高校女教师队伍管理

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［摘要］1995年后中国女性在担任高校教师职务方面呈良性发展趋势。但女教师学历、职称低，参与高教管理程度低，社会认同感和自我评价低，学科分布的性别隔离等，导致中国高校女教师地位现状不佳，对此，国家、社会、高校应更新观念，以法律保障为前提，为高校女教师创造公平的竞争环境，充分发掘女教师的潜能，让更多的女教师施展才华，从而改善和提升中国高校女教师的整体地位。

［关键词］中国高校女教师；职务；进展；地位

Abstract:ThispapernarratestheprocessthatChinesewomentookupteacherpostinChinainstitutionsofhigherlearningsince1995.ItalsodiscussesthestatusofwomenteachersinChinainstitutionsofhigherlearning.Intheend,thecountermeasuresforimprovingwomenteachers''''statusareprovided.

Keywords:womenteachersinChinainstitutionsofhigherlearning;process;status

1995年世界妇女大会在北京召开之后，中国的政治、经济、科技等领域经历了重大变革，高等教育也进行了整体性变革。这给中国高校女教师带来了机遇和挑战。本文通过对1995年后中国女性担任高校教师职务的发展历程的描述，着重揭示其与高等教育发展的关系，并关注当前高等教育改革对女性担任高校教师职务的影响。

一、女性在担任高校教师职务的进展

1995年以来，中国女性在担任高校教师职务方面，无论在人数还是在男女比例上都呈现上升态势。从总体上来说，可以分为两个阶段，第一阶段是1995年～1998年，女性担任教师职务在人数和男女比例上都呈现平稳上升的趋势。1995年普通高校女教师为13.24万人，占教师总数的33.04%，1998年女教师有14.78万人，占教师总数的36.28%。女教师数量每年平均增加约0.5万人，占教师总数比例平均增加约1.1%。第二阶段是1999年～2004年，普通高校女教师数量增长迅速，所占教师总数的比例仍呈现平稳上升的趋势。1999年普通高校女教师为15.90万人，占教师总数的37.35%，2004年为36.46万人，占教师总数的42.47%。女教师所占教师总数的比例每年平均增加约1.1%，与第一阶段大体相当。

中国高等教育事业的发展状况是影响高校女教师职务发展进程的一个重要因素。这一时期，高等教育由精英进入大众化阶段，发展速度惊人。中国女性接受高等教育（特别是研究生教育）的人数及比例不断提高，使高校女教师的来源更加丰富。高等教育规模的不断扩大及中国高校教师职业长期不受欢迎，成为女教师的人数及所占教师总数的比例都在增长的重要原因。

1995年以来，随着中国高校专业结构的变化，高校女教师在各学科的分布上也发生了一些改变。总的来说，新设专业女性的比例较高。女大学生专业选择上的变化，一些新兴专业如生物工程和计算机专业女生数增多，导致相应学科的女教师比例增加。

这一时期，高级职称中女教师在人数和男女比例都呈上升的趋势。同时，普通高校的研究生指导教师中女性比例和人数也在增加，1995年女性的人数为0.82万人，占研究生指导教师总数的14.92%，2004年为2.96万人，所占比例为21.71%。不仅如此，女教师在担任行政职务上也取得了一些进展，除了中层以上行政职务上女性人数及比例均呈上升态势外，最明显的变化是已有一些女性担任大学校长职务，而且是中国的一流高校的校长。这意味着中国高校女教师已经开始拥有较多的行政权力和学术权力。

二、中国高校女教师的现状

这一时期，高校教师队伍仍是男教师占有优势，女教师整体处境不利，内部分层现象突出。

1.高校女教师所占的比例

从整体来看，1995年以来专任女教师的人数及所占高校教师总数的比例增加较快，与中国女性接受高等教育的比例大体接近。年龄越轻，女教师所占同龄教师总数的比例就越高。这表示近年来进入高校教师队伍的年轻人中女性占有较大比例。

但是，与男教师相比，越是高层次教师中，女性的比例越少。可以说，女教师所占比例同职称成反比，职称越低的教师群体中女教师所占比例越高，职称越高的教师群体中女教师所占比例越低。研究生导师中，女性的比例较低，博士生导师中男女比例更是悬殊。同样高层行政管理人员中，女性非常少见，成为大学校长的女教师人数更少，且副校长多，正校长少。这决定了中国高校女教师参与高校内部管理的程度较低，并对学校的决策影响微弱。

2.高校女教师的学科分布情况

中国高校女教师的学科分布呈现较为复杂的态势，如中山大学文、史、哲及人类学系女教师的比例较低，与人们的认识（认为高校文科女教师的比例较高）有较大的偏差。尽管其代表性并不是很强，但也揭示了一个事实，即学术强的文科专业，女教师的比例并不高。

总的看来，高校女教师的学科分布呈现的特点主要是：人文社会科学女教师所占比例较高，理工科女教师所占比例较低；医学领域女教师所占比例较高，但护理领域女教师所占比例更高；学术性强的学科女教师所占比例较低，语言类学科女教师所占比例较高。此外，从事公共课教学的女教师所占比例也较高。

这一现象说明，中国高校学科领域存在一定的性别隔离，不仅在理工科等领域女教师比例较低，在许多学科领域都是如此。

3.高校女教师入职及晋升职称、职务的情况

近年来，随着大学教师收入的改善，愿意进入高校任教的人逐渐增多，高校的用人“门槛”越来越高，女性进入高校（特别是重点高校）教师队伍的难度也随之增加，即使她们已获得博士学位，一些高校在招聘教师时仍然不希望甚至公然拒绝录用女性。

中国女性在接受高等教育方面，特别是在接受研究生教育机会相对少于男性，导致高校女教师学历普遍偏低，具有硕士以上学位的女教师在高校教师队伍中的比例，远远低于男教师。与此相关，女教师的职称和职位也呈现低层次化，原因在于女教师在科研上的相对弱势。在一定程度上，女教师科研成果相对较少与女教师较少参与高校管理有关。女教师较少参与高校管理导致大多数女教师的管理能力得不到培养，而管理才能和科研成果却是互相促进、相互影响的。

高校女教师职务晋升的障碍来自多方面，但性别歧视和性别偏见的影响无疑是最大的。高校未能公平地给女教师同样成材的机会，如在学校重大科研、教学安排上，女教师多是充当“配角”，独挡一面的机会少于男性。在职务晋升上，女教师境遇就更差，男女教师晋升机会远谈不上均等。同时，性别偏见还可能左右女教师的自我评价,一些女教师甚至意识不到自己的能力，不太热望或者不敢期望获得较高的职称和职务。

4.高校女教师的自我认知和社会认同

传统的对女性能力的低评价，影响了部分高校女教师对自身能力的评价。不少高校女教师把自己能力估价过低，特别是在科研上把自己置于附属地位，最终极大地抑制了她们才能的发挥。尽管随着高校内部人事制度的改革，也有相当部分勇于竞争，敢于挑战的女教师脱颖而出取得不小的成就。但就比例而言，她们在女教师中的比例并不是很高。

目前，对高校女教师这一社会群体作用的认识和评价上仍存在很大偏差：不少人认为大部分高校女教师在教学上尚可，科研成果方面却大不如男教师。即便如此，高校女教师在教学上也难以得到足够的社会认同。同时，还存在着对高校女教师整体的低评价，认为除了少数优秀者外，大部分女教师不如男教师。这些低评价既存在于社会中，也存在于高校中。

5.高校内部人事分配制度改革对女教师的影响

在1999年以来中国高校进行的新一轮内部管理体制改革中，竞争机制的引入，使高校开始从“职称制”向“岗位制”转变。涉及教学、科研成果及课题经费等方面的绩效考核制度，对教师产生了前所未有的冲击。由于高校女教师分层现象严重，改革对“事业有成”和“正在奋斗”及“发展前景不妙”的女教师影响各不相同。与男性相比，女教师遭受更大冲击力原因在于，“事业有成”的女教师人数相对较少，所占比例也较少，短期内具有高级职称、高级职务的女教师比例仍较低，因此改革将使她们收入上的差距继续拉大。与之相关，对高校女教师的低评价也将持续存在并有可能强化。

三、提升中国高校女教师地位之对策

重视、改善高校女教师的不利处境，应是中国政府及社会、高校迫切要做的工作。就具体措施而言，主要有如下几个方面：

1.制定并落实有利于女性参与高等教育的政策

改善高校女教师的境况，首先应得到法律的保障，这在目前已基本做到。但政府在法律的具体实施方面做得不够，仍有一些高校在招聘教师时或隐或明地拒绝女性，或者提高对女性的录取标准。因此，除注意落实已有的法律、政策外，还需要进一步完善相关法律，如制定性别平等特别法以关注女性的就业与发展机会。

2.创设公平环境

改善高校女教师的处境，要在高等教育系统内创设公平环境，居于学校高位的男性领导更应该更新观念，认识到女性教师存在的问题重要性，要关注、发掘女性教师的潜能。高校内部应为女教师事业发展创造良好的条件，包括为女教师提供同等的职称、职务晋升和参与学校事务的机会，甚至包括为女教师解决工作后顾之忧等。此外，高校还应成立负责男女平等发展计划的机构，实施有关女教师发展的战略，并采取相应的措施。

3.女教师自身的努力

高校女教师职务方面存在的问题的解决，很大程度上还需要女性自身的努力及抗争。目前一部分女教师已积极参与中国高等教育领域的竞争，对高等教育机构的影响也逐渐增多，如积极参与女性学课程的开设，参与女性学的研究等，她们正力图使高等教育机构及学术领域发生某些改变。此外，越来越多女教师投身教学科研竞争，重视课题的申请，并取得了一定的成果。