教师绩效管理的难题及措施

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成功的绩效管理也必须由有效地绩效考核进行支撑，二者之间无可分割，但是因为高职院校领导阶层对二者概念的混淆，也使得绩效考核丧失了应有的意义。因为领导阶层的重视不足，对于绩效管理重要性的理解欠缺，更导致了多数教师对于绩效目的及作用和方法的理解不足。同时也造成了绩效管理在具体的执行中流于形式，难以取得具体成效。

在绩效管理实施中欠缺良好的沟通。高职院校绩效管理中，沟通是必不可少的一个环节，通过良好的沟通可以使的绩效管理指标实施时，不断的发现问题，作出改进。但是在绩效管理指标的实际制定时，多是由校方领导进行指定教师的绩效原则和目标，并非是经过双方交流沟通之后来制定。且在绩效实施过程中，也只是关注教师的绩效考核成绩合不合格或者是谁的职称评定及薪资奖金受到影响等，而没有和教师共同就绩效计划的制定及内容实施是否恰当，合理的展开探讨。

绩效考核指标欠缺科学性。当前高职院校的绩效管理中，一个难以解决和实现的问题即是考核指标确立的问题。目前多数高职院校中所采取的考核指标，依旧为“德、勤、能、绩”四项指标，这类考核办法一味强调了定性的评价机制，对于定量的判断不足。部分学校虽然已经具备了属于自我的考核指标，但是却是根据校方领导的个人意愿及偏好而设置，过于随意，未能全面征求教师队伍整体的意向，如此一来即难以良性制定出一个大众皆可接受的绩效考核指标。

绩效考核结果反馈能力不足。未作出反馈的考核是不具备任何意义的考核，当前许多高职院校中接间少了考核反馈这一环节，教师无法通过考核结果，就自身行为、能力等方面做出调整，使得原本所存在的问题依然存在。考核结果优秀的教师也未能通过考核结果反馈，对自身教学成效产生一个清醒的认识，未能得到及时鼓励，而挫伤工作的积极性，这样一来也即造成绩效考核结果丧失了应有的意义。

强化高职院校教师绩效管理的方法对策研究

树立正确合理的教师绩效管理观念。若想有效就教师绩效管理成效予以提升，那么校方管理人员与教师方面，必须良性树立科学的绩效管理观念，也即是讲要彻底在思想方面理清绩效管理实施的目的，这是高职教师绩效管理顺利推进的前提。笔者认为对于正确的绩效管理理念树立需要从三个方面着手：首先是要调动教师绩效工作参与的积极性，使其意识到绩效管理所具备的益处，以自愿参与到绩效管理体系中。其次是需要从根本提升管理者的绩效管理能力，切实理解绩效管理的真正意义，促使其具备同教师职工良好沟通的能力与强效的执行能力，以便提升绩效管理的水平。再者需要在绩效管理制定、执行的过程中，着重把握每个阶段均能够由教师整体参与其中，使教师最大化理解绩效管理工作的具体，以便及时发现问题、提出问题，作出彻底的改进。

构建标准化、规范化的考核机制。当前对于高职院校的绩效考核标准制定，必须做到规范细致，以定量和定性相结合的形式进行。为避免考核过程内出现一言堂及人为影响，绩效考核过程中需以定量的考核作为根本，将定性的考核作为辅助。具体至教师绩效，其关键要看教师工作的完成情况，且不能够忽略教师工作的效果，同时还应将学生综合素质及教育的竞争力，来作为教师绩效衡量的重要指标。这样即可以从具体的工作数量方面来恒定教师工作，同时也可以从质量层面，展开教师工作情况的具体评价。其次还需要实施绩效考核部门的管理监督，保证绩效考核实施的规范性，以多方位的监督管理，确保绩效考核管理的透明化。

构建完善具体的激励机制。绩效管理实施不单纯的只有绩效考核，同时还应当具备相应的惩罚、激励机制，没有奖惩机制，那么必然会导致绩效考核出现形式化，被考核人员不重视考核结果的情况，认为考核的结果同自身无关，从而令绩效管理的目的无法良性实现。而通过科学的奖惩及激励，既能够最大化的发挥人的潜能，促使高职院校教师工作态度的转变，为更多的实践性和技能型人才培养奠定基础。因此可以看出教师方面的工作态度与综合素质，是高职院校人才培养的关键，能否充分调动高职院校教师工作的积极性，深入挖掘教师的潜力，决定着高职院校事业发展的具体成效。因此，在绩效管理实施时，必然要全面落实所制定的激励政策，促使高职院校教师绩效管理工作向着更深层次发展。

作者：石然单位：黑龙江林业职业技术学院