高校岗位津贴分配

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【摘要】目前，高校岗位津贴的实行虽然取得了一定的成效，但是仍然存在许多问题：岗位津贴实施中存在“攀比”现象；重视身份，忽视绩效；未能真正实现绩效与公平的统一；考核评价体系不尽科学；缺乏社会保障体系。因此，必须科学合理地确定岗位津贴分配总额；变身份管理为岗位管理，按绩效发放岗位津贴；创造条件，逐步消除职工的不公平感；建立、健全绩效考核评估体系；建立与聘任相匹配的聘余人员再就业指导和服务体系。

【关键词】高校；岗位津贴；问题；对策

随着经济的全球化，我国高校面临着日益激烈的人才竞争，而教师待遇在人才市场上缺乏竞争力，使得高校教师成为人才竞争的焦点。同时，现行工资分配制度仍然是计划经济的产物，存在着水平低、结构失衡以及管理体制僵化等弊端，影响了高校教师的积极性和创造性。因此，当务之急是深化高校内部人事制度改革，而建立科学合理的岗位津贴分配制度，是深化高校人事分配制度改革的关键所在，也是现行国家工资制度的有效补充。几年来，从各地试行情况来看，虽然取得了明显的成效，但同时也暴露出了不少问题，研究和解决这些问题将有助于高校岗位津贴分配改革的深化和完善。

一、当前高校岗位津贴分配中存在的问题

（一）岗位津贴实施中存在着“攀比”现象

众所周知，率先实施岗位津贴制度的清华、北大等名牌高校，由于国家投入资金多，自身创收能力强，经济实力雄厚，因而实施高额岗位津贴制度有较强的经济基础作支撑，高薪吸引和稳定高层次人才，产生了很好的效果。而目前有些高校并不具备这种实力，自身创收能力差，为了稳定人才也提高了岗位津贴分配水平，有的却依靠贷款，盲目攀比，结果是削弱了教学、科研等方面的投入，其教职工对这种岗位津贴制度的长期实施缺乏信心，易形成急功近利，过分看重眼前利益的不良后果。

(二)重视身份，忽视业绩

目前，不少高校以职务、职称作为岗位津贴分配的主要依据，决定津贴的多少主要是身份，而不是绩效，以至形成了相同的工作岗位享受不同的津贴，不停的工作岗位却享受着相同的津贴待遇。这种同工不同酬或不同工却同酬的状况，在很大程度上压抑了部分教职工的积极性。其后果不能很好地激励人们把主要精力放在本职工作上，而是放在谋取更高的职务、职称上。

（三）激励效果有限

亚当斯的“公平理论”认为，人们受激励的程度不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其所得的相对报酬的影响。人们总是习惯于把自己付出的劳动和所得的报酬，与别人付出的劳动和所得到的报酬进行比较，换岗的人还会将新岗位与原岗位进行比较。如果比较的结果证明是公平的，人们就会心情愉快，努力工作；否则就会产生消极情绪，影响工作积极性。往往，由于人们对自己工作业绩估计不准，对他人的工作业绩缺乏深层了解，经常会高估自己低估他人，所产生不公平的现象比较普遍。因此，高校岗位津贴分配制度潜存着不可避免的不公平与冲突的风险，不易达到预期的激励目的。

（四）考核评价体系不尽科学合理

高校津贴的作用就是激活教职工的积极性和创造性，从而提高高校的教学效益和办学效率。各高校在实施津贴分配中都制定了一系列考核措施，但是，高校的岗位任职条件及其考核对象涉及面广，加上教师工作的特殊性（主要是脑力劳动，工作不易量化，产生的经济效益具有滞后性、间接性等），考核指标难以定得科学合理，如果对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素的考虑就少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。

（五）缺乏社会保障体系

高校建立合理的岗位津贴分配制度，首先要实行教师聘任制。教师聘任制是在“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任”的原则下进行聘用的一种用人制度。其目的是要打破长期以来教师端“铁饭碗”的现象，建立一支竞争激励和开放的用人机制。从整体上优化人员结构，合理配置人力资源，增强办学活力。但是，社会保障制度与教师职务聘任制不配套，实施教师职务聘任制的瓶颈是落聘教师的出路问题。当前，我国的社会保障制度尚未健全，政府对社会稳定的要求很高，使得高校不能自主地将落聘的教师推向社会，这在客观上容易使聘任制流于形式，只能解决“能上”、“能进”，却难解决“能下”、“能出”的问题，这就限制了岗位津贴的分配。

二、搞活高校岗位津贴分配的对策

（一）科学合理确定岗位津贴分配总额

科学合理确定岗位津贴分配总额，应该建立在确保高校正常发展的基础上，占高校当年经费收入的一定比例。在操作上，各高校应充分考虑自身的实际收入水平、专业市场人才价格和可持续发展能力等各方面因素来确定岗位津贴分配总额。坚决杜绝负债发放岗位津贴的做法，以慎动存量，拉开增量为重点，向重点岗位、优秀人才倾斜，合理拉开收入差距，使教职工收入与绩效挂钩，并体现各类人才的市场价格。同时要正确处理好教学、科研等方面的投入与教职工岗位津贴支出之间的关系，满足高校高速发展的需要。

（二）变身份管理为岗位管理，按业绩发放岗位津贴

高校岗位津贴属于激励工资。主要应体现工作量、工作业绩和贡献大小。要破除岗位津贴分配重视身份，忽视业绩的做法。高校应在严格定编、科学设岗的基础上，实行以岗定薪的分配制度。打破过去单纯靠晋升职务（职称）熬年头来增加收入的做法，逐步做到只要为学校的发展做出了贡献，履行了相应的岗位职责或者取得了相应的社会效益和经济效益，就可以得到相应的报酬。这样做就给广大教职工带来了新的观点，切实感到了“今天不努力工作，明天努力找工作”的上岗压力，看到了只要提高自身素质，多创业绩，就可以获得应有的报酬。

(三)创造条件，逐步消除职工的不公平感

人们的各种期望和公平是在自我认识、自我分析、自我判断的基础上，产生的一种主观估价。它的实现受到现实的制约，建立科学的分配制度，提高教职工的收入水平，是增强高校的凝聚力、稳定教职工队伍的重要条件。因此高校管理层在运用激励手段实施分配方案时，要注意个人满意程度在努力中的反馈。通过各种途径，提高办学效益，增强综合实力，全面提高在岗人员的整体收入水平。只有这样才能使教职工从学校事业的发展中看到光明的前景，并对个人前途充满信心。其次，正确妥善处理好个人期望与学校现实的关系。现在，高校普遍扩招，在校人数不断增加，同时教育投入亦在不断增加，一些教职工总是在岗位津贴分配中抱着较高的“期望值”，与现实之间存在着一定的差距，高校管理层应正确引导，帮助教职工把期望值保持在一个恰当的水平上，进而提出更高的要求以激发更大的后劲。第三，要树立健康合理的“公平意识”，营造良性循环的自我调整机制。“公平理论”适用于劳动者的工资、奖金的分配，反映了职工对津贴分配是否满意的一种心里活动规律。积极提倡同志之间比贡献，强调个人对学校发展的义务与责任，才能树立健康高尚的“公平意识”，逐步消除职工的不公平感。

（四）建立和健全绩效考核评估体系

高校必须建立完整、公正、科学的考评制度。从德、勤、绩、能四个方面来考核管理人员、教学人员、教辅人员以及工人，坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考核工作的监督机制，把握好客观公正的原则，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循、考核过程透明、考核结论公正。通过严格考核，将岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩，做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒，调动教师主动承担教育工作任务的积极性和创造性，吸收和稳定高素质优秀人才。

（五）建立与岗位聘任相匹配的聘余人员再就业指导和服务体系

岗位聘任的实施必然会导致有部分教职工没有岗位，如何妥善安置和处理好这些聘余人员，既是岗位津贴分配制度改革的重要任务，也是改革过程中的关键环节。在实施的过程中，对聘余人员的安排可采取转岗培训、自谋职业、辞退、内退等，努力拓宽分流、待聘人员再上岗的渠道。

总之，高校津贴分配制度改革的目的是解决高校分配领域中不适应事业发展的问题，改革的实施应力求科学合理。只有通过不断地总结经验，及时发现矛盾，解决问题，才能真正发挥岗位津贴的激励作用，适应社会主义市场经济发展的需要，更好地推动高校的改革和发展。

【参考文献】

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[2]李建辉.高校内部分配制度改革的问题及其改进[J].理工高教研究，2004，（4）.