创建高校后勤学习型企业
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学习型组织理论是一种宏观的管理理论，适用于各种组织。有专家预言二十一世纪最成功的企业将会是“学习型组织”企业。高校后勤企业担负着为传播知识、培养人才、开发和应用科技的大学提供后勤保障的重任，应努力成为学习型企业。
一、学习型组织理论及特征
学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织理论之父彼得·圣吉认为“在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。也就是说学习型组织是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调以“学习＋激励”，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”，它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业财富速增、服务超值的目标。
从上述对学习型组织的描述可以归纳出学习型组织具有下面的几个特征：
1、有一个人人赞同的共同构想。
2、在解决问题和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序。
3、作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考。
4、人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界线），不必担心受到批评或惩罚。
5、人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。
二、学习型组织的优势及创建学习型组织的必要性
当今世界上的企业，不论遵循什么理论进行管理的，不外乎两种类型：一类是“等级权力控制型”；另一类是“非等级权力控制型”，即“学习型企业”。
所谓“等级权力控制型”企业，它是以等级为基础，以权力为特征的，对上级负责的垂直型的纵向线性系统，它强调以“制度＋控制”使人“更勤奋地工作”，达到企业产值、利润增高的目标。
所谓“学习型”企业，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调以“学习＋激励”，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”，它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业财富速增、服务超值的目标。
学习型组织相对于传统组织有以下几个优势：
1、适应于团队工作而不是个人工作：传统的直线结构以自上而下的指挥取代了人们寻求合作的自然能力，这是不能够适应时代挑战的。目前国内外可行的管理创新几乎都在一定程度上依赖于团队的力量。
2、适应于项目工作而不是职能性工作：当员工从静态工作转向解决一系列问题时，他们将工作组织成项目，每个项目都需要一个跨部门的小组，这些小组随着项目的进展而一起学习。
3、适应于创新而不是重复性的任务：在电子技术日益发展的今天，重复性工作将越来越多地由计算机处理，人的工作是创新和关心他人，这是计算机所不能做到的。
4、有利于员工的相互影响、沟通和知识共享：学习型组织都着力于形成一个宽松的、适于员工学习和交流的气氛，以利于员工之间的沟通和知识共享。
5、有利于企业的知识更新和深化：学习型组织一般都建立一定的学习制度，定期组织教育和培训，鼓励员工学习，不断更新和深化自己的知识。
6、有利于企业集中资源完成知识的商品化：学习型组织有利于将一些在知识和经验上互补的员工集中起来，共同进行研究开发，加快知识的商品化过程；
7、有利于企业增强对环境的适应能力：由于不断的吸收新信息和新知识，学习型企业能够站在时代的前端，把握住企业所处的大环境，随时调整自己的发展方向和市场适应能力。
8、学习型组织是解决传统组织固有的3个基本问题的良方，这3个问题是：分工、竞争和反应性。首先，专业化的分工制造了隔离带，从而把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域。其次，过分强调竞争常常会削弱合作。第三，反应性使管理者的注意力发生了偏离，他们更注重解决问题而不是开发创新。问题的解决者尽力避免发生某些事情，而创新者努力带来新的东西。对反应性的一味强调会排挤创新和不断的改进，鼓励人们为“救火”而忙碌。
企业成为学习型组织的必要性：
1、学习是组织的一项基本职能
随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的迅猛发展，企业面临的环境正在发生翻天覆地的变化。为了生存、发展，企业必须顺应形势变化，不断对自身进行调整。不仅要对产品、过程或结构等外在的要素进行调整，而且要对影响组织运行的各种内在因素，包括企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标，进行改革。说白了就是要求企业不断进行学习。在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。
2、组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好契机
组织学习是全面提升企业竞争力较好的解决之道。因为组织学习本身就是一个系统，它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等等。它不是一个一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程，是一项系统工程。通过周密筹划的组织学习过程，企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以从各方面学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。
3、组织学习是组织生存与发展的前提与基础
学习贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。象人一样，企业的成长过程也是一个持续的学习过程。可以毫不夸张地说，企业的每一项进步都是通过学习实现的。
4、在21世纪，组织学习变得特别重要
21世纪被一些学者称为“知识经济时代”，在这个时代知识的重要性被提高到一个新的高度，人们学习的天性和对学习的渴望将达到无以复加的地步。信息技术已经改变了人们对工作和学习之间的关系的基本看法，学习将成为工作的核心。随着社会的发展、物质的丰足，人们的工作观正逐渐改变，人们的工作观正逐渐由“工具性”工作观（工作是达到目的的手段）转变为较“精神面”的工作观（寻求工作的“内在价值”），这是促使人们朝向学习型组织迈进的深层次的社会动力。企业正面临着日益剧烈、飘摇不定的变化，一个企业要想生存下来，其学习的速度必须等于或大于其环境变化的速度。整个世界正在成为一个相互学习的社会，合作性竞争将是今后企业间关系的一种趋势。因此了解别人、善于从别人处学习将对企业增强竞争力有特殊意义。所有这些都说明在21世纪组织学习具有特别重要的意义。
1、营造高校后勤企业宽松的内、外环境
学习型组织的创建过程需要宽松的内、外环境为依托。高校后勤企业宽松的外环境主要是指高校对后勤企业要有宽容、理解、信任的态度。如果缺乏这样的态度，则高校只会强调学生的片面想法，而不顾高校后勤服务的实际；只会强调与社会企业比较而不顾高校后勤的基础；只会强调对后勤企业的监督、约束而不会考虑对后勤企业的引导、支持。处在这种环境下的高校后勤企业每天疲于应付学校的指责、学生的意见，只能充当救火员的角色而无暇顾及后勤企业的长远发展。如此后勤员工处理问题的方式也只能是反应性的，而不可能是系统性的，因此后勤企业的学习力也得不到较快增长。高校后勤企业的外环境主要取决于高校对后勤企业的定位。但高校后勤企业对此也并非完全处于被动的地位。如果高校后勤企业围绕“三服务、两育人”宗旨，努力提高服务技能、改善服务态度、转变服务观念，踏实完成后勤保障工作，主动与校方、师生员工沟通，就能得到校方、师生更多的理解、宽容与信任。后勤企业的内环境主要是指后勤企业内部的组织文化。学习型组织以冒险、开放和成长为特征。因此要有相应的组织文化与之相配套。一般来说，企业的领导者的言谈（战略）和举止（行为）常会界定组织文化的基调。因此高校后勤企业要成为学习型企业，其领导者需要通过行动证明他们倡导冒险并允许失败，这意味着奖励那些抓住机遇的人和犯了错误的人。领导者还需要鼓励功能正常的冲突。现在有些高校后勤企业采用设立创新奖、鼓励开拓市场等形式来营造一种开拓、创新、开放的组织文化，这对创建学习型企业起到很好的推动作用。
2、转变高校后勤企业领导者的角色
学习型企业能否建立关键在于企业领导者能否转变领导角色。由于受计划经济体制的影响，现阶段大多高校后勤企业的领导者的角色是方向设定者、重大问题决策者、激励者。基于这种角色定位，企业会过分依赖于领导者的个人魅力，加强以短期模式解决问题的倾向，而忽略系统的力量和集体的学习。在学习型企业中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。
3、建立高校后勤员工共同的愿景
组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。由此可见，共同愿景的制订是一个自下而上与自上而下相结合的过程。再完美的愿景，如果只是领导者拍拍脑袋想出来的，而没有经过员工参与，那它也不能成为员工的共同愿景，就不具有对员工的召唤力。更为重要的是，员工在参与愿景的制订过程，本身就是一个很好的学习机会，对员工具有很强的激励作用。因此，高校后勤企业要重视共同愿景的建立，并且重视愿景建立的过程。这样可以使后勤员工的注意力从琐碎的事务中转移出来，关注于后勤企业与员工个人美好的前景。
4、营造利于学习的氛围，鼓励员工自我超越
善于不断学习是学习型企业的本质特征。因此营造利于学习的环境是创建学习型企业的基础。高校后勤企业可以通过以下几个环节来营造学习氛围。一是强调“终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，促使其成员在工作中不断学习。二是强调“全员学习”。即企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。三是强调“全过程学习”。即使学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。学习型企业不应是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。四是强调“团体学习”。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。
5、逐步改变高校后勤的组织结构
传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型企业的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，掌握第一线的情况。只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。高校后勤企业脱胎于行政机构，比较强调等级权力观念，强调下级对上级负责，这与学习型企业扁平的结构，自主的管理，向顾客负责的要求有较大差距。但这并非要求后勤企业立即彻底改变现行的组织结构。现行组织结构受到很多历史与现实因素的制约，如点多面广、管理力量缺乏等。因此改变必须是一个循序渐进的过程。现在已有许多高校后勤企业在这方面迈出步伐，如倡导“师生的满意率是后勤服务的第一信号”，划小核算单位，已经或即将推行项目管理制等。这些都是点燃高校后勤企业向学习型企业转变的星星之火。
6、以管理科学为切入点
创建高校后勤企业学习型组织要以现代企业制度十六字方针中的管理科学为切入点。学习型组织强调“学习+激励”，因此在高校后勤企业中要积极推行“以人为本”的管理思想。要尊重员工，了解员工的不同需求，采用因人而异的激励手段。学习型组织讲究团队精神，因此在高校后勤企业的考核工作中，要强调对部门整体的考核，强调对成果的考核，而不应太过于强调对员工个体的考核。因为这样会造成部门中员工之间的过度竞争而削弱彼此间的合作，从而会削弱整体的学习力，不利于企业整体绩效的提高。在高校后勤企业的日常管理中还要充分认识到规章制度与组织文化在管理过程中所起的不同作用。现阶段，大多高校后勤企业都强调规章制度的作用而忽视组织文化的作用。其实规章制度规定的只是组织成员行为的最低要求。而强势的优良的组织文化一旦在组织中形成，其对组织成员积极的影响是不可估量的。因此高校后勤企业要不断地提炼出强势优良的组织文化。
7、以循序渐进为原则
学习型组织只是建立在以往的大量组织行为观念上的理想模式，没有一个公司曾经或将会完全具备所有特征。因此，应把学习型企业视为奋斗目标而不是现实描述。高校后勤企业在创建过程中不要因距离学习型企业目标太远而气馁，而应以循序渐进为原则，持之以恒，不断向目标靠近。
