企业人才资源开发一体化

前言：本站为你精心整理了企业人才资源开发一体化范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

摘要：人才资源已成为当今企业谋求长期发展的最重要的保汪。企业进行人才资源的开发，既是人才系统整体相关的要求，也是企业追求整体效益最佳化的需要。企业的人才资源开发与管理，主要涉及到四个方面，即选人、育人、用人与留人。就人才资源开发来讲，就是要做到预测规划、教育培训、考核评价、选拔配置、使用调控五位一体。

关键词：人才资源；一体化方案；规划；培训；配置；调控

一、预测规划

预测规划作为“育人”的准备环节，不可忽视。这一阶段应主要做好两项工作，即培训需求分析与确立培训目标。

1．培训需求分析。培训需求分析是从企业需要与员工自身需要出发，了解员工需要参加何种培训的过程。这一过程包括确立分析的参与者，分析现有材料和记录，调查组织的培训需求及了解员工个人的培训需求。在企业中，参与培训需求分析的人员主要有人才资源部的工作人员、各级管理者、有关项目专家及某些客户。主要采用个人或小组面谈、问卷、操作测试、观察法、关键事件、工作分析等方式对企业和员工的需求情况进行了解。企业作为一个组织，必须树立自己的形象，拥有自己独特的企业精神。在分析组织的培训需求时，可以分三步走：(1)组织企业决策层会议，明确企业当前目标和长远目标，分析要达到这些目标对人才有哪些要求；(2)了解企业当前的人力资源状况，同时注意分析企业的财力及物力使用情况，以便合理规划，统筹安排；(3)在了解企业总体需求的基础上，深入到各部门、各科室，分析其人力资源需求状况，以便做到有的放矢，“教”为所用。

企业培训最终还是落实于员工个体，因此，必须对员工的培训需求进行分析。这里所讲的员工，不但指生产一线的工人、技术人员，也指各级的管理者及决策者。首先，必须真实了解员工个人发展的目标和意向、员工愿意参加的培训项目、愿意耗费的时间及期望获得的利益；其次，要认真分析、评估员工的实际工作绩效，找出员工已具备的优势和存在的不足，以确定员工需要参加的培训种类及相关程度。

2，确立培训目标。根据上述对企业组织及员工个人的需求分析，便可以确立培训对象、培训标准、培训的长期规划与短期目标及培训的评估方式等。在确立目标时，要注意个人目标与企业总体目标的差异，要在保证企业大目标的基础上，适当照顾员工个人的小目标。同时目标的确立要具体，有可操作性。在培训方法的选择上，也要审慎从事，使之有针对性和可行性。

二、教育培训

教育培训作为“育人”的重心和关键，必须做好两件事，即制订培训计划和实施培训。在此之前，首先要使企业内部各部门达成共识，即企业内部要对培训有较全面、正确的认识，保证人事、教育和劳动部门的有效沟通，形成育人用人一体化；其次，要科学地设置和调整组织机构，给教育培训提供强有力的组织保证。

1．培训计划。根据企业内部不同层次的人才需求，制定培训计划时应有所区别。一般来讲，企业的人才资源可划分为三个层次。第一层次指准人才资源，即未充分发育的人才资源，主要包括缺乏必要技能、知识和能力水平低下的人；第二层次指潜在的人才资源，即未被充分利用的人才资源，主要包括智力、知识技能均达到一定水平，但学非所用或用非所长的人；第三层次是显性人才资源，主要包括正在发挥其聪明才智的人，如在各部门各显身手的经理、销售员、技工、培训师等。对这三个层次的人才资源，就教育培训来讲，就是要突破现有层次的障碍，将个人潜力充分发掘出来。我们将存在于企业组织各部门、各领域的三个层次人员作以下区分，如图1所示。其中，基层员工以技术能力的培训为重点，高层管理者以创新决策为重点，中层管理者二者兼顾，而人际关系能力对各层次人员都很重要。

高层管理者创新决策

能力培训

中层管理者人际关系

能力培训

基层员工技术能力培训

图1人力资源培训框架

具体到每一类别，又有各种不同的内容，我们用表1来表示：

表1

技术能力培训

人际关系能力培训

创新决策能力培训

1．专业技术

2．辅助技能

3．优化工作方式

4．安全生产

5．质量控制

1．工作态度

2．团队精神

3．组织发展

4．工作关系

5．冲突处理

6．激励与压力

7．法律政策

1．职业生活

2．管理知识技能

3．洞察力

4．战略决策与管理

5．解决问题的能力

6．技术创新与制度创新

7．资源开发

针对不同的培训内容，要选择不同的教材及培训方法。

制订培训计划，还需要根据企业的情况，确立培训对象，制定学习的原则，落实培训师资，预算培训费用和培训收益，确定培训地点、培训时间，准备培训设备等。

2．实施培训。企业员工是成人，他们的学习与非成年人不同，主要表现在：(1)逻辑记忆和理解能力较强。机械记忆能力较强；(2)学习由自发变为自觉；(3)较易从实践中学习；(4)易与过去的经验相联系；(5)善于独立思考，等等。因此，在选择培训方法时，要针对不同层次、不同特点员工的不同需求，采用适于成年人学习的方式，并及时调整、变化与交叉，从而更有力地促进培训的实施。

一般来讲，企业中较常用的培训方法有八种：案例研究、研讨会、授课、游戏、电影、计划性指导、角色扮演和T小组。如果要培训员工获得知识，则选用研讨会、角色扮演、计划性指导效果较好；如果要培训员工解决问题能力和人际交往能力，则选择案例研究、游戏、角色扮演和T小组效果较好。为了更好地实现培训目标。在选择培训技术及具体实施培训过程中，应考虑到以下几个方面：(1)明确地说明组织所期望的培训绩效；(2)使学习者积极参与培训；(3)在培训期间，向学习者提供绩效方面的反馈信息；(4)运用强化受训人学习的方法．激励受训人改进他们的绩效；(5)给受训人提供实践机会，提高他们处理具体问题的能力；(6)使受训人有把在培训中学习到的内容转化到其他情境中去的能力。

目前，较为流行的组织学习方法还有“啤酒游戏”、两手栏、模拟软件、微世界演习等。各企业可以根据自身实际情况加以灵活地选择和运用。

根据培训目的和对象的不同，企业教育培训又可分为新员工人门培训、上岗培训、岗后适应性培训、转岗培训、专业技术培训、管理培训和退休培训。培训方式可以是企业派遣员工参加外部培训，也可由企业自己培训，或聘请培训师或培训公司进行内训。这些都需要根据企业财力状况而定。

三、考核评价

考核评价作为“育人”和“用人”一体化的过渡环节，对于企业员工的培训和开发十分重要。培训效果由低到高主要分为四个层次。即“反应层次——学习层次——行为层次——结果层次”。与此相应，测定培训结果，也可有四种方案设计：

1．简单测定。即在培训后的一次性测定，此方案简单易行，但效果欠佳。

2．前后测定。即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即为培训效果。

3．多重测定。即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两者平均值之间的差距即为培训效果。

4．对照测定。即在培训前选好对照组，然后进行多重测定。根据测定，可以分析和了解员工培训的效益和存在的不足，从而调整原有的培训计划或方案，建立起培训、复核制度。当对员工培训结果有了较为清晰的把握后，便可以进行有效的选拔配置。

上述三个阶段，是整个“育人用人一体化”系统中的一个小循环，对于整个系统起着关键的作用。

四、选拔配置

选拔配置与使用调控是紧密结合的两个阶段。这两个阶段以前三个阶段为基础，又明显独立于这三个阶段。企业能否成功地用人和育人。也主要取决于这两个阶段。在选择配置阶段，需要探讨如何制订人才开发规划问题。作为组织的人才资源管理部门，必须对本组织的现有人员状况、现在及未来的人才需求、市场及企业内部的人才供给、企业员工的满意度及发展需求等有比较清晰的了解和掌握。具体来讲，就是要做到以下几点：

1．做好人员基本情况统计，并随时更新，以备在识别晋升人选、确定具体的工作分析和调动及确定培训方案、制订选拔配置计划时使用。

2．运用德尔菲技术、计算机模拟、马尔克夫分析模式等预测方法，做好外部和内部人力资源供给预测。并准确了解未来某一领域的人员供给情况及对这些人员的需求情况。

3．设想将来组织及组织环境可能出现的重要变化，确定出设想中变化最大的工作特征，制订出相应的职务——角色计划。

4．开发和实行一种管理者继承计划，确认组织新的商业计划所要求的管理技能，追踪所有有志于管理职位的现有经理的技能水平，做好合格内部候选人的后备库。

5．制订职业通路计划，客观描述前后相继的工作经验，及时反映工作内容、工作次序、组织形式和管理需要的变化，为员工的合理流动打下基础。

在整个配置过程中，始终要注意将人才资源个体素质的整体性开发与人才资源群体结构的整体性开发有机结合，力求使员工个体的德、识、才与整个企业的部门结构、性别结构、年龄结构、专业结构、个性结构相协调。

五、使用调控

主席说过：使用也是一种教育，而且是一种更好的教育。“知人善用”是管理的一个重要原则，培训的落脚点就在于人才的使用。在具体用人过程中，要做到以下几点：

1．注意人才学理论中“最佳年龄成才律”、“有效的创造实践成才律”、“扬长成才律”三大规律的应用，制定好“最佳期用人方略”、“重在实践用人方略”、“用人所长方略”和“心理激励用人方略”。

2．采用各种方式，充分调动员工的积极性，针对员工不同的心理需求，给予不同的指导、激励和帮助。

3．对员工绩效评估要及时、公平、准确，并及时反馈给员工个体。认真总结、分析、发现、调整、记录员工的优点及存在的问题，为下次培训作好积极的准备。

4；注意人才的动态开发，做好“横”、“纵”两方面的人才调控工作及员工的招聘调配工作。

“使用调控”与前四个阶段有机结合．便形成了一个企业人才资源开发的一体化流程。

孙中山先生在《上李鸿章言事书》中谈到，对于人才，要“教养有道，鼓励有方，任使得法”，“斯三者不失其序，则人能说其才也”。在企业中，育人要以用人为目的，按需设教，学用结合；而用人要以育人为基础，用人所学，用人所长。在整个“育人用人一体化”过程中，还要注意与经营者考核评价配套。与劳动人事工资制度的改革配套，这样才能更有效、更积极地完成一体化的人才资源的开发与使用。

[注释]

①黄维德．现代人才资源开发与管理概论〔M〕．上海：华东理工大学出版社，1998：139．

[参考文献]

[1]韦恩·卡西欧．彭和平等译．人事心理学[M]．北京：中国人民大学出版社，1991，(5)．

[2]胡君辰，郑绍濂．人才资源开发与管理[M]．上海：复且大学出版社，1999，(1)．

[3]黄维德．现代人才资源开发与管理概论[M]．上海：华东理工大学出版社，1998．

[4]吴志华．现代人力资源管理[M]．北京：中国纺织大学出版社，1991