人才培养企业文化建设论文

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一、企业文化建设现状

1忽视企业文化建设的作用

在企业文化建设上重视不够的主要原因，是目前组织核心成员对企业文化建设理解的僵化。根据与大多数人力资源部培训负责人的交流得知，除去企业的高层领导不谈，企业的广大中层管理人员与基层员工都对企业文化建设缺乏足够的重视，几乎都抱着“凡事只需要听领导的指示就好”的想法，没有组织公民意识，也没有肩负着企业文化建设责任的意识。这恰恰又是和企业高层管理人员没有理解并落实企业文化建设有很大的关系。也正是因为整个企业缺乏对企业文化建设重要性的认识，才凸显了企业培训工作的一大不足。

2企业文化建设重形式而轻内涵

企业文化作为企业在创业和发展过程中形成的基本价值观，是概括性和抽象性的。要想将这些价值观具体落实在人才培养工作或是其他职能工作中，就必须结合企业实际，立足企业文化建设，制定相应的职能工作理念。企业文化在建设过程中最突出的问题就是，太过于关注企业文化建设的形式，而忽略了企业文化的深层次建设。在企业的人才培养工作中，如果在人才培养理念的树立上只是形式上与企业战略相匹配，而未表现其独特的内在价值与理念，这样的企业文化建设是不完善并难以持续的，从而使企业战略不能形成文化推动力，对企业人才培养工作的发展产生不了深远的影响。

3文化建设与人才培养工作的结合度低

具体来说，没有设置较科学的培训项目，导致新价值理念在提出后，新老员工都没有机会接触和理解，从而导致在变革时期企业文化没有在员工中形成足够的影响力。

二、企业人力资源培训开发现状

1人才培养理念缺失

人才培养理念是企业文化精神层的一部分，从属于组织人力资源管理战略，为企业特定的人力资源开发工作方针。人才培养理念的设计、宣传是企业文化建设的一部分。人才培养理念可以理解为企业开展人才培养工作的核心价值理念，从组织的内部环境讲，代表了组织人才培养工作的目标和标准；对于企业外部来讲，则代表了企业领导层对于组织人力资源开发工作、对于组织重要性的理解，会相应地拓展表现出企业的人才价值观。许多企业提出了相关的人才战略，但是，没有细分出落实在相应人才培养工作中的人才理念。特别是因为该理念的模糊，导致了人才培训体制建立的滞后，反过来体制的缺失进一步阻碍了良好的人才培训理念形成。

2培训人员专业性不足

从专业性上讲，许多企业人力资源管理人员没有接受过系统规范的专业教育，人力资源管理人员整体素质偏低，对于员工的培训疏于计划，多忙于事务性的管理之中。而且对培训部门所承担的企业文化建设责任没有充分重视，甚至忽略了利用培训来促进新员工组织社会化进程的契机。这样一来，培训部门的管理人员就难以适应新形势下的职位工作要求。

3培训内容设置不科学

据调查资料显示，近四成的企业中层管理人员认为企业的培训内容与企业的经营哲学、价值精神关系不密切。因为缺乏对企业文化的重视，没有把宣讲和传承企业精神作为企业的培训内容，而是单纯按照上级的要求设置培训内容，没有考虑到结合具体情况而进行调整，并向新员工很好地传递企业的精神和个性，导致新员工缺乏对企业的价值认同，阻碍新员工的组织社会化进程。

三、企业文化建设与人才培养的调整建议

1企业文化建设的原则和措施

1.1企业文化建设的原则。

在组织进行企业文化建设时，应遵循以下原则：一是以人为本原则。即必须明确人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。以组织全员为培训主体的思想应作为人才培养理念的核心价值观，并集中反映在企业的人才培养理念中；二是表里一致原则。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。建设企业文化必须落到实处，通过开设有效的培训项目向员工传达企业精神和企业形象，防止文化建设工作的形式主义；三是差异性原则。教育培训部门应在确立培训理念前做好培训需求信息收集分析工作，与其他部门的管理者和员工积极沟通，共同研究和决定未来的培训方向。

1.2企业文化建设变革措施。

一是总结人才培养工作的精神内核。树立人才培养理念是企业文化建设在人才培养工作中的重要方面，应树立该理念对组织的人才培养工作进行定位，明确人才培养目标；二是加大新理念宣传力度。企业业务转型期的培训理念建设，可以通过开会、研讨、咨询等方式加以推行。首先，要对中高层管理人员传输全新的人才培养理念，转变思想，明确企业的细分人才培养指导方针。其次，要注意基层管理人员的思想也应转变与更新。特别要注意的是，教育培训部门人员对新的人才培养理念的理解，因为他们是培训开发工作变革的最终实施者，理解和认可企业的人力资源开发理念，才能跟上企业转型的需要。

2人才培养制度的变革原则和改进措施

2.1人才培养制度变革原则。

一是系统性原则。企业文化的制度层是一个系统的结构，不同的职能会相互影响。在进行企业人才制度变革时，应注意与其他相关制度的相应调整与配合，如果人才培养制度没有和其他工作结合起来，将会产生组织内耗，妨害长效人才培养理念的形成；二是持久性原则。企业在进行制度变革时，应考虑到制度建设具有的稳定性，因为制度一旦制定实施，就不便随意调整更改，否则会损害企业制度的权威性。同时，制度的变革不能操之过急，应结合企业的人才培养理念循序渐进，不断反馈纠偏；三是与人才培养理念相结合原则。企业的人才培养制度必须紧密结合经由企业文化建设而树立起来的人才培养理念，围绕企业人才培养理念的核心价值进行制度设计与变革。只有这样，才能保证企业的制度变革不会偏离企业的人力资源战略规划，不会浪费因培训而投入的人力、物力、财力。

2.2人才培养制度的改进措施。

一是组织新员工培训，加强企业文化精神宣讲。新员工面对的一个重要障碍是如何找到“融入组织”的方法。组织文化的相关培训会让员工更系统地了解组织的价值观。通过组织新员工培训，帮助新员工意识到他们是企业的一分子，激发他们的主人翁意识，同时，向他们传递企业的人才培养理念，在新员工中倡导不断学习和提高的风气，并配合企业的培训项目，帮助员工成长；二是健全沟通反馈机制。转型期培训体系的实施应建立健全沟通与反馈机制，在培训实施前、实施中、实施结束后都要进行实时的沟通，以便及时反馈企业文化建设的现实情况，不断进行调整和纠偏。培训管理者之间的沟通，培训管理者与学员之间的沟通，是沟通的两个主要方面。应科学地收集学员反馈的建议，使得培训体系在实践中不断寻求更好的方法，不断对培训制度细节进行完善；三是培训与激励机制相结合。将培训与激励机制相结合，可以很好地强化企业人才培养理念的公信力，为企业文化建设带来更深刻的影响力，促进企业良好学习氛围的形成。

四、结论

现代企业经营者们从实践中感悟到，要想改变企业员工的行为，首先必须建立共同的目标和协调的文化氛围，并建立与企业文化相匹配的执行制度。有学者论述，如果说团队组织是一体化完成工作的话，那么他们就必须成为文化一体化，但如果制度不对团队组织表现出支持，那么障碍就会一再出现，并最终将会摧毁团队。转型期的企业如果期望有效解决诸多人力资源问题，必须从企业文化管理的高度出发，正视企业文化建设与人才培养制度间的互动关系。同时，依靠企业文化建设树立新时期的人才培养理念，并依据新确立的理念在制度层进行适当的变革。以确立培训理念为先导、变革制度为手段，从而实现人才培养工作的新突破，随着企业自身“造血”能力的提升，进而解决企业的人才需求问题。

作者：黄聃 单位：中铁油料集团有限公司人力资源部。