中小物流企业员工培训体系探析

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摘要：人力资源是中小物流企业获取竞争优势的重要因素，企业员工培训是中小物流企业人力资源管理和开发的重要组成部分。目前云南省中小物流企业的员工培训现状还存在不少问题，通过建立健全企业培训机制、分层次安排培训活动、多样化培训方式和内容等，可以加强和完善企业的培训管理，进而提高人力资源的整体素质，提升中小物流企业的核心竞争力。

关键词：物流企业；员工；培训

中小物流企业面临高质量、高效率的工作系统挑战，对员工进行培训显得尤为重要。未来的工作需要员工具有更多更广的知识，培训可以提升员工的工作能力，为员工创造更好的工作绩效提供了可能，同时为员工提供了更多的晋升机会和得到较高收入的机会。极大地转变员工的工作态度，从而提高中小物流企业的综合效益，为企业提供人力竞争优势。

1培训实施目标

1.1员工培训目标

员工培训目标包括三个主要内容，首先，员工做什么工作，可被接受的工作绩效质量标准体系目标；其次，员工的培训成果考核目标；最后，员工的培训成果在实际工作中的运用条件目标。目前物流企业的员工素质较低，学习积极性不高，不明白不断学习的重要性，不了解企业的发展战略和发展思路。导致员工培训体现为没有计划，走形式，实施困难，评估毫无意义的结果，所以，员工在培训前必须了解培训目标。

1.2合理安排培训时间

中小物流企业是典型的劳动密集型服务企业，工作量大，时间紧迫，员工分散，培训时间计划面临很多问题，时间合理性受到制约。因此，企业应该尽量采取三班制或其他员工轮流工作的形式计划培训时间。针对不同员工岗位，采取不同时间段，进行不同内容的培训。如企业文化培训、职业规划培训、员工技能培训和知识培训等。

1.3激励员工转换培训成果

依据成人学习理论，成人带着工作中遇到的问题为基础进行学习，则学习效果最佳，并且能将学习成果迅速运用到实际工作中的特点。企业人力资源部必须不断提供大量的机会让员工在之后的实际工作中能够充分应用所学技能，制定有效的激励措施，才能真正实现将知识转化为生产力，才能提升员工的培训积极性，体现培训的效果。

2建立培训评估体系

建立科学有效的培训评估体系是使企业培训任务得以持续良好发展的重要手段和措施，很多中小物流企业通常认为培训评估工作无法进行。原因首先在于对培训成果缺乏量化指标的收集处理，其次对培训评估体系缺乏科学的设计依据，最后培训评估主观因素占据较多份量，客观因素数据量不够，导致形成的评估较粗糙，无法为下期培训提供合理有效科学的参考依据。柯克帕特里克培训效果评估模型由唐•柯克帕特里克于1976年提出，称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。柯氏评估模型将培训效果分为4个递进的层次：反应层(Reaction)、学习层(Learning)、行为层(Behavior)、结果层(Result)。反应层评估主要包括：培训内容、培训讲师、培训方法、培训设施等。方法主要包括问卷法、面谈法、电话调查法等，该层面的评估工作比较容易进行。学习层评估则着重于员工对学习的度量，即评估员工在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估方法主要包括：培训考核、培训效果展示、培训演讲等方式。该层次的评估对员工有一定压力，迫使他们必须认真学习，可能导致员工不愿意参加培训或者对培训有恐惧心理，评估工作阻力较大。

行为层评估即评估员工培训后，员工在工作中的行为方式是否有所改变。主要包括四个维度的行为评价，即人力资源部门的评价、分管领导的评价、客户的评价、周围同事的评价等方式。该层面评估几乎可以直接反映培训效果；让高层领导从培训效果中得到启示，积极支持培训，为员工争取更多的培训机会。该层次的评估实施时间通常是在培训后几周进行，需要花费很多的时间和精力，效果明显。结果层评估是最后一级评估，目的在于验证由培训项目引起的业务结果的变化情况，通过许多具体数据体现出来，包括如服务质量、服务数量、企业销售额、企业成本、企业利润率、企业投资回报率等。通过与培训前进行对照，发掘出差异，体现培训结果，通常在培训后的几个月内才能进行。由于该层面评估与企业创造的经济效益挂钩，高层主管对该层次的数据兴趣较高，令人信服的调查数据，可以让高层忽视培训费用，为员工争取到更好的培训课程，为企业培养更多的人才。

3培训评估总结

根据评估数据分析调整培训内容，若评估结果显示该培训内容效果甚微或存在较大问题，必须对该内容进行部分调整或取消前；若评估结果显示培训某些内容不够理想，则必须对这些内容进行重新设计或调整；若评估结果显示某些培训内容几乎没有达到预计效果，则必须找到培训失败的原因，主要可以通过以下内容进行总结。

3.1培训过程中的管理制度

(1)严格执行培训签到登记，出勤率与员工绩效挂钩。

(2)保证培训期间的课堂氛围，良好的课题氛围是保证学习效果的基本要素。

(3)不断根据每天的培训效果对培训制度进行改进完善，保持员工的培训兴趣。

3.2培训讲师教授效果分析

(1)教师的授课课件一定要完善，授课态度一定要认真，负责。

(2)授课内容一定要联系员工的岗位实际，以保持员工的学习兴趣。(3)教师必须和员工在授课期间有交流，实现教学的互动，增进教学的效果。

(4)及时收集员工对教学效果的评价意见，积极和教师沟通，争取及时改进。

3.3培训经费管理制度

为了让公司整个培训体系运转顺利，并发挥培训应有的作用、实现培训目标和宗旨，就必须有一定比例的经费做支撑。

(1)培训经费应该每年初由人力资源部门负责报预算，主动向公司进行申请。

(2)培训经费的预算，通常按照公司每年度人均标准或依照培训计划中各具体项目费用汇总形成。

(3)培训经费必须包括实施培训的所有费用(如培训场地租用费、培训仪器设备购买或租用费、培训过程低值易耗品费、培训交通费、培训餐费、培训教材讲义费、培训教师劳务费、培训差旅费、培训食宿费等)。

(4)测量培训收益，不同培训内容产生不同的培训收益，只有通过具体指标的对比分析，才能进行测量。如客户投诉率是否降低、生产成本是否降低、生产事故率是否减少、员工的生产积极性是否增加，生产效率是否提高等。

依据马斯洛的需求层次分析，员工最高层次的需求是员工的自我发展和自我实现。培训目的就是为企业的全面发展战略服务，与员工个人的职业生涯规划相结合，实现企业的经营目标。优秀的培训体系会成功地将员工自身发展与企业发展相融合，让员工在和谐团结的工作氛围中，积极努力工作，不断创新。

参考文献

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作者：1伍燕2张莹 单位：1云南经济管理学院；2云南大学滇池学院莹