高等职业院校组织结构
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〔论文摘要〕从高等职业教育特点入手，通过对高职院校组织结构和影响红织结构设计的科层取向和技术取向的辨析，提出我国高职院校组织结构扁平化、柔性化、多元化、网络化的改革趋势。
前言
高等职业教育是高等教育体系中重要组成部分，高等职业教育组织是指为达到一定的职业教育目的，在一定的教育管理体制下，根据一定的规则，为了实现特定的目标而形成的机构、结构及其管理体系。高等职业院校大多由中专、职专、专科等学校合并或升格组建而成，其内部管理体制大多沿袭原有体制或参照本科院校的模式，近年来虽经改革，但许多学校仍不能适应高等职业教育的特点，仍未真正摆脱机构重叠、职能交叉、队伍臃肿、互相推诱、效益低下的困境，体制性的障碍在高等职业院校内部管理体制上依然存在。究其原因是多方面的，有内部的因素，也有外部的因素，其中在内部组织机构上存在缺陷不容忽视，主要是组织结构设计未能紧密结合高等职业教育的特点进行深人研究，其科学性、合理性不能适应高等职业教育发展的需要。应当意识到组织结构是组织管理活动的载体，高职院校管理创新必须以组织结构创新为保证。
一、高等职业教育的特点
高等职业教育是培养适应产业和区域经济中生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性人才。以适应社会需要为目标，以“应用”为主旨，培养学生的技术应用能力为导向，以“双师型”教师队为支持，以产学结合为方法。因此，高等职业院校在专业设置、教学内容、师资队伍、产学结合等方面具有与普通高等院校不同的特点。
1、专业设置职业性
高等职业教育是与社会经济发展相结合最为直接的一种现代教育形式，其专业按照技术领域和职业岗位的实际要求设置。社会对岗位的需求是千变万化的，要体现它的灵活性、多样性，这同时就预示了在专业设置和管理上的复杂性。
2、教学内容的针对性
高等职业教育在教学要求上不追求理论的系统性和完整性，而以职业为导向，以“必需、够用”为度，以实际应用为重点，按照“实际、实用、实效”的原则来构建新的教学内容。就如加拿大CBE/DACUM培养模式，“以能力为基础的教育体系”(Conpetency一BasedEduca-tion)，来开发课程(DvelopingaCurriculum)，这要求在教学上有更大的灵活度和开放度。
3、师资队伍的“双师型”
与普通高校相比，从事高等职业教育的教师，既有较全面的专业知识水平，又要有较高专业技术应用能力和组织管理能力，较强的社会活动能力和知识创新能力，既要成为本专业的讲师、教授，又要成为本专业的工程师、经济师、会计师或技师。这就要求高职院校密切和社会的联系，通过教师的实践培训和引进，建设一支学术水平、教学水平较高、实际工作能力较强的”双师型”甚至是“多师型”专兼职教师队伍。
4、产学结合与“双证制”
产学合作教育是一种利用学校和行业、企业不同的教育资源和教育环境，是高职院校培养适合生产、建设、管理、服务第一线的应用性人才最有效、最基本的途径。高等职业教育培养的学生不仅具有一定的实践动手能力，而且毕业生在获得毕业证书的同时还要求准获得相应的职业资格证书。因此，实践教学在高等职业教育中占有重要位置，实训基地的建设成为高职办学的重要环节，这就强调社会参与，体现企业参与、合作办学的原则，较好地解决了实训基地、兼职教师、毕业生出路问题。正是由于高等职业教育具有的不同于普通本科院校与其它类型大学的特点，要求在高职院校的组织结构设计上要有更大的捷变性、开放性、社会性，以适应学校的培养目标、特色办学、发展战略的需要。那么现有的高职院校的组织结构是否满足了高等职业教育特殊需要呢，回答这个问题‘，有必要对现有高职院校的组织结构设计进行辨析加以认识。
二、高职院校组织结构的辨析
目前高职院校组织结构分为四类:第一种类型是单级型，即“大学一学系”;第二种类型是校系两级型，即“大学一职能部门一学系”;第三种类型是多级型，即”大学一职能部门和学院一职能部门和学系”;第四种类型是距阵型，即“大学一职能中心与学系的距阵”。
1、单级型组织结构
A种组织结构，由学校一级直接指挥和管理基层级的活动，一般不细设具体的职能部门，系一级没有自主权。其优点是结构简单，命令统一，指挥及时，责任与权限明确。缺点是校领导管得过细，权力过于集中，要求领导者知晓学校一切工作。
2、两级型组织结构
这种组织结构，在校领导层下设各职能部门，校领导层将具体专业性的指挥权委托给各职能部门，职能部门在自己的业务范围内有权向下级下达指令，下级必须执行。其优点是分解了校领导层的具体指挥工作，便于决策层集中精力研究关系全校大局的战略性问题。缺点是容易形成多头领导，命令不统一，互相协调困难。
3、多级型组织结构
这是一种分权的组织结构，学院在大学内享有较大的自主权。在这种组织结构中，上级职能部门和人员在业务范围内对下级进行指挥，下达命令，并负全部责任。下级职能部门和人员作为上级职能部门和人员的参谋和助手，对其提出建议，对下级进行业务指导。其优点是既能使领导者适度下放权力，又能发挥职能部门的作用。缺点是各职能部门之间分工往往界限不清，单一职能机构难以完成综合性的管理任务，容易产生难以协调配合、推诱扯皮、效率不高现象。
4、距阵型组织结构
距阵型组织结构是针对同时进行多项目管理时的应用，这种结构是在校领导层下设置学系，同时再设若干职能中心(中心设负责人)，学系或中心的人员可以在学系和中心双重任职，受双重领导，学系和职能中心形成距阵结构。其优点是能最大限度地利用有限的人力资源;可发挥高职院校多学科、综合性的优势。缺点是由于领导关系的双重性，容易造成效率不高，职责界限不明，易产生矛盾，需校级领导层经常协调等问题。
通过以上高职院校组织结构的辨析，高职院校应采取哪一种的组织结构类型没有统一的标准，每种类型都有自身的优缺点。从管理学的角度来看，我们可以发现，从单级组织结构到多级组织结构再到距阵组织结构，实际上是从集权到分权，从制度管理到个性管理，其中蕴涵着刚性管理到柔性管理变化，或者说是从科层取向与技术取向矛盾冲突的变化过程。那么，科层取向和技术取向在高职院校组织结构设计中是否可以融合，其融合的“度”对组织结构设计产生怎样影响。
三、科层取向和技术取向的辨析
根据德国社会学家马克斯·韦伯提出的“科层组织体系”理论，他认为在组织中排除人为因素的影响，建立系统的组织制度犷运用制度来管理。因此，科层取向是指以科层体制的价值观念和是非标准作为学校管理的基本原则，这种科层化的管理注重统一性和服从性，突出行政领导的权威，强调的是纪律与控制。与科层取向相对应的是技术取向。技术取向注重个性的成长和发展，鼓励自信、自尊和满足，突出组织成员的心理满足、交往行为、意见沟通。提倡组织中实行民主参与管理的领导方式，发挥人的自主性和创造性。
科层取向与技术取向代表着不同的管理文化与价值观，它们之间的冲突是学校管理中的人文思想与传统观念的冲突。科层取向在组织结构上是集权式、严格层级控制模式，只强调个人对组织的服从而不注重组织对个人的关怀，只强调组织的非人格化与强制性而不注重组织的人格化。技术取向组织结构把目光集中在组织中的“人”身上，是一种以人为本的价值认识为基础的管理结构。在这种管理结构中，人被认为是既有丰富性、精神性、非理性心理意识的主体存在，人是按愿望、信念、意志行动的，在管理方法上，重视对情感、宗旨、信念、价值判断、行为标准等，通过培养自己组织的组织文化来提高组织成员的凝聚力。很明显，科层取向和技术取向在价值取向存在着对立性。那么这种对立性在组织结构的设计中能否调和就是值得探究。
美国著名的教育管理学家霍伊等人的研究结果表明，技术取向与科展取向在科层组织内部可以同时并存。他们建立的模型是，以学校系统科层化与技术化的程度作为两个维度，将学校科层体制划分为4类:韦伯型，两种取向并存、互补，接近韦伯所说的理想型;权威型，强调以层级节制为基础的权威，纪律与控制是组织运作的基本原则;技术型，强调专业人员和位于科层组织中的控制者共同参与决策，教师在组织决策过程中拥有较大权力，特别是在自己的工作范围内享有较多的专业自主权;混沌型，科层化、技术化指标都很低，组织动作处于混乱、冲突之中。用这种理论作为分析框架，现实每一所高职院校都只是处在某一种发展状态，或者科层化更多一些，或者技术化更多一些。科层化指标高，技术化指标低的组织结构就形成权威型管理结构，在此学校中，层级界限明显，分工明确，教师的专业自主权受到较大节制，感到较无权力感;科层化指标低，技术化指标高的组织结构就形成技术型管理结构，在此学校中，校长通常具有较多的非权力性威望，他们不太需要借助科层取向的强制性权威对下属进行控制，因而学校气氛相对比较民主、宽松，较少冲突;科层化指标低，技术化指标低的组织结构就形成混沌型管理结构，在此学校内部的疏离与无序同样严重，管理效率低下，教师积极性不高。本文由中国论文联盟收集整理。
科层化指标高，技术化指标高的组织结构就形成韦伯型管理结构，韦伯型是学校组织中技术取向与科层取向(双重取向)互相融合的结果，对于高等职业教育院校是一种比较理想的学校管理模式。双重取向在学校管理上既保留科层体制的学校组织结构，又相应增加了教师的参与管理和专业自主权，并通过系统的法规条例加以保证。在实行双重取向的学校，往往同时存在两个权力系统，相互融合，相互促进。其一为行政层级管理，另一为专业自主管理。前一系统自学校领导层、各职能部门工作人员到普通的职工，由上至下实行层级控制;后一系统则由学系领导、教师及其它专业人员组成自己的层级结构，如专业委员会或学术委员会等组织，进行自我管理，符合高职院校组织结构的捷变性、开放性、社会性的要求。这两个系统协同运作，共同实现对学校的管理。这种组织结构的学校表现出较强的人文特点和较少的机械性，教师与学校管理人员之间的关系表现得比较平等，人们可以感受到自由的空气，法规对人们的行为更多的是起引导而非限制作用。
我国的高等职业院校更多的是权威型的组织结构，这主要是高职院校因受传统因素的影响，基本是按照官僚行政组织模式建立起来的，带有很强的政治性。同时我国高校长期以来是以事业单位的面目出现，使得中国高职院校的组织结构和功能不同于其它国家，层级制度的存在使得大学的组织结构类似于政府严格层级的组织结构。随着我国加人世界贸易组织和经济全球化时代的到来，我国社会的政治、经济环境发生了巨大变化，高职院校在办学思想、人才培养模式、课程设置等方面都发生改变，需在适应社会发展变革过程中其内部组织结构不断进行自我调整。高职院校根据自身的办学物色、办学阶段、发展规模、发展战略，设计适应经济社会发展和人才培养趋势的内部组织管理结构是必要的。
四、高等职业院校组织结构设计发展趋势
高等职业教育是与社会经济发展最为密切的一种现代教育形式，其专业设置、教学内容、师资结构、技能培训等都要求紧随经济发展步伐，适时做出迅捷的反应和调整，以满足高职院校培养多样化人才的要求。外部环境激发学校内部变革，促使学校内部的管理结构必须能够支持这种由外到内的动态变化，灵敏地对未来难以预料的目标和任务做出反应。因此，注重分析高职院校的组织结构中矛盾因素，改革其中的不合理部分。未来经济社会的发展和学校战略预示着高职院校不可能有统一的组织结构模式，但在组织结构的设计改革中会更加注重时代性、有机性、适应性、多样性的特点，趋向于结构的扁平化、柔性化、多元化、网络化。
1、组织结构的扁平化
以基层作为管理权力和信息的基点，通过减少管理的层次、决策与行动之间的时间延滞和信息失真，使组织的能力变得柔性化，以增强高校对市场和竞争的动态变化的反应，增强高校在不确定环境下的适应性。扁平化可减少高职院校组织的层次，使学校决策部门尽量接近基层教师和学生，直接为教工和学生服务。它使得基层学术组织(学系或研究所)更加灵活和富有创造性，便于建立跨系、跨学科的研究机构。
2、组织结构的柔性化
柔性化组织结构以缩小管理幅度并改善垂直沟通，管理者的角色不是指挥与控制，而是教导与树立榜样。决策权与控制权充分下放，同时它还促使组织成员跨越功能和事业单位的界限。一个柔性化的组织其决策是由一群具有相关经验与背景的人所共同决定并各自行使其不同的职能。组织容纳各方面意见，集思广益，避免决策专断;组织成员相互节制避免拘私行为;符合民主精神的优点。柔性化组织结构不仅能够适应时代的变化并满足社会的需求，而且能够迅速地解决问题并提高组织的效能。
3、组织结构的多元化
高等职业院校是一个行政组织、学术组织的结合体，每一种组织都有自己价值观念和价值追求，价值观念和价值追求的多元化会促使组织结构的多元化。高职院校的结构越是多元化，其调和矛盾的能力就越强。在多元化的组织结构中，可以随时根据问题成立弹性化的组合，避免专业分工带来的僵化与协调问题。因此，在组织结构可有稳定的组织和完成阶段目标和任务的临时性组织。它的优点是可以整合复杂和相互依赖的活动，能迅速回应立即对几种不同的需求，避免组织成员各行其是，提升专业人员的有效分配，提高组织适应外部环境的反应能力，营造民主管理的环境与气氛。
4、组织结构的网络化
随着高等职业院校规模的不断扩大，学校内部的学科和事业单位组成必然更加复杂化，职能单位间、职能单位与学术部门间、学术部门间的交叉、联系趋向于网络组织结构构成。网络组织结构是一种以合作为结合基础的动态连接体，把组织管理中的行政职能部门(垂直结构)和学术部门(水平结构)等交叉地结合起来，其通常拥有一个核心组织以负责统筹协调与其他组织间的关系与活动。借助于现代信息技技术，网络组织结构淡化了层级，加强了组织成员间的沟通，提高了资源效率，能极大地提升组织的弹性和对外界的反应能力。部组织结构改革。
