基础教育阶段人力资源管理现状

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[摘要]随着经济的发展，人力资源的重要性日益凸显。但是，在基础教育阶段，学校的管理者对于教师人力资源管理还不够重视，人力资源管理还存在许多的问题。第一，人力资源管理规划不合理；第二，教师人力资源使用不合理；第三，基础教育阶段教师绩效考评制度不完善；第四，学校管理者不能切实满足教师的需求。学校应该根据学校的教育教学目标确定教师人力资源的要求，制订并执行学校总体人力资源规划。同时，教师的招聘与配置应该遵循一套合理的程序。

[关键词]基础教育；人力资源管理；学校管理

一、基础教育阶段人力资源管理现状

(一)人力资源管理规划不合理

对于企业来说，人力资源规划是根据其发展要求，对实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析与规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。企业的人力资源规划一般按照以下步骤进行:(1)根据企业的经营战略确定对企业人力资源的要求；(2)研究企业的经营环境及其变化；(3)了解企业现有人力资源的状况；(4)对企业人力资源的需求和供给进行预测和分析；(5)制订人力资源管理的总体规划和各专项业务计划；(6)对人力资源规划的执行过程进行监督、分析与评价。[1]基础教育阶段的学校对教师的人力资源管理往往没有合理的规划，学校领导对于学校的发展也没有明确的目标。这一问题的出现有两方面的原因:一方面，基础教育阶段的学校大多是公办学校，较大程度地受政府相关部门的管理，校领导的任免由教育行政部门安排，学校管理也要遵循政府的各项政策。比如学校什么时候招聘教师，招什么样的教师以及教师职称的评定，往往并不是根据学校的发展需要进行的。另一方面，基础教育阶段的学校领导，很多不能算是优秀的管理者，只能说是规章的执行者。

(二)教师人力资源的使用不合理

目前，学校教师人力资源的获得途径主要是招聘。招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程，一般包括招募和筛选两部分。招聘是人力资源管理的基本职能，与其他管理活动有着密切的联系。比如，企业或学校在进行人力资源规划时对人才的需求状况直接影响招聘人员的选择，薪酬和福利的高低会在一定程度上影响招聘工作的难易程度，等等。对于学校来说，招聘到合适的人员以及对人员进行合理配置显得尤为重要。因为教师不仅仅是普通的员工，还是扮演传道者、授业者、解惑者、示范者、管理者、朋友和研究者等多种角色的社会人。在基础教育阶段，学生的生理和心理都还不成熟，教师对学生的引导就显得尤为重要。

所以，能否招聘到高素质的教师并人尽其才，直接关系到学生能否健康成长。我国在基础教育阶段对教师引进主要实行公开招聘制度，1999年6月国务院的«中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定»指出:“建立优化教师队伍的有效机制，提高教师队伍的整体素质。全面实施教师资格制度，开展面向社会认定教师资格工作，拓宽教师的来源渠道，引入竞争机制，完善教师职务聘任制，提高教育质量和办学效益。”但是，目前基础教育阶段在教师招聘与配置上还存在许多问题。第一，存在歧视现象。这些歧视现象表现在许多方面，主要为性别歧视、毕业院校歧视、外貌歧视等。目前的师范院校普遍女生比例较高，中小学女教师的比例也较高，所以一些学校管理者在招聘时往往对男性应聘者青睐有加，把男性应聘者当作稀有资源。另外，有些学校管理者更倾向于招聘“985”“211”等重点院校毕业的学生。

尤其是一些知名度和声誉较高的中小学，不仅对应聘者的学历有很高的要求，对其毕业院校也有硬性标准，这样“一刀切”的做法，很可能会错失人才。第二，招聘到的教师不能合理配置。学校存在这样的问题与没有好的人力资源规划不无关系，很多中小学校管理者没有认识到人力资源管理实际上是一个连续的过程，如果只是单纯按照周期而不考虑供需情况进行招聘，就可能导致不能按照新进教师的特长和优势安排工作。比如，有些学校招聘了英语专业的毕业生，但是学校并不缺少英语教师，就安排其去教历史。教师是需要专业知识和能力的专门职业，这样跨专业的安排不仅会影响学生的成绩，更会影响教师才能的发挥和发展。

(三)基础教育阶段教师绩效考评制度不完善

绩效考评是对个人或团队的任务绩效进行审查和评价的正式系统。教师绩效考评是指依据一定的标准对教师的工作能力、工作过程、工作表现以及工作结果进行价值判断的过程。[3]教师绩效考评具有十分重要的意义:(1)有利于激发教师工作的积极性，促进教师专业发展。教师绩效考评可以对教师取得的成绩进行充分的肯定，同时指出教师在教育教学工作中的不足并提出改进意见，促进教师职业发展，使教师获得物质上和精神上的满足感和成就感，激发工作的积极性和创造性。(2)有利于加强学校绩效管理，促进学校管理科学化。绩效管理是学校管理的目标，对教师的绩效考评是实行绩效管理的方式之一。教师是学校发展的主力军，通过对教师的考评可以发现学校管理中存在的问题，提高学校的管理水平。(3)有利于加强学校教师队伍建设。通过教师绩效考评可以深入了解学校教师队伍现状，并对学校未来所需教师状况进行合理规划，留住优秀的人才，解聘不合格的教师，加强学校教师队伍建设。但是，在我国基础教育阶段，我们的教师绩效考评制度还十分不完善，主要问题是绩效考评片面地将学生的学业成绩作为教师评价的标准。基础教育阶段的教育任务，提高学生的成绩固然很重要，但是更为重要的是促进学生人格的发展。笔者认为，单纯地用学生成绩来评价教师的好坏，有失公允。

(四)学校管理者不能切实满足教师的需求

马斯洛的需求理论提出，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。但是现阶段基础教育学校的教师的需求往往得不到重视和满足，主要体现在:(1)教师的薪酬与他们的付出不成正比。物质上的需求是人的基本需求之一，教师相比于其他职业，承担着更多的责任，承受着更多的压力，但是他们的薪酬不一定比从事其他行业的人高。(2)学校领导不重视教师的培训。近年来，在素质教育和新课程改革的推动下，中小学在职教师培训已经在全国范围内普遍开展，它满足了教师发展的需要，也得到了广大教师的积极响应。但中小学教师的培训也存在问题，比如一些学校把教师培训当作一种形式，认为教师现有的能力足够应对教育教学，对教师的培训缺乏实质性的内容，无法达到促进教师成长的目的。

二、基础教育阶段人力资源管理对策

针对上述问题，学校管理者应该积极采取措施和对策。在学校人力资源规划方面:(1)根据学校的教育教学目标确定教师人力资源的要求；(2)研究学校所处的社会环境及其变化情况；(3)了解学校现有人力资源的状况；(4)对学校人力资源的需求和供给进行预测和分析；(5)制订学校总体人力资源规划以及教学、后勤管理等各部门的人力资源计划；(6)执行人力资源规划，并对执行过程进行监督、评价和调整。[4]同时，作为人力资源管理最重要的部分，教师招聘与配置应该遵循一套合理的程序:(1)根据学校教育教学目标以及人力资源规划确定招聘人员的要求；(2)组建招聘团队，制订招聘计划，在计划中对所需人员的工作职责和任职资格加以说明，确定招聘的渠道和方法以及招聘时间等；(3)招聘信息；(4)对候选人进行筛选；(5)做出聘用决策，公开录用决定；(6)将录用的人员安排到合适的岗位。

此外，对于基础教育阶段教师的评价，不仅应对教师进行全方位的评价，还应该选择不同的评价主体。可以包括教师的自评、同事互评、上级对教师的评价，还应包括学生及学生家长对教师的评价，以保证评价的准确性和客观性。最后，还应适当提高教师的薪酬福利，多为教师提供参加培训、学习的机会，满足他们专业发展以及成长的需要。

参考文献:

[1]曾练武.高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J].现代大学教育，2010(3):107－109.

[2]武丕才，耿立卿.教师人力资源管理初探[J].沈阳师范大学学报(社会科学版)，2004(2).

[3]张蕾，刘国毅.基础教育教师人力资源开发的特征及对策分析[J].阿坝师范高等专科学校学报，2015(32).

[4]陈向明，王志明.义务教育阶段教师培训调查:现状、问题与建议[J].开放教育研究，2013(4):99－101.85

作者：张弛 单位：黑龙江大学教育科学研究院