人力资本科技论文

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一、问卷设计与研究样本

1.问卷设计

本研究的目的是了解北京市科技型中小企业人力资本投资现状，探讨不同规模、行业、体制的企业人力资本投资现状的差异。重点探析人力资本投资中专用性的人力资本投资-培训投入（人均培训费用与人均培训时间）与企业绩效之间的关系，并据此提出改进建议。本研究采用了问卷调查法获取研究所需的相关信息。在设计问卷题目时，基于参考国内外的最新研究的基础上，与部分被调查企业进行了充分沟通，对问卷的结构和内容作了拓展与调整。由于本研究只探讨人力资本投资中的培训投入与绩效的相互关系的研究，所以在问卷中没有涉及薪酬等其他人力资本投入的内容。本问卷由两部分构成：第一部分是对各企业的培训状况的调查，内容包括了基础信息，其中含有企业的基本信息，员工构成等，也包括了企业专有的人力资本投入-培训投入的情况，其中含有企业2011、2012、2013年的总体培训费用投入和2012、2013年的人均培训时间等内容，也调查了企业对员工进行培训的基本情况，例如培训需求调查的情况，培训规划，培训实施和培训评估等内容。第二部分是对企业绩效情况的调查问卷，由于各企业的经营情况有一定的保密要求，无法向大部分企业收集具体的经营数据，研究按照BSC的结构编制了企业绩效评估问卷。该问卷共16题，由各企业的高层管理者按照平衡计分卡的四个方面的内容对本企业的绩效进行评估。问卷包括财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，答案的否定程度排序为：①<②<③<④<⑤：其中“①”表示项目涉及现象“完全符合”，“⑤”表示该项目中的描述的现象“完全不符合”，由被调查者对每个问题进行①～⑤不同程度的选择。

2.研究样本

本研究调查了来自北京市的96家中小（微）型中小企业，按企业体制形式分类包括国有企业（6家）、民营企业（77家）、合资和外资企业（8家）以及港澳台企业（5家）；按企业的规模分为微型企业（14家）、小型企业（44家）、中型企业（38家）；按照行业包括软件和电子信息行业（33家）、环保行业（8家）、新材料生产行业（8家）、文化创意产业（20家）、生物医药行业（7家）、通讯设备制造业（7家）、金融服务行业（8家）、高端装备制造业（5家）。在样本的选取上有一定的代表性。本研究共发放问卷100份，收回98份，问卷回收率为98%，删除无效问卷2份，共有96份问卷。

二、研究方法与实证结果

1.研究方法

在本研究中，利用SPSS21.0统计软件对问卷的结果进行了统计分析。在分析企业绩效方面采用了因子分析的方法；在分析人均培训费用与人均培训时间与企业绩效的关系时采用了相关分析方法。

2.实证结果

（1）科技型中小（微）企业绩效构成因子分析文章利用SPSS21.0对96份科技型中小企业绩效调研数据进行探索性因子分析发现：其KMO值为0.877，Bartlett球形度检验统计值为0.000，小于0.001，达到非常显著的水平，适合进行因子分析。由于一个指标在两个主因子上的相关系数超过0.5，另一个指标在每个主因子上的相关系数都低于0.4，因此，文章删除了“企业产品、技术销售额增长率较高”、“企业积极重视售后服务工作”这两个评价指标。然后，根据特征值大于1的原则重新选择因子的个数，文章运用斜交旋转的方式提取了4个有效因子，它们共同解释了总变异量的65.80%。然后，利用科技型中小企业绩效的因子分析结果（客户满意、学习成长、财务收益和运营管理），根据各组因子方差贡献率加权相加计算出潜变量科技型企业绩效综合得分，作为各企业的绩效分数以及各企业的2012年与2013年的人均培训费用以及人均培训时间进行相关性分析。

（2）人力资本投入（人均培训成本和人均培训时间）对企业绩效影响分析企业专有的人力资本投入—培训投入对绩效的影响有一定的延迟性，本项目的绩效结果是对当年(2013)的评估，在进行相关分析中采用了两个年度（2012年、2013年）的培训数据，包括人均培训费用和人均培训时间作为分析变量。用Spearman对数据进行相关分析，获得的数据结果。研究数据表明，2012年(0.180)和2013年(0.172)的人均培训费用与企业绩效无显著相关关系，由此拒绝假设1；2012年(0.572)和2013年(0.558)的人均培训时间都与企业绩效有显著关系，由此接受假设2。从以上结果可见，在被调查的北京市科技型中小型企业的人均培训时间可能比人均培训费用更能预测企业绩效结果。本研究进一步分析了不同体制、不同行业、不同规模的企业人均培训费用和人均培训时间与绩效的相互关系。在对不同行业的人均培训时间、人均培训费用与企业绩效的相关分析中发现软件和电子信息行业、文化创意行业和通讯设备制造行业的2012年和2013年的人均培训时间均与企业绩效有显著相关；其他行业人均培训时间与企业绩效的相关不显著；而所有的行业的人均培训费用与企业绩效的相关都不明显。通过对不同体制国有企业（7家）、民营企业（77家）、合资和外资企业（8家）、港澳台企业（5家）的企业绩效与人均培训时间、人均培训费用的Spearman相关分析，获得的研究结论。研究表明，民营企业和合资外资企业的2012年和2013年人均培训时间均与企业绩效有显著相关；国有企业和港澳台企业的人均培训时间与企业绩效的相关不显著；而所有的体制的人均培训费用与绩效的相关都不明显。通过对不同规模的微型企业（14家）、小型企业（38家）、中型企业（44家）的企业绩效与人均培训时间、人均培训费用的Spearman相关分析，获得的研究结论。研究表明，小型企业和中型企业的2012年和2013年人均培训时间均与企业绩效有显著相关；微型企业的人均培训时间与绩效的相关不显著；中型企业的2012年和2013年的人均培训费用与绩效显著相关。上述结论可能与中型企业的培训管理日趋完善，培训对企业的业务发展更有针对性有关。

三、科技型中小企业培训管理的建议

文章以上述理论分析与实证研究结论为基础，结合目前科技型中小企业培训管理的实际情况，提出了一些科学、有效的建议，为科技型中小企业人力资源的开发与管理提供参考和借鉴。

1.加大科技型企业培训

投资力度根据本研究显示，虽然小微型科技企业的人均培训投入与企业绩效无显著相关，但中型科技企业的人均培训投入与企业绩效显著正相关。由此可见，当企业发展到一定规模，发展阶段进入平稳阶段，对员工的培训投资能有效地刺激企业绩效的提升，故建议企业可以根据发展阶段和企业特点选择合适的人力资本投资策略，以提高人力资本投资水平。研究结论也表明，微型企业的人均培训投入与小型和中型企业有显著差异，数据上显著高于其他两种规模的企业，但由于微型企业的培训投入往往集中在高层，普通员工可获得的人力资本投入较少。同时微小型企业的业绩受到非人力资本因素的影响很大，所以从研究的数据上看，人均培训投入与企业绩效并不相关，但这并不意味着培训投入对规模较小的企业就不重要，对于某些微小型企业来说，从短期来看，减少的人力资本投资水平是企业在遭遇困境节约成本的有效方式之一，但从长期来看，减少人力资本投资水平往往会带来较高的人员流动率，降低员工忠诚度，从而增加企业管理成本。因此，要根据企业发展的阶段，对培训投入产出比有一个合理的预期，加大科技企业员工培训投资力度，要把培训投入和企业的长期发展结合起来，不能只将企业绩效作为衡量培训投资收益率的唯一标准，明确培训的必要性及其对企业的影响。

2.关注培训时间的合理投入员工培训

是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度来考虑问题，讲究成本和收益，关注经济效益。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。培训的机会成本主要指企业使用现有资源对培训的投入，如受训员工的工资成本、培训管理人员的工资成本、对企业设备的占用、受训期间企业劳动生产率的影响等。小微型科技企业的人均培训时间明显高于中型企业，说明其培训成本以间接的形式出现，表明在小微型企业中，管理层对培训的重要性认识非常明确。但由于企业的会计成本限制，直接的支出受限较多，所以会选用间接投入的方法。研究数据可见，无论何种规模的企业，员工实际接受到的人均培训时间均与绩效显著正相关。由此可见，人均培训时间比人均培训费用更能预测绩效。也就是说，只要员工有足够的时间进行培训，即使是直接花费不高的一些培训方式，都能对企业的绩效产生积极影响。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价，它包括潜在的或发展的因素，另外还会受社会等一些外部环境的影响。因此，各类型的企业应对培训管理活动进行统筹安排，不是一味盲目地认为培训费用投入越多越好，强度越大效果越好，应合理使用企业的人力、物力、财力，尤其是要科学制定培训时间规划，有的放矢，用合理的投入使培训发挥最大的效用。

3.选择科学、适当的培训方式

经过多年的实践和发展，员工培训的形式与方法推陈出新，多种多样。在实施培训时，科技型企业应该根据培训的目标、培训对象的特点、课程内容、受训人数、培训费用等情况选择科学、合适的培训方式。科技型企业依据自身的天然优势，知识型员工为主的特点，对新兴技术了解多、掌握快，对网络培训、体验式培训、Wiki知识共享等新兴技术的培训方法使用较多，但“师带徒”等传统的培训方法仍被广泛使用，这样的培训方式直接费用低，同时也有不错的效果，“师带徒”培训的的主要优点是培训的针对性强，按需施教，培训的效果可直接在工作中得到转化，同时受训者在受训期间可获得收入，而且受训者的工资会随着他们技能水平的提高而自动增长。但“师带徒”的培训方式也有一些弊端，如培训过程中对师傅工作效率的影响，师傅对培训投入不足等问题，所以有些科技型企业将“师带徒”这种培训方式变形为导师制，加强对导师的激励，对学生的管理，理顺教学关系，这一点也可从研究结果中获得验证。培训方式的选择看似简单，但如果根据企业实际情况将以上培训方式有机结合，就可合理利用培训资源，用最少的投入得到最高的回报；同时，对于企业迈向学习型组织，提高绩效有着不可忽视的作用。

4.加强员工培训后的管理

加强工培训后管理的直接目的是为了提高培训的有效性，使培训效果能够充分地展示和得以验证。加强工培训后的管理也就是要注意对培训效果的反馈和结果的强化。通过培训评估，将培训的效果清晰地展现给管理者及受训者本人，以检验是否达到了预期的效果，为管理者提供反馈信息。通过绩效管理，鼓励员工将培训内容应用于工作实践，使员工的工作绩效有显著的提高；通过薪酬管理，激励员工应用培训成果，并将员工绩效和薪酬相挂钩，使绩效的改进体现在员工的薪酬上，同时也应把培训结果和员工晋升紧密结合。通过将培训与考核、奖惩、晋升等决策挂钩，培训可以成为科技型企业很好的激励手段，如果员工通过培训，求得了自身的发展，并带来了相关益处，他们就会乐于参与并积极支持培训，从而提升企业绩效。科技型企业员工培训后的管理应与人力资源管理的其他职能管理、企业发展战略等相互结合，才可达到预期效果。

四、总结

综合上述分析可知，文章基于北京市96家中小型科技企业科技人员培训费用、培训时间对企业绩效影响的调研数据，对科技人员人均培训费用、人均培训时间与企业绩效的关系进行了研究，明确了人均培训费用、人均培训时间对后者的影响。同时，通过采用问卷调查和实地访谈方法，对科技中小企业人均培训费用、人均培训时间与企业绩效之间的影响进行了相关调查，反映出科技人员培训与企业绩效之间关系的一些问题，并取得了重要的研究成果，即不同规模企业在人均培训费用和人均培训时间上存在显著的差异；另外，中型企业人均培训费用对企业绩效具有显著的正向影响，而不同规模企业人均培训时间对企业绩效也都具有显著的正向影响。显然，文章的研究结论对增加科技型中小企业培训的持续投入能够促进企业绩效的提高这一观点给予了有力支持，也为接下来的进一步研究提供了借鉴和参考。

作者：陈雄鹰时雨邸耀敏李晨单位：北京联合大学人力资源管理研究所