跨文化适应能力策略

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【摘要】文章对跨国投资企业员工的跨文化适应进行了研究，并提出了提高跨国投资企业员工的跨文化适应能力的策略。

【关键词】文化；跨文化；适应；策略

随着我国经济的飞速发展，外商在华投资以及国外中资企业都日益增多。这些跨国投资企业在经济发展过程中也遇到了一些问题，其中包括跨文化适应问题。很多研究表明，对于跨国投资企业来说，由于不能适应当地情况而提前回国的经理及其家庭已经成为公司一个棘手的问题，有20%~50%的公司外派人员都由于不能良好地适应当地社会文化环境而提前回国。美资企业的每个外派人员由于提前中止工作造成的损失高达100万美元。鉴于此，跨文化适应的问题得到越来越多的研究者的关注。

一、跨文化适应研究概述

（一）跨文化适应的概念

适应（adaptation）原本是一个生物学概念，指的是生物体改变其身体特质或生活习惯以迎合自然环境的需要。文化适应就是指为了适应某种新文化而积极改变的过程。这一过程可以包括改变某人的信仰和态度、知识以及技能。与“适应”相近的一个概念是“顺应”(acculturation)，“顺应”则是一个社会学概念，特指人们对于社会环境的顺合。但是，在近年来的文献中，两个概念的区别正在消失，人们赋予“适应”以更多的社会学意义，并有逐步取代“顺应”一词的趋势。

在跨文化的研究中，文化顺应指的是当移民生活在新移居的环境中时，他所经历的对当地社会环境的种种适应过程。认为顺应过程是一个多维度多层次的概念，因为移民要适应当地的内在和外在的文化特征，其中外在的文化的特征包括服饰、语言、饮食习惯等，而内在的文化特征包括信仰、态度、价值观等。Cross(1995)认为文化顺应的结果包括产生心理压力或遭遇文化休克。Berry（1990）认为，顺应(accultura?鄄tion)包括两个维度，一个是保持对自己母文化（nativeculture）的认同，另一个是保持与当地社会群体的关系。这两个维度整合在一起，可以组成四种文化融合的态度（或策略）。当人们认为保持自己的文化和与当地社会群体的关系同样重要，是整合（integration）的态度；只保持自己的文化，不看重与当地社会文化群体的关系，是分离(separation)的态度；看重与当地社会文化群体关系而不考虑保持自己文化的人，其态度是融入（assimilation）；最后，那些既不保持自己文化，也不看重与其它文化群体接触的人，所持的态度是边缘策略（marginal?鄄ization）。一般而言，成功的文化适应包括在坚持原有的价值观、习俗、信仰的同时，积极尊重新文化，公正无偏的看待两种文化。

（二）跨文化适应的成分和类型

Mendenhal和Oddou认为跨文化适应有情感、行为和认知三个组成成分，情感成分是旅居者的心理幸福感，行为成分是旅居者与当地文化相互作用的情况，认知成分是旅居者对当地文化的态度以及对当地价值观的接受程度。Sear?鄄le&Ward认为，在跨文化转变以及调整过程中，存在着两种类型的适应：心理及社会文化。前者涉及的是在新文化环境中所产生的心理幸福感和满意度；后者指的是适应当地社会文化环境的能力，是否能与当地文化的人进行有效的接触。在跨国适应方面，Black等认为，适应应该分为三个维度：非工作环境的总体适应、工作时间外与当地人的互动适应以及对于工作的适应。这个理论框架包括了跨国适应中的社会文化适应。

（三）影响跨文化适应的因素

在跨文化经营过程中，企业必须在商务和文化两个水平上相适应。在国际竞争中，经理们所面对的主要难题不是技术胜任力，而是应对不同文化相互作用的能力。Black和Gregersen认为，在国外工作的员工必须学会大量关于商务实践、居住条件、天气、饮食、医疗、日常习俗、政治体系等信息，同时，也需要掌握该国的语言。陈慧等（2003）总结了一些影响文化适应的因素，其中包括：生活变化、时间、社会支持、文化距离、歧视和偏见、认知方式、人格因素、知识和技能、应对策略和人口统计学因素等。

二、提高跨文化适应能力的策略

对于跨国投资企业来说，有六个策略可以用来提高员工的跨文化适应能力。

（一）开展跨文化训练

Black，Mendenhall，和Oddou(1991)指出，跨文化训练对于旅居者的成功非常关键。就跨文化训练的方法而言，Eschbach等(2001)的研究表明，对于外派员工，使用整合的跨文化训练能够降低文化休克的程度，缩短新文化的适应时间，同时也能减少适应工作的时间，能让自己在较短时间内熟练的掌握工作。但是，令人遗憾的是，大约只有30%的美国外派经理在出国之前接受过跨文化训练，其中的理由可能是因为公司的领导认为，一个能在美国表现得很好的经理，他同样也能很好的在国外工作。

根据Kealey和Protheroe(1996)的分析，对于旅居者存在四种跨文化训练的内容：

1．提供当地居住条件的实践信息；

2．学习当地的政治、经济和文化知识；

3．获取当地的文化意识信息；

4．结合认知和行为技术进行实践学习活动。

比较常用的跨文化训练的方法有文化的同化法(cultureassimilators)和行为矫正训练（BehaviourModificationtraining），它们的理论基础分别是文化同化和社会学习理论。在文化的同化法中，培训者会提供一些跨文化互动过程中出现的真实场景，然后就此分析其中的错误。一般而言，文化的同化法培训包括三个部分：一个故事，四个或五个备选行为选项以及对于选择的解释和反馈。而行为矫正训练是由Black和Mendenhall(1990)在社会学习理论的基础上提出来的，它包括注意、保持、模仿和刺激四个主要部分，通过不断的观察、模仿、练习等来适应新的文化行为和认知。

在跨文化的组织行为研究中，其中非常有影响力的是House(1993)发起的“全球领导与组织行为有效性研究项目”。吴荣先等指出，项目中所提到的文化的九个维度有助于分析和了解各个文化的特点，有助于国际合作和交流。因此，在跨文化的训练中，必须充分考虑到不同文化的各个维度差异，提高跨文化训练的有效性。

（二）提高员工的自我效能感

在跨文化适应的过程中，自我效能感起着非常重要的作用。所谓自我效能感，是指“人们对自身完成某项任务或工作行为的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度”。Bandura认为，自我效能感的影响效果主要表现在以下四个方面：

1．行为选择；

2．努力程度及坚持性；

3．应对方式及情绪反应；

4．预测绩效和应对行为。

在工作方面，自我效能感的影响力主要体现在工作态度和工作绩效两个方面。在提高员工的自我效能方面，企业可以使用以下三个策略：(1)在工作过程中，向员工提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；(2)提供培训以直接提高员工的工作能力或指导员工如何恰当地运用能力去完成工作；(3)帮助员工了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略。

（三）加强社会互动

社会互动就是个人与个人、群体与群体通过接近、接触等方式而发生的交互作用的过程。社会互动的过程从最一般的意义上来看，主要有如下几个阶段：第一是接近和接触阶段；第二是理解与了解阶段；第三是调整与反应阶段。Black和Gregersen(1991)认为和其他旅居者以及当地人的互动能减少不确定性，同时他们也能为外派员工提供有用的信息。依据Festinger的“相似性假说”，在跨文化适应中，旅居者更加愿意和他有相同经历的旅居者交流，因为这能有效的缓解他的离群感和孤独感，同时有利于保持他的认同感。除此之外，这样的互动能够获得陌生环境下的各种信息。

不管是在工作中，还是在工作之外，旅居者都要和当地人打交道。根据社会学习理论，旅居者可以通过与当地人的互动或者通过观察当地人的行为来学习恰当的行为方式。互动得越多，学得越多。另外，同当地人的深层交往，能够让旅居者洞察本地文化和交流模式。同时，这种深层关系能缓解在进入一种新文化时的尴尬。

（四）为外派员工的配偶及家属提供跨文化适应支持

配偶以及家庭的适应对于员工的文化适应也有很大的影响。在跨国工作中，将近80％的员工的配偶和子女同行。Shaffer和Harrison(2001)通过对处于各种适应状况的外派员工的配偶进行调查和访谈后，得出结论，认为配偶的适应包括三个维度：配偶与本地居民的关系好坏；配偶在总体水平上适应当地风俗和文化的好坏；配偶在多大程度上在当地有家的感受。他们还发现对语言的掌握能力是配偶是否适应的主要指标。因此，公司应对配偶的工作有个比较客观的了解，这样有利于帮助配偶面对可能的困难。同时，公司也应该为确保员工配偶学习语言技巧、建立良好的社会网络、确定新的社会认同打下基础，这样做的话，将有利于增加员工成功的几率。为配偶提供文化咨询师、跨文化训练和文化教育等，都能有助于防止员工离职。

（五）提高员工的跨文化交际技巧

跨文化交际(interculturalcommunication)是指不同文化背景的人们之间的交际。从心理学角度讲，跨文化交际就是指信息的编码、解码，是由来自不同文化背景的人所进行的交际。

跨文化交际能力在文化适应的过程中也起着非常重要的作用。波特和萨莫瓦尔认为跨文化交际分为三个方面：首先为观察事物的过程，其中包括信念、价值观、态度、世界观及社会组织；第二是语言过程，其中包括语言及思维模式；最后为非语言过程，其中包括非语言行为、时间观念和空间的使用。要达到有效的沟通，首先要尊重本地的文化和社会习俗。为了改善跨文化交际，减少交际失误，一些研究者提出了文化共情理论，建议跨文化交际者在交际过程中发展共情能力，即设身处地、将心比心、推己及人，以别人的文化准则为标准来解释和评价别人的行为。

（六）帮助员工明确工作角色

对于工作的适应同样重要。旅居者的大部分时间都花费在工作上，因此，工作是否适应与旅居者的文化适应息息相关。Black和Gregersen(1991)指出，在新工作环境中的旅居者通常面对一些来自同事、下属和公司的相互矛盾的信号。这些冲突信号导致了大量的不确定性，从而导致适应的延迟。有研究显示，有些方法可以避免这些不确定性，比如把工作描述得更为具体就是一个行之有效的方法。当在工作中遇到模糊信号时，旅居者需要搜集信息，以便做出合适的决定。因此，在工作过程中，来自本国同事和外国同事的社会支持有利于他最终做出决定。明确而具体的工作角色能让旅居者减少不必要的干扰而专心工作。

三、结语

随着外商在华投资以及国外中资企业增多，学者越来越关注文化适应这个课题。与国外的研究成果相比较，国内的相关研究就显得尤为不足。本文中所提的几个跨文化适应策略还远远不能满足应用的需要。如何让外派人员做到工作和文化的双重适应，如何才能缩短他们的适应时间，保证他们的心理健康，是今后我们要进一步深入思考的问题。

【参考文献】

[1]陈慧，车宏生，朱敏．跨文化适应影响因素研究述评[J]．心理科学进展，2003，11（6）.

[2]吴荣先，富萍萍，杨永康，周健.建立文化敏感加强有效竞争[J].技术经济与管理研究，2002，（2）.