公共管理技能教学初探
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一、西方管理技能开发的基本理论
经过半个多世纪的发展，西方国家的管理技能开发及其教育已形成了较为系统的理论，这些理论所关注的问题主要有三个。第一，管理技能在组织管理中的角色与地位。大量的经验研究表明，在影响组织绩效的诸多因素中，管理技能的作用最为显著，其重要性比行业、环境、竞争和经济因素作用的总和还要大；成功的组织无一例外地都拥有一批有效的管理者（effectivemanager），他们所掌握的良好管理技能是组织发展最为宝贵、也最为稀缺的资源，反之，因管理技能欠缺而导致的管理不善是商业失败或业绩不佳的最重要原因。管理技能之所以如此重要，关键在于它是有效管理的基础或载体，借助于这一载体，管理策略、管理实践、工具和技术、个人特质和风格在组织中才能产生有效的结果。
第二，管理技能的概念与结构性要素。
对于管理技能的概念及其要素，主要有四种看法：一是从“管理职能”（generalmanagement）的角度将管理技能界定为，管理者行使有效管理所必须的知识、技能、能力和态度，包括计划、组织、指挥、协调、控制等五个方面的技能；二是从“组织任务”的角度将管理技能界定为，使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力，管理技能在结构上囊括了所有影响组织任务的因素；三是将管理技能等同于“管理能力”，认为管理技能就是管理者把自己掌握的管理知识和实践经验，结合当时当地的实际情况，转化为实行有效管理的各种方式，并能取得实际效果的一种能力；四是从“行为管理”的角度将管理技能界定为，一套可被经验观察且能够为技能主体有意识地进行控制、学习、实践和改善的行为。在上述四种看法中，第四种界定值得我们进一步思考，因为它不是从传统的组织管理的角度研究管理技能，也不是将管理技能看作是管理者的人格特质或风格倾向，而是将管理技能视为一种能够通过个体有意识地表现、实践和改善的行为，这就为个体进行技能学习和训练提供了现实可能性。
对于管理技能的结构性要素，罗伯特·卡兹于1974年提出的“梯形结构模型”为人们所普遍接受，这一模型将管理技能区分为“技术性技能”、“人际关系技能”和“概念化技能”三种类型。近年来，大卫·惠顿和金·卡梅伦发展了卡兹的梯形结构模型，他们通过对400多名高效管理者的长期调查，发现管理技能包括三个层面：个人（personal）技能包括开发自我意识、管理压力、创造性地解决问题，人际（interpersonal）技能包括冲突管理、激励员工、支持性沟通、获得权力和影响力，团体（group）技能包括建设有效的团队、领导积极的变革、授权与委派。
第三，管理技能开发的程序与方法。
与前两个问题的理论取向不同，管理技能开发程序和方法具有很强的实务性。从一般意义上说，管理技能开发就是试图通过灌输知识、改变观点和态度、提高技能来改善管理人员当前和未来工作绩效的任何努力或方式，其最终目的是提高组织的管理绩效。尽管多数研究者对管理技能开发程序和方法持一种权变观，因为管理技能的概念及其操作化本来就是歧义横生、见仁见智的，而不同组织的任务和使命以及员工素质和能力的现状决定了管理技能的开发不可能存在统一的模式，不过，在管理技能开发程序方面，惠顿和卡梅伦提出的“五步骤学习模型”以及英国学者RegRevans提出的“行动学习法”（actionlearning）仍为多数学者所认可。
前者将管理技能学习区分为五步：技能评估，主要用于确定学习者当下的技能水平；技能学习，解释与技能相关的行动方针和关键原理；技能分析，提供成功和不成功的技能效果的案例和事例，并进行具体分析；技能练习，通过练习和角色扮演，使个体能够相对真实地实践管理技能；技能应用，通过建议的作业使学习者可以在真实生活环境中使用这些技能，同时提供反馈机制，使技能应用得以改进；后者强调通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，以达到提高管理技能的目的。
（一）开展公共管理技能教育的必要性
20世纪90年代，特别是进入21世纪以来，公共管理人员（尤其是公务员）的职业化和职业能力建设日益受到中央和各级地方政府的重视。1993年10月，国务院颁布实施《公务员暂行条例》；1994年6月，国家人事部门颁布《国家公务员录用暂行规定》；2005年4月，第十届全国人大常委会第15次会议通过了《中华人民共和国公务员法》；1994年7月至今，中央和各级地方政府已连续15年举办了国家公务员录用考试。不过，无论是推进职业化进程还是职业能力建设，其侧重点都是思想政治方面的教育和培训，而主要不是管理技能。即使是被称为“国考”科目之一的“行政职业能力倾向测验”，所测量的也只是一个人在未来的行政管理工作中的发展潜力，而非其所具有的真实的管理技能。有效需求不足使得管理技能的研究和开发缺乏必要的和足够的动力。
我国虽然自20世纪80年代中期陆续引介西方的管理技能开发理论与方法，但主要局限于工商管理领域，而没有将其拓展至一般的行为管理，也没有致力于系统的本土化改造。因此，我们缺乏成熟和公认的理论作为指导，也缺乏相对统一的教育培训模式以及相应的培养方式和技术，这使得管理技能开发教育没有理论可依，难以形成骨干力量，即使开设管理技能开发课程或开展相关的培训，也难以对其效果做出科学评估。
（二）深入研究公共管理技能结构要素
近年来，已有一些学者注意到这一问题。清华大学的任建明和刘理晖通过开放式问卷调查和统计分析，提取出8项基本的管理职业技能：开拓创新、操作执行、观察分析、言语表达、组织协调、决策分析、宏观把握、领导。这项研究虽然具有一定的开拓性，但它调查的对象是中高层公共管理人员，对于那些缺乏人生阅历和社会历练且毕业后未必从事公共管理的在校学生而言，这8项管理技能显然不是必须的，也未必适合高校公共管理技能开发教育。中山大学的李业兴和郭小聪调查了地方党政部门对行政管理专业人才的需求意向，得出了公共管理专业学生应当掌握的6项管理技能：写作技能、组织协调技能、口头表达技能、计算机操作技能、调查研究技能、人际关系技能。
这项研究的优势在于，它从需求方的角度挖掘出公共管理技能结构的关键要素，但上述类似的缺陷在这一研究中同样存在。周梅芳、冯珊珊和王碧华通过对医学院校公共事业管理专业学生的问卷调查，获得了学生对公共管理技能要素的需求和评价：表达与沟通技能、运用理论分析问题的技能、处理人际关系技能、领导与影响他人的技能、适应环境的技能。不过，她们也发现大学生对公共管理技能的认知和评价要受到性别、个性、知识完善程度以及社会压力等因素的影响。因此，在校大学生对管理技能要素的认识和评价未必就是客观的和科学的。
应当说，以上3项实证调查向我们展示了不同社会主体对公共管理技能要素的看法和评价，为高校公共管理技能教育提供了极为重要的参考，但也给我们带来了新的困惑：其一，确定公共管理技能的结构性核心要素，究竟以“谁”的评价为依据？如果说我们既要考虑作为受教育者的学生的需求，也要考虑用人单位的需求，那么如何在二者之间求得一种新均衡？其二，随着国家公务员考录制度改革，各级党政军机关对公共管理专业人才的需求不仅没有出现大幅度增长，反而有所下降，大量的公共管理专业毕业生不得不“八仙过海”自找就业门路，那么我们如何确定“用人单位”，又如何确定它们对公共管理技能的需求？毫无疑问，这是公共管理技能开发教育需要认真对待并须努力解决的重要课题。
（三）积极探索公共管理技能教育途径
公共管理技能开发教育无疑有利于缩短从“知识传授”到“能力培养”的转化周期，有利于实现从“学术型”向“应用型”人才培养模式的转换，也有利于提高公共管理专业学生的市场竞争力。然而，如果我们只有好的想法而缺少合适的教育开发模式，就很有可能陷入传统教育模式的泥潭。在笔者看来，惠顿和卡梅伦的“五步骤学习模型”对于我们开展管理技能教学和实训具有明显的启发价值，但也应当注意到其中的不足。Mumford提醒人们，管理技能教育不应仅仅着眼于“诊断”“、分析”或“推荐行动”而应“采取行动”；Dil－worth等学者认为，传统管理技能教育的培训者通常只是课程的传播者，而非管理的实践者，容易导致“学习”与“行动”的分离，在教育过程中缺少反馈和思考。RegRevans提出的“行动学习法”虽然成功地解决了学习的参与者范围、学习与实际运作的关系、课堂的来源、参与者之间的沟通和互相支持、学习成果的有效性等问题，因而在世界知名企业和组织的管理教育中得到广泛应用。
不过，实践这一模式所需要的各种条件，比如有经验的“催化师”、积极的参与者、处理真实的问题等，在高校公共管理技能教育中不可能得到完全满足。如何在吸收上述研究成果的基础上，建立起真正有效的、适合我国公共管理技能教育的模式和途径，仍是一个有待进一步探索的课题。
