公共管理领域下的诚信领导

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1.有关巴纳德的责任冲突观点

巴纳德指出“责任感”是领导者的核心品质，即“在某些特殊的具体情况下，当个体没有做成他道德上觉得应该去做的事，或者做了他道德上觉得不应该去做的事，因而引起个体严重不满的一种情绪状态。”Ryan和Scott进而指出领导者“既能理解并擅长实际业务，又不放弃对出色道德的追求。”这里的道德，巴纳德定义为是人的一种内在的普遍而稳定的力量或习性，它会禁止、控制或修正同这种习性不一致的当前的具体愿望、冲动或兴趣。随着职位范围的扩大，道德准则的复杂性不断增加，这种复杂性尤其体现在组织的高级主管身上。这些主管由于肩负着对自己、追随者和公众的责任，行为受到多个道德准则的支配，几个准则之间的冲突可能导致他们的诚信较易受到威胁。巴纳德尤其区分了两种主要的责任类型：个体责任和组织责任。

个体责任指的是个体行为准则，即根据个体的价值观取向出发的行为品质。当领导者处在其领导职位，立即就会加上一些附加的准则，即他的组织准则。组织准则本身大体上是由无形的力量、影响力、习惯作法等产生的，必须作为一个整体来接受。领导者的组织责任强调组织的准则，即从组织的利益角度出发要求领导者具有相应的行为，尽管有时这些行为很有可能会背离个体自身的道德准则。Novicevic等学者根据巴纳德的观点得出个体责任与组织责任一贯是有冲突的。领导者成功解决个体自身内在的道德冲突以及个体与组织间行为准则的冲突时，他是可靠的、负责任的。个体准则与组织准则“因为对达成组织目标有本质的同等的效力而相互抗衡，两者之间产生冲突，责任，作为与诚信领导相关的领导者品质，显得尤为突出重要。当个体责任与组织责任发生冲突时，领导者自信、不焦虑地应付责任冲突的能力就显得尤为重要。

2.有关诚信领导理论

在多元化的时代，当领导者面对社会压力，因为复杂的道德文明陷入道德困境，因为肩负着对自身、追随者及其他利益相关者的多重责任而动摇自己的立场，导致各种公司丑闻以及渎职现象的发生，诚信这个概念就变得突出流行起来。Luthans和Avolio将诚信领导定义为是指一个把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。诚信领导过程积极影响领导者和追随者的自我意识和自我控制行为，激励和促进个人成长和自我发展。Ilies等人从自我意识，无偏见加工、诚信行为和诚信关系作为诚信领导的四个核心要素并考虑其对领导者和追随者幸福感的影响。Gardner等人则提出了由自我意识和自我调节组成诚信领导核心基本要素的模型。其中自我调节包括组织价值和目标的内在化、平衡加工、坦诚的关系和诚信行为。因此这两个模型实质上是一致的。

自我意识是个体对自己的优势所在，核心价值，信念以及期望等的意识，包含个人对自身知识和能力的最基本认识。无偏见加工是指不否认、夸张、扭曲或漠视个体本身所具有的知识水平、社会经验外部对个体自我的评价，对个人长处和短处有客观认识。然后社会心理学的有关研究也证实，人类在加工信息尤其是加工与自我有关的信息时，具有与生俱来的缺陷和偏见，因此Gardner等人选择用术语平衡加工来代替无偏见加工，即在加工和理解信息时能融合他人观点。诚信行为表现为个体的行为是对个人的感情、动机和倾向的自由和自然的表达，而不只是为了通过虚假的表现得到奖励或避免惩罚。如果一个领导者遵从社会的压力有了受欢迎的行动，但却违反了他的核心价值观，那他只是在认识和处理水平上的诚信，在行为层面上，他不是诚信的。诚信关系涉及自我揭露的过程，个体不掩饰积极和消极方面，形成亲密、信任的关系，那些通过选择性的自我揭露或欺骗来建立与他人的亲密关系的，都是伪诚信。

因此，笔者认为诚信领导的维度应包含认识自我和忠于自我两个范畴。自我意识属于认识自我范畴，是对自我价值观，认同感，感情和动机目标等的认识和接受，其他三个维度即无偏见加工、诚信行为和诚信关系属于忠于自我范畴，根据内在的自我开展行动。

Novicevic，Harvey，Buckley，Brown，Evans认为诚信（“做你自己”或“做真实的自己”）这个概念正逐渐成为关注领导者负责任行为的核心。领导者的“诚信”是指领导者决定为个人自由以及组织共同体负责任，将自己建构成为道德个体。这种领导者的诚信能力，也就是平衡个体自由与组织责任的品质。当面对个体和组织的责任冲突，个体要追求诚信，即根据真实的内在自我行事，而非装腔作势，但有时又不得不从组织的利益角度出发行事而违背自己的意愿，做不诚信或者伪诚信的领导者。由此我们分析巴纳德的责任冲突观点与领导者的诚信有着内在的联系。

3.从巴纳德的责任冲突观点到诚信领导

巴纳德不仅首次提出了领导中道德成分的关键性和重要性，同时也强调了其与诚信内在固有的关系。巴纳德对领导责任内在的冲突的分析，加上对诚信概念的阐述，提供了诚信领导者理论的起点，即组织领导的诚信取决于领导者尝试解决固有的责任冲突（个体责任与组织责任的冲突）的成功与否。因此我们将巴纳德的理论与诚信整合在一起，将他们应用于公共管理领域中的领导科学，领导者对个体责任与组织责任冲突的处理方式会导致四种结果。

3.1领导者诚信的失败

领导者诚信的失败是领导者对组织和个体责任都只有较低的认识，既不强调个人的道德准则也不重视组织的道德准则，个人行为与其内在价值观、信念、信仰不一致，但也没有与组织利益要求保持一致，最终导致领导者诚信的失败，产生“不诚信”行为，反映了领导者道德上的堕落。道德堕落必定不仅使领导者经受挫败感、犹豫不决，而且减少一般的责任感，有随着“外在的各种无关要求、压力”作决定的趋势。道德堕落可以通过一些不诚信行为看出来，如故意退缩，逃避冲突，远离麻烦，躲避引诱或责任等等。

这样的领导者对自己的想法秘而不宣，试图将自己与组织区分开来。他们将责任心最小化，常常欺骗和操纵其他经理人为他承担责任。因为对解决个人与组织责任的冲突上存在困难，只有在其追随者为这些领导者的效率低下做出补偿或为他承担失败时，这些领导者才得以幸存。

3.2领导者诚信的危机

领导者诚信的危机是领导者重视个体责任而对组织责任只有较低的认识，强调个人的道德标准但不重视组织的道德标准，个人行为将其自身的内在价值观、信念和信仰放在第一位，组织的利益要求放在第二位，最终导致领导者的诚信产生危机，形成“伪诚信”行为，反映了领导者道德上的麻痹。道德麻痹“伴随着情绪紧张，最后导致挫败感、自封、不确定、缺乏果断或缺失信心等等”。道德麻痹总是表现在完美主义的管理者身上。这些完美者漠视外在批评，对承担职责犹豫不决，对下属极少有鼓励性的反馈。当他们的完美附着着骄傲自大，这些个体就可能变得麻木，对他人不可信任。他们总是经常以恐吓的方式责备他人的不积极，只信任身边那些无条件服从自己的人群的小范围信任。

3.3领导者诚信的悲剧

当领导者忽视个体责任而过多强调组织责任，以组织的道德标准为先，但不重视个人的道德标准，因为组织等外在的压力或要求开展行动，有时候不得不违反其内在价值观、信念和信仰，最终形成领导者诚信的悲剧，同样形成“伪诚信”行为，反映了领导者道德上的脱离，即脱离了真实的自我。道德脱离迫使领导者遵守组织准则而放弃个人准则，造成在一定意义上的罪恶感，不适，不满，或自尊的缺失。为了逃避这些感觉，这些个体在领导下属时否定、转换他们的责任，以强调“一切为了组织”为借口，证明他们的伪诚信行为。

道德脱离体现在自我陶醉型的领导者身上。这种类型的领导者是多变的，他们很容易将焦虑体现于外在的行动中。他们趋向于注重个人威望而对他人基本不予信赖。他们强调组织本身是至高无上的，以组织的声望为依托来显示他们作为领导者的重要性。尽管精力充沛，有完成多种任务的能力，这些个体是独裁的操纵者而几乎不放权，因此总是要求得到追随者的爱慕和归顺。

3.4领导者诚信的成功

领导者诚信的成功是我们一直所追求的，因为领导者能同时兼顾并协调好个体责任和组织责任，有自己的个人的道德准则，但也重视组织的道德标准，既能用与自己的内在思想和情感相一致的方式行事，又能正确处理其他的外在要求，做个真正的诚信领导者。领导者诚信的成功反映了领导者对道德的创造。这包含着“虽拥有自己的准则，但仍遵照所有其他的准则开展一些替代性的行为”。

道德创造能力是诚信领导者的关键品质。诚信领导者，对自己有真实的认识，易于适应情境和组织要求，但不会以牺牲他们的个人准则为代价。甚至当发生重大事件时，他们仍保持自信。诚信领导者是高效的调解人，尽管在多变的各种责任中需要高激励和高合作，这些领导者面对自己真实的道德信仰时能坚定立场，从不妥协。

总之，领导者诚信矩阵列举了在外部组织和内部心理制约下，领导者领导的失败、危机、悲剧或成功是如何发生的。从巴纳德的理论，诚信反映了领导者落实自我的、追随者的和公众的责任，保持在组织内外的通力合作的能力。不论领导者对他们的环境认知或情绪的反应是诚信的、伪诚信的或者不诚信的，这都受到领导者对发生的责任危机、责任冲突处理能力的影响。作为一个可靠的诚信领导者，他们必须持续和谐地运转多重职责。只有这些可以成功的处理他们的责任危机和冲突的领导者才会表现出诚信的领导。

但我们也可以发现，要达成真正的诚信领导，是有一定难度的，因为外部组织要求和人的内部心理时常会发生各种冲突，解决这些冲突不是易事。但学者们坚信诚信领导者是可以成功培养的，这可以通过系列计划和项目实践的设计来实现，目的是培养领导者在内外挑战下保持个人诚信的能力，为培养自身的诚信领导能力不遗余力。