高校创新能力培养教育

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摘要当今，国家竞争是以和为实力的综合国力的较量，高校是培养创新人才的摇篮，担负着输送创新人才和发明科技成果的重任，针对我国高校创新能力不高的，给出了几方面的建议。

关键词高校创新大学科技园

是知识创新、传播和的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的重要摇篮。无论高校作为教育体系中高层次人培养和知识创新的阵地，在培育创新精神和提高创新能力方面，发挥着积极作用。因此，提高高校的创新能力具有十分重要的现实意义。本文就提高高校创新能力方面提出几点建议。

1创建高校创新教育体系，形成创新人才培养平台

我国高等教育担负着为经济建设培育人才的使命，其中核心是人才的创新精神和创新能力的培养。然而我国现有的教育模式难以显现大学生创新意识，激发大学生的创新潜能。

1．1我国现有的高等教育模式的弊端

我国现有的高等教育模式的弊端表现在以下四个方面：专业划分过细，人才培养规格过于单一，人文教育基础薄弱，对学生个性的和创新精神重视程度不够；在教学过程中，传统的"填鸭式"教学占主导地位。教师基本上按教材备课，讲课，照本宣科。学生只是充当被动听众的角色，积极参与的兴趣不高；考核方式不健全，仍主要采取用成绩来衡量学生素质能力的考核模式，难以体现学生德、智、体、美、劳全面的发展情况，易把一般能力与创新能力混为一谈；缺乏有效调动大学生创新兴趣与创新能力的激励机制。

知识经济的到来，对高校人才的培育有了更高的要求。知识经济对人才培养的基本目标即是拥有较强的创新意识和较高的创新能力。而在传统的教育模式中，高校职能已经不能适应新形势的变化。高校要实现人才培养的目标，就必须在实践中不断探索，创建新的教育模式，形成创新人才的培养平台。

1．2创建新的教育模式

（1）强化学生创新意识，教育学生自觉地、有意识地培养自己的创新素质。学校通过有意识的专业的创新教育。可挖掘学生的创作潜能，使大学生认识到自己拥有的丰富的创造力，从而自觉地锻炼自己的创新素质，这是创新教育必不可少的主观因素。

（2）改革教学，增加课外的时间。教学内容的改革要用顺应时展的思想观念来指导，以知识能力创新的综合要求确定新的课程体系和教材。在课程改革中，要开设如、影视鉴赏、文学赏析等人文课程，使人文与科技互相补充，相得益彰。同时要加大实验性、实践性的课程数量，使学生增强动手能力和设计能力，并结合本专业的新发展、新思路，拓宽知识面，培养动手、组织、、解决问题等综合创新能力。

（3）改革教学方法，实现学生与教师的双向互动。教师根据自身与亲身体验进行课堂教学，进行知识的传授和教学方法的探索。在教学中不应当只是灌输现成知识，应当运用提问、观察、互动等手段调动学生积极性。利用教育手段如多媒体技术，鼓励学生的好奇心与创造力。

（4）建立新型考试模式，探索一种全新的激励体制。建立一种有利于创新型人才发现、培养和提高的新的考试模式，用以考察学生的创新的提出、分析、解决问题的能力。激励机制应包括竞争机制、评优奖优机制等。2加大高校人事制度的改革，形成高素质人才的流动平台

美国心家托兰斯研究发现，教师的创造性与学生的创造力之间有正相关的关系。实施创新教育，在于提高教师自身的创新素质。高校要提高创新能力，使之成为高层次优秀人才的汇聚之地，就要以海纳百川的胸怀，兼容并蓄、博采众长、不拘一格地改革认识制度，培养和引进高层次人才。

2．1目前高校人事制度的不足之处

目前高校主要实行人事聘任制。在这一体制下，教师的职称与工资福利等挂钩，在评定职称的过程中，看发表文字多少万字，论文篇数多少，承担课题研究数目，量化地评定教师的责任。把教师的职位简单固定在某一部分而无法进行全面评估。由此带来的后果是教师把"传道、授业、解惑"的天职抛在脑后，不再重视教学，不注重对学生创新能力的培养。在许多高校，职称评定没有一套标准的测评体系。重科研、轻教学、重数量、轻质量，只能上不能下，一聘定终身的现象一直不能得到根本改革。高校封闭的人事管理与市场经济条件下对人才流动之间存在着激烈的矛盾，难以形成合理的人才流动机制：一方面造成了杰出人才匮乏，具有一定优势和特色的人才不断流失，骨干教师不稳定；另一方面，平庸人员过剩而无法分离。

2．2改革高校人事制度的建议

（1）在进行人事制度改革方面，高校首先要有充足的办学经费，"劣"出"优"进，有财力做后盾才能使人力资源流动起来。其次是能上能下、优胜劣汰的人才流动机制，也需要求国家教委和劳动及保障政策部门加强沟通和合作，促成相应的政策平台。

（2）按需设岗是合理配置高校人力资源的前提，各高校应当根据本校的办学特点、办学宗旨、师资规模、发展方向，围绕教学、科研、学科建设等重点工作，实施全方位的工作岗位设计，以做到人尽其才，才尽其用。（3）公开招聘引进人才，高校的教师资源不能局限于本学院、本学校或者是本地区，应该在国内，甚至是世界范围内吸纳贤才。对于有特殊贡献的人才，可尝试进行特聘教授制度，实现对优秀人才的支持。

（4）引进竞争机制，把竞争这一市场概念引入到高校人事管理，改变教师排资论辈，熬年头混日子的依赖求巧心理。实现优胜劣汰，强化危机意识，达到人才资源的优化配置。

（5）全面进行绩效考核，聘任双方根据平等自愿的原则签订合同，明确双方的权利义务。根据360度考核方法设计一套指标体系，对教师进行全面评估，从而激发教师的积极性，强化教师的责任感，激励先进，鞭策后进。

（6）进行津贴分配的改革，坚持"按劳分配，多劳多得"原则，进行梯度分配。可使资源有限的条件下得以充分利用。同时对高校优秀人才进行政策优待，做到对优秀人才的真正利益倾斜。

（7）加强多方的合作，打破高校间用人机制，搞好互聘和联聘，充分利用人力，财力，聘请高层次的知名教授和专家，达到资源共享。

3推进大学科技园区建设，形成创新成果孵化平台

大学科技园凭借高等学校的科技、人才、知识优势，大量吸收具有高科技含量的科技发明与优秀的师资人才资源，促进了技术的创新，降低了科技成果转化的成本，提高了科技资源的利用率，发挥着"孵化器"的作用，带动了科技产业的发展。