人本管理在工程勘察员工培训中的应用
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一、工程勘察设计企业员工构成及培训需求特点
1.技能型人员：这类人员学历偏低但实践经验丰富、具有较扎实的操作知识，对实务型的培训具备更高的积极性和接受度，纯理论的宣教往往得不到理想的结果。2.新进技术人员：主要是步入工作岗位不久的大学毕业生，知识水平较高但相对缺乏实际工作经验，岗前培训和职业生涯规划指导往往是这类人员急需的。3.专家型技术人员：由于工程勘察设计企业的专业化分工特点，这类人员长期从事单一岗位，一方面对自身专业理论有学习钻研的需求，另一方面也希望了解相关专业的基本知识，拓宽知识面，由单技能人才向复合型人才转变。4.经营管理人员：包含企业各种类别的管理人员，特别是熟悉市场经济游戏规则和企业改革发展动态，能不断提高企业经济效益和市场竞争能力的经营管理人才。
二、工程勘察设计企业教育培训工作中存在的问题
1.培训内容一刀切。很多企业比较推崇“全员培训论”，认为参加培训的人员越多越好，培训内容一刀切，忽略了员工不同层次的培训需求。2.培训方式枯燥。企业举办培训时，经常运用传统的授课模式，“老师讲，学员听，考试测”，枯燥的培训方式打消了员工对培训的兴趣，使得培训效果大打折扣。3.“工学”矛盾较突出。工程勘察设计企业培训的主要对象是人员占比最大的专业技术人员，然而在目前勘察设计周期短、压力大的情况下，一线技术人员的“工学”矛盾较突出，导致一些时间长、层次高的培训，被以“工作忙”为由不予安排，忽略了培训对人才队伍发展建设的影响和作用。4.员工的培训积极性不高。在现行缺少激励的培训机制下，很多员工认为教育培训只是企业行为，体会不到参与培训的真实作用，仅把培训作为繁忙工作之余放松或外出游玩的一个机会，真正要下功夫、提高技能的培训反倒没有人愿意去。
1.个性化发展原则。企业在教育培训工作中应减少直接命令，更多地充当顾问角色，及时与员工进行沟通，尊重员工的个性需求，引导员工选择自愿发展的方向。2.创新性原则。处在技术智力密集型行业，工程勘察设计企业要时刻突出教育培训的创新性，与时俱进更新培训内容，借鉴国外探索出的讨论式、讲演式、游戏式、案例分析等培训方法，积极吸收和应用先进的设计技术和管理思想，开拓员工视野。3.员工与组织共赢原则。企业本身的发展应与人本管理方式相适应，在组织体系、企业文化构建上应凸现以人为本的理念，使教育培训工作成为组织发展的内在动力，在实现员工成长和发展的同时，促成企业可持续发展，达成员工与组织的共赢。
四、以人为本，提升工程勘察设计企业教育培训效果的具体措施
1.进行培训项目的需求调查，确保针对性。培训需求分析要着重确定以下问题：为什么要培训、谁需要培训、需要什么培训、培训的时间。对于基本知识、技能和素质，应尽早在员工上岗前就进行培训，而进一步的技能培训要求参训者具备一定的工作经验，这样员工才能最大程度地理解和吸收培训的内容。2.改进培训方法，提高培训效果。应该改变传统培训模式，以学员为中心和主角，将培训从单纯的信息获取转变为思维方式的转变、知识面的拓展和操作技能的掌握，并及时进行学员与培训师之间、学员与学员之间的沟通和交流，使培训真正呈现出区别于教学的本来面目。3.帮助员工合理规划职业生涯，提高培训资源的有效利用率。科学的职业生涯规划不仅能帮助员工认识自己、了解所处的职业环境、确立职业生涯目标培训，更有利于组织有针对性地开展培训工作，保证企业的教育培训投入与产出的均衡。4.内外结合，规范化评估体系。加强内部评估建设。企业可以通过对培训前、培训中和培训后的全程培训评估，实现对培训过程的全程控制，从而使培训需求确定更加准确、培训计划更加符合实际需要、培训内容与形式更加相得益彰，对培训实施中出现的偏差进行及时纠正。同时，设立外部评估组织。5.转变观念，将员工教育培训工作与企业文化建设相融合，实现二者互相促进。在员工培训过程中，加强企业创建历史、发展历程、发展理念等关于企业文化的培训内容，让员工了解并融入基本的企业文化之中，产生共同的价值观以及对企业的认同感和归属感，增强人才队伍的凝聚力、战斗力，激发员工提升能力、创造业绩的热情。6.运用综合激励机制，激发员工参与培训和提高技术技能水平的积极性。把员工职位晋升、调岗调薪的必备条件与员工专业技术、技能和管理水平紧密结合，从激励政策上引导员工通过教育培训自我提高。
作者：危剑巧 单位：福建省交通规划设计院
