高校师德建设措施（4篇）
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【摘要】当前青年教师作为高校教师队伍中所占比例最大的群体，其师德建设成为了国家极为重视的一项任务，而青年教师师德建设的关键又在于长效机制的形成。文章首先论述了机制形成的要素、条件和过程，随后分析了目前高校青年教师师德建设存在的机制缺陷，进而从建立健全的青年教师师德规范制度、提供青年教师需要和利益保障的激励政策以及加强青年教师的自我学习和自觉自省三方面提出了促进高校青年教师师德建设长效机制形成的有效性措施。
【关键词】高校青年教师；师德建设；长效机制
一、机制的形成要素及过程
“机制”在社会学理论中有三个基本涵义：第一是指事物内部各组成要素之间的关联，也可以说是指结构；第二是指事物在规律运动中所发挥的效应和作用，即功能；第三是指事物在运动过程中发挥效用的原理和过程。概括而言，社会学理论认为“机制就是带规律性的模式”。
1.制度是形成机制的核心要素。长期以来，在对机制与制度的研究当中，人们普遍存在一种误区，认为机制是可以建立或者说构建的，而事实上，机制只能形成，不能构建，能够建立起来的只能是具体形象的制度或是规则，而不是机制。机制与制度是密切联系的，但二者之间也存在着区别。机制是经过长期实践认证、通过总结归纳各项制度所得出的，其表现为一个动态的运作过程，而制度是为了调节人与人以及人与社会关系的行为准则，是规定人们行为标准的强制性规范体系，是确立行为准则和规定行为标准的静态规则，即机制是动态的，而制度是静态的；制度是规定了人们权利、义务、责任和态度的行为规范，是已经明确了的规则法则，是具体形象的，而机制则是在事物变化发展过程当中，在制度的长期作用过程当中形成的，是抽象的；制度是由各方面强制性力量结合所建立起来，并且受到这些强制性力量保护实施的，而机制则无法依靠任何强制性力量建立，是在长期实践过程中形成的。机制的形成是以制度的建立和实施作为先决条件的。
2.观念、利益和情感是形成机制的重要条件。在现实生活中，仍然存在着许多旧时延续下来的既成观念，例如平均主义观念、机会主义观念和自私主义观念，对于这些观念已深深扎根在心中的人们来说，所规定和约束的内容与这些观念有所冲突的制度则很容易引起他们的反感甚至抵制，也无法使制度建立的目标深入人心；利益即需求对于人们来说是生存的根本，是与人们生活息息相关的，是基本要素，如果某些制度阻止人们去实现其基本需求，即与他们的利益发生冲突，那么人们会自然排斥这种制度，从而给制度作用转化成机制造成阻碍；情感在这里可以理解为人们对于制度的规范和制度建立的目标的喜好或厌恶，支持或反对，一旦制度的建立遭到大部分人的反对时，制度也无法长期作用而形成机制。因此，制度的建立并不代表其已经发挥功效，制度在无法作用形成机制时，是无法真正起到实际效用的。
3.机制的形成是理性思维和心理转换的过程。李景鹏教授认为：“当人们在内在的和外在的、微观的和宏观的各种要素的作用下逐渐地趋向于制度目标的时候，实际上是经历着两个过程，一个是理性思维的过程，一个是心理转换的过程。”[1]第一，理性思维过程，我们可以理解为是人们通过理性的思考，权衡利弊，经过整体考虑逐步认识到制度所建立的目标在长远上与其利益是具有一致性的，至少是不损害其长远利益的，由此而认同并且开始趋向于制度目标。第二，心理转换过程，可以理解为是在经过理性思维过程得到正确的认识之后，人们通过调整和改变自身的行为使其适应并趋向于制度目标的过程。所以，当人们通过长时间的积极思考、认识、调整和改变之后，就慢慢地发现自己的追求与制度的目标已经趋于一致，如此便形成了人们自动趋向于制度目标的整体趋势，也就逐渐地形成了机制。
二、目前高校青年教师师德建设存在的机制缺陷
1.规范制度的缺陷。从当前的师德建设实际来看，国家层面制定和完善的法规制度，例如《教育法》、《教师法》、《高等学校教师职业道德规范》都是从国家整体目标和整体要求出发，是从宏观的层面和抽象的角度对教师师德提出要求，但是每所高校的实际情况都不同，师德在每所高校的表现形式也都不一，甚至每所高校面对的师德问题也都有区别，那么国家层面的统一制度标准又怎么能够对具体某一所高校的师德问题起到直接的作用？这样的统一标准又怎么能够解决纷繁复杂的师德实际问题？因此，无论是在师德制度的制定和完善，还是在师德建设的整体实际上来说，都必须在国家整体师德要求的框架指导下，针对学校自身的特点，进行相应的师德创新，区别对待，特殊处理，进行校本化的师德建设。
2.激励措施的缺陷。当前，青年教师的健康问题也逐步得到重视。在《河北省教育科学十五规划》的一项课题调查中显示，有45.2%的高校青年教师存在心理疾病，受访人当中轻度心理障碍的占36.8%，中度心理障碍的占8.4%。而青年教师的健康问题主要是来源于几方面的压力：第一，教学方面。作为青年教师，一般都承担着较为繁重的教学任务，有调查指出，16.3%的青年教师一周课时量在5-8节，22.7%的青年教师在9-12节，12.7%的青年教师在12节以上。第二，科研方面。目前高校对教师的科研任务都有严格要求，而教师的科研也都与职称、收入等直接挂钩。有的学校规定，副教授的评聘标准是至少需要1部专著、3篇核心期刊的论文，还必须承担两项省部级及以上科研项目，其中主持国家各部委及省级政府委托的纵向项目1项或是理工科经费20万元、人文社科经费10万元的横向项目。第三，经济方面。当前青年教师的收入相对偏低，年收入在5万元以上的仅有4%，在3-4万元的占22%，在3万元以下的占59.6%，同时青年教师还要面临购房、结婚、供养子女和赡养父母等多方面问题。[2]这些压力所带来的青年教师健康问题，大部分是高校没有重视群体性特征，而对所有教师采取一致政策所导致的，对青年教师的激励力度缺乏也使得已经疲惫不堪的青年教师无暇顾及自身的师德问题。
3.教师自律的缺陷。孔子云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”[3]一直以来，“学高为师，身正为范”都是社会对教师的美好期待，作为一名教师，“为师”、“为范”也是其必须遵守的纪律和努力达到的目标。具体来说，教师就是学生的模仿对象，其一举一动、一言一行都会成为学生学习的教材和模板，教师的言行举止对于学生的言行塑造起着重要的示范和引导作用。然而，部分高校青年教师把课堂或者讲座作为自我意识和价值的宣扬场所，将不满的情绪和消极的对抗行为在学生面前充分表达。高校青年教师思想状况调查结果指出，“超过60%的受访者会在课堂上讲述‘自己的生活经历’，超过40%的受访者会‘告诉学生社会的阴暗面’。”[4]虽然这些师德失范行为是个别青年教师的行为，但在一定程度上确实损害了教师的高尚形象，也使学生对整个教师队伍的判断和评价受到重大影响。
三、促进高校青年教师师德建设长效机制形成的有效性措施
1.建立健全的青年教师师德规范制度。建立青年教师师德制度应当在各个方面和各个环节上健全和完善相关制度，出台具有法律保障的规范政策，若是迫切需要建立的制度还没有建立，已经颁布出台的制度还不够完善，则很容易造成教师的思想、行为上的困惑和混乱。从横向来看，建立师德制度需要考虑不同层面上的不同现实问题和需求，需要根据不同的师德建设目标、师德建设要求和师德建设任务来进行。例如，我国各省市各地区的经济水平和教育情况大不相同，国家出台的各项师德规范和制度不能够完全符合各个地方的实际标准和情况，因此，各地方应当在遵照国家颁布的基本制度规范的大前提下，根据自身的实际，制定出更加符合本地区特色的具体制度；从纵向来看，建立师德制度应根据各系统性环节的不同特点来建立和完善符合其特点的相对应的各环节师德制度，以此形成一个闭合的、无缝的、完整的制度循环系统，对师德建设长效机制的形成提供强有力的制度保障体系。例如，师德建设包括许多不同的环节，如教育培训、宣传示范、评价考核等等，若是只建立教育培训制度，没有宣传示范制度，或是只有评价考核制度却没有监督惩处制度，那么这些制度最终也只能成为形式上的摆设和空洞，无法起到实际的效果。
2.提供青年教师需要和利益保障的激励政策。根据赫兹伯格的双因素理论，[5]要激发高校教师的工作积极性，提高青年教师的师德自觉，不仅要重视保健因素，更重要的是注重激励因素，应当充分了解青年教师的需要，采取各种可行的激励措施满足其需要，需要是人们产生动力的最重要的根源。有效地对青年教师进行激励促进，则必须制定综合性的激励标准。“综合性的激励标准，即不以教师的教学科研工作量为唯一的激励标准，而是综合考虑多方面的因素，如教师的教学科研态度、奉献拼搏精神、发展前景等。”[6]在科研方面，高校应当适当减轻对教师的科研压力，对青年教师确立较为合理的学术期待，另外对于青年教师的教学成效方面的期望和要求，也需要从实际出发，根据教师的教龄不同，优势不同来制定较为合理的教学目标，同时，对于长期以来社会大众对于教师的过高期待所带来的无形压力，高校也必须依靠适当的宣传方式，尽可能使得社会大众对教师有正确的认识，使不当的过高期待回归现实。此外，高校还应当致力于改善教师尤其是青年教师的薪酬福利，满足其基本需要，以利益保障的方式促进师德水平的提高，健全和完善师德建设长效机制[7]。
3.加强青年教师的自我学习和自觉自省。教师必须通过自身对相关理论知识等内容的学习，才能逐步地提高师德认识。青年教师加强自我学习应当从以下三个方面入手：第一，学习马克思主义理论。通过学习来理清人类社会的发展规律，培养实事求是的科学态度，认识加强师德建设的重要性，理解师德内化自律的内涵和意义，从而真正提高自身的思想觉悟。第二，学习教师职业道德相关理论。通过对师德理论的学习，明确怎样做才是履行师德义务，哪些行为是违背师德的，懂得自己必须履行的教师职责，分清教育实践当中的是非善恶，从而提高遵守师德规范和履行师德要求的自觉性。第三，学习优秀的师德榜样。在学习当中，应当将其作为自己思想行为的楷模，在深度意识中以他们的师德品质作为自己的目标，努力成为一名和他们一样具有较高师德素质的教师。而培养青年教师的自觉精神就必须通过充分提升其主体性意识来实现。[8]青年教师应当认识到自身在师德建设当中的重要作用，才能够意识到师德建设不仅仅只是体现在他们被管理、被要求、被强迫去遵守规范、履行义务，师德建设的最终目的是通过他律促使教师内化师德要求，真正形成自律。
【参考文献】
[1]李景鹏．论制度与机制[J]．天津社会科学，2010，（3）：52．
[2]王晓真．高校青年教师心理压力来源及缓解对策[J]．绍兴文理学院学报，2010，（10）：93-94．
[3]廉思．高校青年教师思想状况调查[N]．学习时报，2011-10-24（第5版）．
[4]孔丘．论语大全集[M]．北京：新世界出版社，2010：263．
[5]姚利民．高校教师心理与管理研究[M]．长沙：湖南大学出版社，2013：203-204．
[6]杨长青．象牙塔的标尺：激励视角下的高校教师评价研究[M]．南京：东南大学出版社，2012．
作者：薛昉单位：福建师范大学
第二篇：高校教师师德建设
摘要：近年来高校教师师德问题引起了社会广泛关注，本文从高校师德建设的意义谈起，分析高校教师师德存在的问题及其原因，针对高校教师师德建设提出建设性意见与对策。
关键词：高校教师；师德建设；问题；对策
大学是继承、发展、弘扬和传播人类知识的殿堂，高校教师作为大学传播知识和先进文化的主导者，更被形象比喻为人类灵魂的工程师，教师的一言一行对学生的道德行为、思想素质的形成都会有重要影响。高校教师师德是指大学教师和教育工作者在从事教育活动中所应该遵守的道德行为规范的总和。高校教师为社会培养即将走出社会的人才，因此，社会对高校老师的要求甚高，高校老师应做“学高为师、德高为范”。然而近年来，由于各种因素的影响，教师中也出现了违反师德的现象，不少负面新闻曝光，不但影响到教师在人民心目中的形象，对整个社会的道德建设都造成严重冲击。建设高素质的教师队伍已成为高校面临的一项紧迫任务。
一、加强高校教师师德建设的意义
（一）有利于我国建设社会主义强国，实现中国梦。国家的发展在于教育，教育是立国之本，是社会主义中国保持强盛经久不衰的法宝。只有拥有良好师德的教师，才能教出符合国家和时代要求的优秀学生，才能在科学研究的道路上越走越远，才能秉着良心服务社会和国家。
（二）有利于我国大学的可持续发展。大学不仅依靠教师出科研成果，而且还依靠教师培养祖国未来的接班人，今天的学生都会成为祖国明天的栋梁。只有把优秀的品质传承下去，中华民族才能维持强盛的基因，大学才能在教学育人和科学研究道路上不断发展前行。
（三）有利于培养高素质的创新型人才。大学阶段是学生世界观、人生观形成的重要时期，教师对学生世界观的形成、思维方式的奠定和理想信念的树立具有重要的启蒙和带领作用。高校教师的师德水平直接影响到我国人才培养的道德素质水平，关系到人才强国战略的实施。
二、高校教师师德存在问题
（一）理想志向缺失，缺乏敬业精神。部分高校教师存在缺乏爱岗敬业精神，工作态度不积极，理想缺失，得过且过。主要表现在不愿全身心投入教学科研工作，没有执着追求和高尚人格，更没有奉献精神和教育热情，甚至违背教师职业道德。
（二）价值取向扭曲，拜金主义思想严重。随着经济浪潮的冲击，部分教师是非、善恶、美丑界限混淆，形成拜金主义思想，一切以经济利益为中心，甚至费尽心思谋求个人利益，享乐主义、极端个人主义严重，极大损害了教师队伍的整体形象。
（三）缺乏爱心与诚信，不能树立师表榜样。部分教师存在不尊重学生、举止不文明、着装不得体、浓妆重抹、崇洋媚外、愤世嫉俗等行为，严重损坏了教师的形象，造成极坏的影响。另外，有些教师的学术弄虚作假，大量抄袭，课题和发表的文章质量相当低，学术风气不正。
三、高校教师师德问题存在原因分析
(一)社会环境的影响。改革开放以来，大力发展市场经济，社会生产力极大提高，但是近年来，社会上出现了一些不好的风气，某些高校教师抵挡不住诱惑，被错误的价值观冲破职业道德底线，追求享乐，金钱至上，教师应有的人生观和价值观被严重扭曲。
(二)学校管理导向的影响。高校存在只注重教学和科研，各项激励政策都是盲目追求教学质量和科研论文数，轻视教师思想政治理论和职业道德修养。在评职称、评优秀和评先进方面没有建立起严格的、行之有效的师德评价、考核、激励机制。
(三)教师自身因素对其师德的影响。个别教师缺乏正确的人生观和价值观，缺少艰苦奋斗的精神和吃苦耐劳的品格，意志力薄弱。另一方面，特别是青年教师群体的收入有限，与从事其他行业的同龄人相比，他们面临的经济压力大，购房、生儿育女、赡养父母等压力也会不同程度影响教师对正确职业道德的坚持。
四、高校教师师德建设的对策思考
(一)加强对教师师德的培训。师德建设是教师队伍建设中一项系统工程，高校要积极完善职业道德教育制度，健全系统的、规范的教育机制，定期组织教师集中学习，有针对性地对教师进行职业道德教育。
(二)制定师德规范制度并加以落实。高校应该认真分析师德问题产生的根源，制定有针对性的师德规范管理制度，实现师德建设的规范化、制度化并保证其能顺利落实。不能把制度当成摆设，要有明确专人分管，专班落实，专项经费保障，确实把管理制度落实到位。
(三)奖励典型，以老带新，发挥榜样的作用。高校应该树立典型，加强典型引领，发挥榜样的激励作用。要积极挖掘整理师德高尚教师的典型事例，加大宣传力度，促进更多教师积极提高自身道德修养水平。另外，可实行优秀老教师导师制度，由优秀老教师带领新教师成长。
(四)深化人事改革，强化师德评估考核。高校应该把师德建设纳入学校整个管理系统来统一规划，在人事制度方面，首先要严格把好教师队伍入口关，从源头上保证教师队伍的纯洁。高校还应根据当地生活水平，适当提高教师福利待遇等措施,创造良好的工作条件。进一步强化师德评估考核，采取自评、学生、组织等多维度评价体系对教师的师德水平进行综合考评，把考核结果作为评职称和薪酬待遇的重要依据。
参考文献
[1]赵金瑞，李大伟.高校青年教师师德建设探究[J].思想教育研究，2012，（5）.
[2]魏晓燕，金博.利益观视野下高校教师师德建设的思考[J].教育与职业，2011，（27）.
[3]任经辉.新时期高校青年教师师德建设探析[J].学校党建与思想教育，2010，（11）.
[4]孙玉萍.高校青年教师师德教育现状及对策研究[J].教育与职业，2008，（27）.
作者：黄灵鑫单位：三亚学院
第三篇：高校师德长效机制构建对策分析
摘要：改革开放的进程推动了社会各项工作的发展，中国社会的各种思潮不断涌现，改变着人们的思想状况和精神领域。师德建设也成为高校校园文化建设的重要内容，并为高校自身的建设带来机遇与挑战。文章结合社会现实，以高校师德建设的内涵和重要性为研究对象，分析了高校师德建设的必要性，结合当前社会中师德存在的主要问题是教师缺乏以人为本的思想、高校缺乏评价师德的机制和行之有效的激励制度，基于以上问题探索出构建高校师德建设的长效途径，为高校工作者提供可供借鉴的参考依据。
关键词：高校；师德；建设；对策
高校教师不仅肩负着对学生进行传道、授业、解惑的职责，还要注重在教学过程中引导学生形成积极健康的世界观、人生观、价值观，成为学生思想上的指路人和明灯。因此，高校教师不但教书更要育人，将人才培养、科学研究、社会服务集于一身，成为复合型的人才。而高校教师的师德水平在培养学会的过程中起到了重要的作用，可以说，将教师的师德建设作为提高教师水平的首位是不容置疑的，只有切实将师德建设落到实处，才能振兴教育事业，实现整个国家和民族的复兴。
一、高校教师师德队伍建设的内涵和重要性
（一）高校教师师德建设的内涵
在教师的教学活动中，师德是其职业道德的重要体现。这是指在教学过程中，教师必须遵守的行为规范和职业标准，这是师生之间、教师之间、教师与社会之间的重要行为准则。高校教师的师德，是高校教师职业道德、道德观念、行为规范的总和。在新的历史时期下，教师只有具备了极高的道德修养，才符合其职业标准。习曾经对教师提出过好老师的四个标准：有理想信念、有扎实学识、有道德情操、有人爱之心。首先，教师要做到刻苦学习，严谨笃学；其次，教师要做到爱岗敬业、关心爱护学生；再次，教师要开拓进取，勇于创新；最后，教师要志存高远、淡泊名利。作为新时期的教师，其师德具体体现在以下几个方面：首先，高校教师要做到爱岗敬业，热爱本职工作，对工作本身要有强烈的光荣感和使命感，将教书育人，培养人才，发展先进文化，促进社会的进步视为己任，要通过高尚的道德情操引导学生健康成长，感染学生热爱学习、健康成长、热爱生活。其次，高校教师要具有科学的教学理念和先进的教学能力，不断提高自身的理论水平和驾驭知识的能力，用先进的教学方法改革传统的教学模式，在教学改革的过程中勇于创新，积极改革，用最有效的方式培养学生，以提高学生的知识和技能。最后，教师在教学过程中要用科学的理论武装自己的大脑，要用知识去感染人，用魅力去吸引人，用高尚的道德情操去打动学生，让学生建立起对知识的渴求，对学习的探究欲往，以实现全面提高学生综合素养的目的。
（二）高校教师师德建设的重要性
进行高校师德的长效机制建设，这是新时期对教师的思想道德建设的需要，是符合国家教育方针和全面落实科教兴国战略的具体体现。
1.高校教师师德建设是提高教学质量的要求
要实现中华民族的伟大复兴这一宏伟目标，就要切实贯彻落实科教兴国战略。只有通过教育才能培养出德才兼备的优秀人才，只有优秀的高校教师才能培养出符合国家需求的高素质学生。高校教师的师德水平与其在成长过程中经历的人和事息息相关，这种潜移默化的影响会在其授课过程中传递给学生，学生在学校学习过程中，不仅得到了知识的提升，更是其价值观、世界观、人生观不断发展和过程，这都需要教师对其进行有效的引导，才能帮助学生实现健康成长。高校要构建健康长效的师德机制，才能为培育学生创造一个良好的环境。
2.高校教师师德建设是提高教师素质的要求
高校教师的师德建设，是在教学过程中体现出来的教师个人的思想品德、精神风貌、道德素质。构建有效的高校教师师德建设机制，可以促进教师的全面成长，教师在自身成长的过程中会改进教学理念，形成良好的个人教学风格，为学生创建一个积极向上的学习环境，为学生学业的成长和进步营造良好的环境。
3.高校教师师德建设是促进高校改革的要求
高校在发展过程中承担着重要的历史使命，包括培养人才、科学研究、文化引领和服务社会的重任。要完成这一历史使命需要高校教师不断提高自身的道德品质和综合素质，通过加强教师的师资队伍建设以实现这一目标。良好的教师团队是高校办学的根本，而有效的师德建设更是教师的灵魂所在，它能为实现教师自身的提高和高校的快速建设创造前提，提供保障。
二、高校教师师德队伍建设过程中存在的问题
随着社会主义市场经济的不断深入，教师的教学观念得到进一步解放。同时，社会中的不良思潮也在日益影响着人们生活，例如享乐主义、拜金主义等风潮泛滥，冲击着教师队伍，造成高校教师的三观颠覆，师德在建设的过程中面对了前所未有的问题和挑战。
（一）高校教师缺乏科学的指导思想
大学教育不仅要教书更要育人，这是高等教育“教书育人、德育为先”的重要体现。在大学的课程教学中，师生关系因受到市场经济的影响而变得不再单纯，出现了功利化的趋势。高校教师只注重对学生知识的传授，不注重对学生身心健康成长的关心。调查显示，有45.6%教师认为教书是教师的己任，而育人是学生辅导员和家长的职责。有多达92.3%的教师很少与学生联系，可见，在高校中，师生之间普遍存在难以沟通的现象。
（二）高等学校缺乏有效的师德评判机制
调查显示，高校的师德评价机制并不完善。18.9%的教师认为没有明确的师德评价指标，导致在进行师德评判的过程难以执行。有38.7%的教师反映高校没有建立完善的师德奖惩机制，有56.4%的教师反映根本不知道如何衡量师德水平的高低。由此可见，高校教师的师德评价机制不完善导致师德高低无法评价，这就阻碍了教师队伍的健康发展，没有明确的指标体系也使得师德考评根本无法进行。
（三）高校师德培养缺乏有效的监督和奖励机制
高校在教学建设的过程中需要由多个部门协同共管，共同监督教师师德的现状，以通过建立有效的激励机制以实现对师德的衡量和评判。在新的形势和社会环境下，高校的师德监管主体工作并不积极不主动，使得监管不力的情况频频发生。同时，在进行奖励的过程中也不切实、不彻底，优秀的教师得不到奖励和鼓励，违反执业道德的教师受不到应有的处罚，这些都对师德建设造成了极大地影响。
三、高校教师师德队伍建设的实现途径
高校师德建设是一项需要长期开展的工作，高校管理者在面对这一严肃话题时要找到问题的所在，结合高校本身的情况，创新高校教师的师德管理机制，促进高校的健康、稳定、有序发展。
（一）开展丰富多彩的师德活动
要实现提高师德的途径多种多样，并不一定通过说教才得以实现。高校可以通过开展丰富多彩的活动，以吸引教师积极参加，在和谐有序的环境中提高教师的师德水平。首先，可以通过开展培训和宣传教育活动，将师德的提高作为学校的规划内容之一，通过对师德的培养形成教师良好的精神风貌，规范教师教书育人的理念。在师德的宣传过程中，要加强教师爱岗敬业、弘扬美德的内容，让教师的职业道德闪光。其次，要加大对榜样的宣传力度，可以让教师学习教育领域内的先进个人和英雄事迹，也可以挖掘学校内部的优秀教师资源，发挥榜样的带动的力量，以优秀的榜样激励身边的人。在学校的内部环境中激发教学学习先进、树立先锋的热情，以推动高校师德队伍的建设。
（二）建立健全师德评价体系和机制师德的考评制度
对于师德氛围的形成具有导向作用，通过考评可以全面、客观地反映一个教师的精神风貌和师德水平。因此，需要建立健全全面的师德评价体系，以形成具有可操作性的师德评价机制。首先，完善教师师德的评价内容，在对教师本人的评价中不仅要注重其科研能力、业务水平、教学质量，更要衡量教师的师德水平。这应该作为对教师考评的重要内容之一。其次，要不断加强高校教师的师德评价机制的统一性，就是在学校的各个部门之间协同共管，形成师德评价的有机体制。最后，设置多元化的师德评价方式，通过教师之间、师生之间、上下级之间的互相评价，以形成对教师师德的客观评价，通过量化的考核对教师实现定性的分析。
（三）建立长期有效的师德监督管理体制
首先，在学校内部要形成立体化的监督网络体系。例如在高校中设立学术委员会、纪检监察部门，从而实现对学校师德工作的有效监督。对教师的教学情况要进行常规检查并形成文字记录，为日后的教师考核提供参考依据。其次，要充分发挥学校内部人群的监督工作，利用广大师生员工建立立体化的监督网络体系，以实现对教师师德的全面监管。把对高校教师师德的监察作为年终考核的成绩的参照依据，并形成与奖励、工资相挂钩，构建长期有效的师德监督管理体制。
（四）创建有利于健康的师德建设环境
高校不仅要重视教学工作，更要关心青年教师的个人成长和身心健康状况，为教师切实解决在工作和生活中遇到的问题，实现师德建设与教师切身利益相挂钩，为构建以人为本的教学氛围奠定基础。同时，在师德建设的过程中，要调动各个年龄阶段的教师参与到教学改革和学校建设的过程中来，积极吸纳广大教师对学校的建言献策，为学校的发展稳定出谋划策。除此之外，学校要为教师的个人发展和素养的提升创建开放的平台，关注教师的发展和成长。充分发挥校园文化育人的功能，通过建立激励机制实现教师师德的提高标准，以师德的提高来带动学校的建设。教师在师德提升的过程中，实现心灵的净化、思想境界的提高、使教师个人的思想道德水平和教育本身的发展相一致。
四、结束语
高校教师的师德建设关于学校的发展，这是落实科教兴国的重点，是关系到国家长治久安和民族兴旺发达的重要内容。教学工作者只有充分认识到教师师德建设的重要性，建立并推动师德建设的长期有效机制，不断推动师资队伍建设，完善师资队伍的师德水平，才能更好地实现校园的和谐，社会的稳定。
参考文献
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[3]张丽萍.试论新时期高校师德评价机制的构建[J]．黑河学刊，2010（5）：81-82.
作者：张争艳单位：吉林大学珠海学院
第四篇：高校聘用制青年教师师德师风激励措施研究
摘要：文章从分析青年教师的激励现状着手，结合华为的激励措施，探索对聘用制下青年教师的师德师风的激励方式。
关键词：聘用制；青年教师；师德师风；激励
1高校聘用制青年教师激励措施现状
高校聘用制青年教师由于用工的性质及自身经验的原因，虽然在工作中与其他教师采用的管理方式一样，但是，所起的效果却不一样。高校在教师教学、科研方面基本有比较成熟的评价体系，而各级教育主管部门在近几年也出台了关于加强师德师风建设的文件，要求各高校建立健全师德师风长效机制，明确师德师风建设的责任主体，充分激发教师自觉加强师德师风建设的自觉性，现阶段对教室师德师风激励措施现状表现如下。
1.1纳入年度考评体系
将师德师风作为教师考核的一部分纳入或者单独设置年度考评体系是各高校普通的做法，师德师风建设中的各个不同内容被设置在考评体系中的不同部分，但也有高校单独形成文件进行考核，但是，在考核中，因青年教师自身经验不足，往往会出现扣分较多的情况。
1.2树立师德榜样
将优秀教师的先进事迹作为抓手，宣传师德师风，号召教师学榜样学习，而树立的榜样因在不同背景下做出了贡献，青年教师在自身工作背景下很难达到榜样的水平。
1.3对在师德师风方面出现问题的教师进行处分
在师德师风建设方面如果没有达到学校相应的要求，不但在考核中能体现出来，如果所出现的问题比较严重，还将受到其他方面的处分，比如在行政方面给予处分或者在职务晋升方面给予处分。
1.4工资体系限制提升空间
高校聘用制青年教师的工资结构相对单纯，在一些高校与有编制的教师甚至有着本质的区别，一般来说都是基本工资+绩效工资的结构模式，而这种模式下，大部分只是有扣发绩效工资的情况出现，对于表现突出的教师没有额外的奖励（除评为师德师风先进典型的奖励）。当然除了以上几个方面还有其他一些做法和措施，但是无论哪种措施，对高校聘用制青年教师都有不利的一面。首先，高校聘用制青年教师在职务晋升方面的机会比有编制的教师少，工资待遇方面也存在着差距，在共性上的付出与回报不成比例；其次，青年教师由于资历、经验方面的不足，在同等条件下出现师德师风问题的概率比老教师高，而这更会限制青年教师的发展，使得青年教师的发展空间受限；第三，高校聘用制青年教师流动性大，使得师德师风的培训、培养方面难度加大，整体师德师风水平提高受限。
2激励理论
激励理论从诞生开始到现在，有很多学派，对不同情况下单位应用的激励理论也不同，而且对同一个单位不同阶段，所应用的激励理论，采取的激励措施也是不一样的。一般来说，组织内部用到激励理论有以下几种。
2.1马斯洛的需要层次理论
马斯洛把人的需求从低到高分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，这5种需要是根据人的自身发展而设定的，从解决人基本的生存需要开始到实现人生价值这个人生最高的目标，在每个阶段人的需求都是不同的，也是整个社会发展变化的一种体现。因此，马斯洛的需要层次理论就是要合理地利用在不同阶段人的需求差异变化激励的内容与形式。
2.2公平理论
亚当斯提出的公平理论在现在社会中体现的比较广泛，其核心思想是每个员工不仅是会关心自己的努力是否得到了相应的报酬，也会将自己的努力与所得报酬的关系与别人相比，这包括和内部员工、外部员工两方面的人员相比。性质较为相近的不同组织内部的员工在相同的岗位上（有可能岗位职责不是完全一致）通过努力后所得到的报酬，通常会与组织内部的员工比较自己的报酬，也会通过不同的途径了解其他组织员工的报酬，以此来确定是否公平。
2.3期望理
论期望理论是把人的行为当成一种决策过程，员工如果面临着要选择是否从事某一项活动时，其所做出决定的激励力量大小取决于该项活动从事后所收获的成果的吸引力（效价）以及是否能达到当初的期望效果（期望值），也就是激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）。从期望理论来看，员工是否决定要从事某项活动与其自身的期望有较大关系，比如员工期望完成某项活动后能得到经济上的奖励，但组织所承诺的是精神上的奖励（荣誉），那么该员工去从事该项活动的激励力量就会较小，或者员工认为该项活动的难度较高，无论怎样努力都不能取得好的效果，那么也将失去工作的动力。
2.4强化理论
在组织内部一般都会应用强化理论，强化理论认为，当一种行为的结果对个人有利时，那么重复这种行为的概率较大，如果行为的结果对个人不利时，这种行为在以后发生的概率将降低。一般的强化方式有正强化、负强化、自然消退、惩罚等。强化理论中的正强化和负强化。惩罚在组织中的应用比较多，比如，当员工努力工作取得了较好的成绩时，组织一般会给予肯定和奖励；而如果员工的某种行为给组织造成了不愉快的结果，一般组织会给予批评，并要求其整改。
3教师师德师风建设的激励措施
高校因其本身的组织性质不同，对教职工的激励方式也与其他单位不同，但是，随着社会的发展及市场经济的调节作用，高校对教师的激励机制也应适应社会的需要。从对华为激励机制的调研中发现，其在很多地方可以应用到高校教师的激励中，主要有以下几个方面。
3.1文化激励
文化激励具体表现在3个方面，一是领导艺术，领导者的管理艺术可以决定所带团队的精神面貌；二是完善的规章制度，只有用制度来管理才能做到公平公正，才能让教师有章可循，有纪可守；三是硬件设施的完善，这里指的硬件设施是校园环境的文化设施，比如师德师风方面的标语、教师的职业规范等。
3.2薪酬激励
高校基本上都实施了绩效工资改革，而绩效工资的出现也是为了体现多劳多得，但是在实施过程中，往往出现同岗位、同资历的教师薪酬一样，没有将多劳多得的理念具体落实，这在一定程度上挫伤努力付出的教师的积极性。同时，在外部公平上，不同高校相同岗位和资历的教师薪酬水平相差较大。薪酬激励就是要打破现有局面，将绩效工资实现动态分配，同资历、同岗位的教师因付出不一样所获得的报酬也应不一样，这样才能更有效地激励教师上进，比如，遵守师德师风的教师与在师德师风建设上有突出表现的教师所获得的报酬应该不一样。
3.3荣誉激励
各高校在师德师风建设上也设置了相应的奖励，比如评选师德师风建设先进个人。除了定期举行师德师风先进个人的评选外，还应时时对在师德师风方面做出贡献的教师进行奖励，每个部门都应具备申报荣誉的权利。
3.4职业生涯激励
青年教师大部分对自身的职业生涯没有规划或者规划的比较混乱，而一般高校中会有“以老带新”“一对一帮扶”的措施，但这些措施一般都以教学技能方面为主，对青年教师师德师风方面的培训较少，职业生涯的规划培训更少，使得青年教师主要靠自己探索、以老教师为榜样的模式逐步完成自己的职业生涯规划。
4结语
对高校聘用制青年教师进行职业生涯的规划一方面有利于青年教师能清晰地认识到自己以后发展的道路，以及师德师风在成长过程中所起到的作用；另一方面学校通过对青年教师的职业生涯规划也能发现青年教师存在的问题，能及时进行引导，保障青年教师的健康发展。
参考文献
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［2］刘青，杨雁.独立学院青年教师激励机制研究［J］.中小企业管理与科技（下旬刊），2011（1）：173-174.
［3］张娟，吴一敏.关于构建师德师风激励机制的思考［J］.中外教育研究，2012（7）：56-57
作者：刘世珺，吴元珍单位：南昌大学
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