高校创新团队建设

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[摘要]随着科学技术的快速发展，创新团队建设越来越受到高校的重视，然而高校无论是在创新团队自身建设还是外部环境建设中都仍存在诸多问题。创新团队建设是一项复杂的系统工程，高校必须以汇聚学科队伍为基础、培育优秀学术带头人为核心、构建和谐人文环境为关键，才能促进其健康发展。

[关键词]创新团队；学科队伍；学术带头人；人文环境

当今科学技术的发展趋势是学科间不断交叉、彼此渗透，这促使一些新的学科、新的领域不断产生，同时出现了许多交叉学科、边缘学科和横断学科。这些新的学科领域正是创新的前沿阵地，往往需要多学科、跨学科合作，需要团队联合攻关。但是，目前高校还普遍存在着科研力量分散的问题，无法承担国家重大科研项目，很难提高学术水平，难出高层次创造性人才。鉴于此，2004年教育部制定了“长江学者和科技创新团队发展计划”，把创新团队的建设作为高校发展战略的一个重点，以重大项目牵引、凝聚创新人才和创新团队。高校要出更多的原创性科研成果，就必须抓住机遇，建设强有力的创新团队。

一、高校建设创新团队的重要意义

随着科学技术的快速发展，科研人员仅凭以往的孤军奋战很难适应新时代的要求，建设创新团队就突显出其重要意义。

(一)创新团队是高校科技创新的组织保证

目前，高校科学研究对象的复杂性越来越高，常常需要多学科的知识才能够有效地解决，单科孤立发展已经变得越来越困难。为完成一项综合性的科研任务，面对专业化带来的个人知识和技能的有限性，科研人员必须转而应用集体智慧，采取团队的方式。

(二)创新团队可以有效提高创新效率

首先，创新团队可以规范科研人员的行为，协调人际关系，提高科研人员的归属感，通过他们相互理解达成共同目标，从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标；同时，团队工作的氛围会给那些敷衍塞责的人施加社会压力，促使团队成员承诺他们的共同目标，为团队的荣誉努力工作。

其次，创新团队成员的技能互补，为队员在互动中彼此受益提供了基础。通过相互帮助和支持，不仅有助于增加工作的满意度，使队员拥有更加饱满的工作热情，提高队员的创新效率；而且有助于促进工作的协同，减少内耗和不协同作业造成的延搁，产生比个体简单综合高得多的生产率。

再次，与一般的科研群体相比，创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作，极大地提高了交流沟通的频度；通过交流与共享，不仅使研究课题得以完成，而且有助于其他学科的研究成果在本学科领域的应用，从而发现新的学科增长点。

最后，创新团队还可以提高管理层的工作效率。采用团队形式，尤其是自我管理工作团队形式，可以使管理者的主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题，搞好战略规划。

(三)创新团队可以有效提升竞争实力

在高校，创新团队的建设可以形成设备和人才资源的有效凝聚，共同完成重大项目的科技攻关，产生具有显示度、前瞻性的研究成果，从而提升高校在争取重大科研项目时的竞争实力。

二、高校创新团队建设中存在的问题

高校创新团队的建设是一个科学、理性的过程，对此进行正确地政策引导和推动固然必要，但是更为重要的则是如何建设。应该说，在创新团队建设问题上，高校不乏热情和主动精神，然而无论是在创新团队自身建设中还是创新团队的外部环境建设中，都存在诸多问题。

(一)高校创新团队建设自身存在的主要问题

1.拼凑现象严重

自教育部“长江学者和创新团队发展计划”明确大力推进科技创新团队建设以来，各高校纷纷出台“科技创新团队”建设思路和办法，创新团队建设成为新一轮资源争夺的工具。一些高校不经系统论证而随意搭建团队，造成资源极大浪费。这些随意搭建的创新团队并非真正“有机组合”的团队，部分团队的目标不是以问题为导向而组建，而是以获取资源为主要目的，这种团队并不能形成集群效应，更难以获取重大创新成果，同时也难以发挥培养人才和创建基地的功能。

2.近亲繁殖严重，缺乏学科交叉

现在很多高校的创新团队是“师徒合伙，夫妻开店”，或是以学科组或教研室为基础自发形成的。这样的团队往往规模比较小，研究方法“千篇一律”，难以形成学科交叉，严重阻碍了科研的原始创新性。

3.缺乏国际顶尖人才

中国高校的创新团队大多承担的是国内的科技项目，包括国家、省部级计划项目和企事业委托项目，即使是最优秀的团队也很少承担国际重大科研项目，因而很难站在国际科技的前沿，产生创造性成果。随着高校科研国际化合作的逐步开展，国际顶尖人才的需求将更加明显。

(二)高校创新团队建设外部环境存在的问题

1.学校所做工作偏离了创新团队建设工作的重心

目前对于创新团队建设，各高校所作的主要工作大多雷同，就是对创新团队进行认定，然后对经认定的团队提供资助。这些做法偏离了创新团队建设工作的重心，创新团队建设工作的重心应是为团队提供成长环境支持与服务，而不是认定后的单纯资助。

2.真正的科技创新不是靠规划实现的

教育部及地方有关部门对其所资助创新团队都有明确的研究方向与目标方面的要求，然而，真正的重大的创新很少是科学规划所能规划的。英国科学家马克斯·佩鲁茨说过：“科学上的创新是不能够组织的，从上而下的指引将抹杀创新。”科学的发现必须靠政府的支持，但是科研进展的方向和内容却是很难规划的。

3.一些高校对科技创新团队的管理有明显的行政化倾向

行政权力在学术管理中的作用过大，导致“单位行政权力泛化，团队学术权力弱化”。具体表现为：在管理运作方式上，习惯于用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能；往往倾向于对项目和经费的管理，而忽视了对人的管理，缺乏给予团队成员更人性化的激励措施。三、关于高校创新团队建设的几点建议

高校创新团队建设是一项复杂的系统工程，简单地依靠行政指令将一批优秀的专家学者组织到一起，并不一定能形成合力。由高智商的人才组成一个和谐的团体是需要按照一定的规律、满足一定的条件、经历一定的“磨合”过程才能实现的。

(一)汇聚学科队伍是基础

竞争与合作是高校科研不断发展和前进的动力。现在是大学科时代和交叉学科的时代，科研的竞争已经由个体发展到群体和团队的竞争。因此，合作非常重要，团队不可或缺。高校的学者现在若还是习惯于自立、自由地以一两个助手、几个研究生的模式进行研究，是拿不到大项目、难以出大成果的。只有积极支持和引导高校依托重大项目，实现在一流的学术带头人的带领和指导下，把跨学科的高水平人才集中和凝聚起来，形成创新团队，选择前沿领域进行攻关，才有利于创新学术氛围的形成和重大创新成果的产生。汇聚学科队伍，必须满足以下条件：

1.具有共同的目标

创新团队的成员能够走到一起，是建立在志同道合的基础上的，他们的研究领域和兴趣、发展的方向都有很好的相关性和相融性。成功的团队包含具备不同才能的成员，他们在团队中既发挥一种功能，又承担一种角色。只有在价值观和某些原则上达成共识，确立共同的目标，功能和角色才能达到平衡，团队才能表现出最佳的状态。

2.知识互补型的结构

团队成员的集体智慧是团队创新的无价之宝，知识互补是集体式、创新性解决问题的关键。当知识背景不同的人围绕一个共同的问题发表想法时，所激发的将是团队成员在相关领域的共鸣，有助于个体设想出更多的新观念、新想法。知识互补型的结构将使团队成员更容易确立个体在群体中的地位，体现个体在团队中的价值。

3.依托重点学科和科研基地

在高校建设与发展中，重点学科是提升高校地位和确保其可持续发展的关键，科研基地是承接和完成科研项目、开展高水平科学研究的依托，在科研工作中发挥着极其重要的作用。因此，依托重点学科和科研基地建设科研团队，切实有效地开展高水平的科学研究工作，才能使科研团队具有可持续发展的生命力。

4.科学配置队伍

一个创新团队中并非顶尖人才越多越好，关键是形成一个结构合理的梯队，一般宜采用“大师+团队”模式。一加一等于二，可是在用人上结果就可能不同了，如果配置协调得当，一加一可能等于三，等于四，甚至等于五；如果配置不当，一加一就可能等于零，更可能是个负数。所以，在组建科研团队时，不仅要考虑到人员的水平、才智和能力，更要注意人事上的编组和调配。另外，要大力引进海内外优秀人才，建立大师级的科研队伍，以促进学术梯队建设。

(二)培育优秀学术带头人是核心

一流的创新团队的根本性标志是有杰出的学术带头人。学术带头人本身犹如冰山的尖端，在创新团队中起着“脊梁”和“主心骨”的作用。他们是团队的代表和统帅，其学术水平和组织协调能力决定着团队的兴衰，是创新团队建设得以发展并形成自己特色的关键。

优秀学术带头人应具有以下三种素质：一是学术功底扎实，学术底蕴深厚；二是学术眼光深远，能敏锐捕捉学科前沿问题；三是学术气度宽广，善于容纳各种学派和学术观点。学术带头人不仅能够对本学科、本领域的现状和发展趋势做出准确的判断，具有新思想、新见解和原创能力，而且还应具有崇高的价值追求和科学理想，有卓越的科学素养和高尚的品格，有独特的人格魅力和坚韧的拼搏精神，有强大的团队凝聚力和广泛的社会影响力；他们具有在科技前沿领域发挥团队核心领导作用，整合和优化学科资源，对创新团队建设做出独特贡献的能力。

人才强则团队强，这可以称为是团队建设中的“铁律”。有了优秀的学术带头人，项目、基地、经费、成果就会源源不断地涌现出来，就可以打造出一流的科研创新团队。

(三)构建和谐人文环境是关键

良好的学术环境和创新氛围是产生高水平创新成果的沃土，是建设创新团队的基础条件之一。人文环境建设是高校创新团队建设中的一个重大问题，而且人文环境需要积累和沉淀，精心地营造这种环境和氛围可以说是校长和学术带头人的一项最重要的工作。一旦形成良好的人文环境，就能够解决许多花钱也解决不了的问题，学术成果就会源源不断地涌现出来。可以说，人文环境已经成为支撑高校创新团队的基础条件之一，没有一个好的人文环境，拔尖人才无法聚集，学术无法发展，高水平创新团队就无法形成。

1.构建学术管理与行政管理相协同的运行机制，实施创新团队的分类管理

(1)加强组织和制度创新，建立学术带头人负责制，扩大学术带头人的资源配置权，明确行政负责人的服务角色，在维护学术带头人权威的基础上，充分调动团队成员的积极参与性和创造性。

(2)在学术带头人负责制基础上，针对偏重基础研究的创新团队，建立学术管理为主导、行政部门为引导的管理机制；针对偏重应用研究的创新团队，建立研发方向设定阶段以行政部门为主导，研发中后期以学术管理为主导的管理机制；针对偏重试验开发研究的创新团队，建立学术管理与行政部门全程协商的管理机制。

(3)实施创新团队的分类评价。针对偏重基础研究的创新团队，主要评价原则是学术创新价值为主，潜在经济价值为辅；针对偏重应用研究的创新团队，其评价标准是学术与经济评价相结合；针对偏重试验开发研究的创新团队，其评价基准是以经济效益为主，学术创新价值为辅。

2.建立科学合理的激励和约束机制

(1)以人为本，实施“外部奖惩集体化，内部奖惩个体化”的约束与激励机制。一方面，主管部门主要从整体角度评价考核团队，确保整个团队的荣辱与共，形成团队的凝聚力；另一方面，在团队内部，坚持“公开、公正、民主、科学”的原则，强化对团队成员个体的“按岗评价”，即根据不同岗位的特点，设定不同的评价准则，同时，应参考团队成员的自我评价和同事评价，形成竞争与合作相协同的内部研发环境。

(2)改革财富分配方式，提高分配制度的激励效果。除了传统的加薪、奖金、高价值奖品外，在市场经济条件下，科研成果、技术知识、产权等要素都将全面地参与分配，并享有所有权和收益权。

(3)倡导精神类的奖励。如授予各种头衔和荣誉，在一定范围内宣传表彰，单位事迹录中留名等，从而使团队成员感受到社会与组织的承认和尊敬。

(4)兼有精神与物质作用的激励方式。主要包括职务或职位的升迁，更大的工作权限授予等。

四、结束语

曾经指出，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。高校在中国创新体系中承担着越来越重要的角色，从“211工程”、“985工程”到“长江学者和科技创新团队发展计划”，中国高等学校特别是一批高水平研究型大学的创新意识、创新能力不断增强，创新水平不断提高、创新机制不断完善、创新成果大量涌现。创新团队作为高校在思想理论、科技文化等方面开展创新的重要承载者，处于创新系统的核心地位。因此，以科学的态度、理性的操作来搞好高校创新团队建设是十分必要的，也是非常有益的。