管理函数建构管理
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〔摘要〕管理效力的影响因子包括个人特质、目标系统、实施系统、内外环境等,
它们构成了管理者的管理函数。在这些自变量中,领导道德、内外环境是基础层面的影
响因子,清晰解析它们对管理效力的作用机理,是理解管理效力的产生与实现的关键问
〔关键词〕管理函数;管理效力;领导力;道德影响力;建构理路
系统管理学派大师卡斯特将组织视为是在管理子系统统摄下的目标、技术、
社会心理、结构等子系统组合成的开放的动态社会经济系统。在这个系统中,管
理的使命不仅仅是解决薛恩的“有效利用人力”的难题,更重要的是要维持企业
系统这个充满矛盾的“局”,以使组织系统有序高效地运作。所以,管理活动是
否有效就成为企业系统能否有序运做的前提条件。而管理本身也是一个开放复
杂的系统,它由管理主体、管理客体、管理目标、管理程序等众多子系统构成,它
的运作同样遵循整体性、相关性、有序性、动态性等系统原则。为了厘清复杂的
管理系统有效性的实现机理,管理函数是可资选择的工具。所谓管理函数,就是
描述管理有效性(因变量)———以管理效力表示———与其影响因子(自变量)关
系的模型。虽然管理理论研究仍处于孔茨所谓的“丛林”阶段,关于管理效力的
研究见仁见智,各有其“片面的深刻”,但至少在两大领域为我们提供了相对丰
富的建构管理函数的基础理论资源:一是明茨伯格语境下的狭义层面的管
—194—理———领导力理论,将管理者视作效力主体,着重研究管理的内部效力———领导
力发生机理,可用狭义管理函数表述;二是宏观层面的企业系统理论及企业治理
机制理论,将管理者视作受力客体,侧重于管理效力形成的系统性机理研究,可
用一般管理函数表述。
一、狭义管理函数的建构理路
领导力的本质是影响力,研究领导行为的关键点,在于如何实现良好的领导
力。从传统的领导特质理论,到领导行为理论和权变领导理论,都在寻求解答一
个问题:如何提高领导效力?
在西方的领导理论研究进程中,管理学者首先把领导者的个人特征作为描
述和预测其领导成效的参数。众多的领导特质理论绘出了林林总总的领导力
“基因组合图谱”,如美国管理学家StephenP.Robbins&MaryCoulter赞同成功
领导者的七项基本特质是:进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧、工作相关
知识和出色的表达力。〔1〕毋庸置疑,这些特质都是以不同形式的权力———实现
人或者事物变化的不同的能力———成为领导力产生的源泉和实现领导力的途
径。它们可以归纳为履职能力———由职位、地位、财富、知识等要素产生的法定
权、奖励权、惩罚权、专长权和道德能力———基于信任和可信性品质产生的个人
影响权。这与著名的马基雅维里“爱和恐惧是领导力实现的两大途径”的理论
异曲同工。西松的解释可谓言简意赅:领导者面临的最大考验,是克服对其潜在
的被领导者的阻力或者反对。强力(或恐惧)以及说服(与爱更接近)是两个可
供选择的解决途径。第二个选择决定了道德影响力。〔2〕与许多人将道德领导力
解释为一种主要基于感召力的情感关系不同,罗伯特·所罗门不赞成使用“感
召力”,认为它有碍于对领导力的理解,而是将信任的情感关系作为道德领导力
的基础。具有道德影响力的领导者建立并维系一种相互信任的架构,信任是社
会是一个合作体系产生和维持的基础,因为没有信任,就没有对话、理解、商务和
社区。作为道德领导力的信任来源无疑是道德资本或美德。〔3〕
基于这一逻辑理路,领导方式可划分为事物型领导与感召型领导,前者的实
现以奖惩为基础,而后者的实现则以领导的道德价值和个人素质为基础。道德
能力不强的领导者用他们的履职能力去增强他们对下属的管理效力,而有道德
的领导者则可以用他们的魅力以友善的方法去影响下属。因此,优秀的领导者
的必备条件是,不仅要在职业上合格和高效,同时还要在道德上合格。最近进行
的一些调查结果显示,诚实、正直、守信和可信性一般来讲是领导者所必须的道
德品质。〔4〕对此,德鲁克的见解是朴素的:为了使管理人员这种特殊的资源———
人,能够更好地使职工取得成就、更富有活力,就要求管理人员有特殊的品
质———“正直的品格”。〔5〕可见,领导力包括技术层面上的高效和道德层面上的
良好。那么,二者对领导力的贡献比例如何呢?
在西方渐成气候的道德影响力研究学者认为,领导力存在于对被领导者实
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管理函数的建构理路探析施的道德影响之中,有人将这种影响力称为道德权威,并指认权威来源于领导者
对被领导者的有益的道德影响,这也为其权威提供了合法性辩护。乔安尼·苏
拉就是持有此观点的学者:领导力是“一种基于信任、义务、承诺、情感以及对善
的共同观念而产生的人与人之间的复杂的道德关系”,〔6〕“领导力的核心是伦理
道德”。〔7〕詹姆斯·麦克格雷格·彭斯的认识更为深刻:领导力是一种存在于领
导者与被领导者之间的双向作用的、内在的道德关系。领导关系所涉及的双方
通过相互作用,在道德上相互改善和提升。由此,在道德上的领导就成为主要的
领导途径。〔8〕20世纪90年代中期,以豪斯为代表的领导学者在对前人的领导学
理论、激励理论和企业实践高度综合的基础上,提出“基于价值观的领导理论”,
强调领导与下属之间应该建立一种以共享价值观为基础的新型关系,领导者通
过向组织注入核心价值观并引导、教育职员,使他们认可并将此价值观内化成为
个人的行动准则。失败的领导的共同“道德失败基因”有:道德盲点,即领导应
该看到而没有看到一种道德问题;道德沉默,领导不谈论价值观或者不强调价值
观的重要性;道德不连贯,领导未能或者不想认识到,自己可能信奉的价值观中
存在不一致之处;道德麻木,领导患了认知失调症,不能把自己的价值观落到行
动上,原因可能是不知道怎样做,或者担心结果而止步不前;道德虚伪,领导口是
心非,说一套做一套,或己所不欲却施于人;道德分裂,领导自己没有一套统一的
价值观,如职业道德与家庭道德、社会道德分裂;道德自满,相信自己永远不会犯
道德错误。〔9〕
服务型领导和仆人型领导两种理念就是基于领导力在本质上是道德作用力
的观点而产生的。服务型领导体现了领导力思维方式上的巨大变革,因为其强
调领导者对组织及其成员的深层次的道德责任。从权力分配角度看,这是一种
授权或参与式领导,尽管是“授权有限,到此为止”。相比而言仆人型领导更具革
命性,它颠覆了传统的领导力思维模式,倒置了领导者的地位和权力,强调实现
组织中其他人的全面成就,是其首要目标,也是判断和衡量其自我实现程度的尺
度。实施道德领导包括设定目标的具体内容以及表明领导者试图用于实现这些
目标的方法。一项最近的研究总结到,道德领导不仅仅是伦理规范的制定,它还
要通过诸如沟通系统和奖赏系统等组织机制来强化伦理。正因如此,在我们判
断任何一个领导者的管理是否有效之前,我们必须考虑他的目标和实现目标的
方法中所包含的伦理内容。〔10〕
上述特质领导力理论有两个致命缺陷,第一,虽然它在发现与领导(过程而
非人)高度相关的特质方面较为成功,但研究结果表明不可能有一套稳定特质
总能将领导者与非领导者区分开来,认为有一套能够普遍适用于所有有效领导
者的稳定而独特的特质的想法有点乐观了;第二完全以特质为基础的解释忽略
了情境因素。因为权变理论认为,具备恰当的特质,只能使个体更有可能成为有
效的领导者,但他还需要采取适合情境的正确的行动。而且,在一种情境下正确
的活动,在另一种情境下未必正确。因此管理学家们转而研究领导者的各种行
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学术界2007.6·学者专论为,希望找出成功领导者的行为特征,从而发展成了研究领导风格与领导情境匹
配的权变领导理论。
今天,人们已经认识到,管理有效性不仅取决于管理者的品质才能和行为风
格,也取决于他所在的组织环境。权变领导理论中的代表如菲德勒的模型-最
难共事者模型、赫塞-布兰查德情境领导理论的领导风格与下属成熟度的有效
匹配关系、罗伯特·豪斯的路径-目标模型等对领导风格划分和领导情境的权
变要素选择各有偏好,但其共性是为人们提供了领导风格与领导情境之间的有
效匹配关系图。
综合上述分析,有效的领导是领导者、被领导者在一定的领导情境下有机互
动匹配的结果,具体可以解析出领导者特质(能力与道德)、领导行为风格和领
导情境(包括被领导者)三大因子,依此可建构出狭义的管理函数———领导力函
数:E=f(L·F·S)。其中:E为领导效力,L为领导者特质,F为领导风格,S为
领导环境。
二、一般管理函数的建构理路
除了领导力因素外,一般管理函数的建构还需要考量更宏观的因素。第一
个要加进来的因素是环境因素,这可从史蒂芬·P·罗宾斯的关于管理者与企
业绩效的关系中寻找支撑。他总结出两种极端的观点,万能论观点认为企业绩
效与管理者能力是线性相关关系,企业绩效完全取决于管理者。推论之,当企业
绩效下滑时,董事会理所当然地会采用管理层大换血或“企业兵变”方式以期改
善组织绩效。另一种观点称象征论,认为管理者对组织绩效的作用是微乎其微
的,组织成果主要受大量的不为管理者所控制的环境因素即运气的影响。从辨
证的角度来看,综合论或许更接近现实,综合论强调“谋事在人,成事在天”,或
许PIMS计划研究结果可以佐证这一观点。该计划研究了市场(环境)与战略
(管理者)对企业利润的影响比率,得出的二八法则式的“市场法则”:市场决定
了80%的经营绩效,只有20%是由管理者决定的。当然,这是“风物长放眼量”
的平均结论,对处于不同具体情境状态下的企业不可一概论之。但我们至少可
以得出一个结论:在现实中,管理者对组织绩效作用大小既受制于组织的内外环
境,又在一定的范围内组织绩效产生影响,其影响力区间取决于内外环境力与管
理者能力的博弈。
至此,管理效力的重要影响因子———外部环境终于纳入考察范围。组织的
外部环境构成要素众多,包括公司治理结构、利益相关者以及宏观的政治、经济、
文化法律、技术等不同层面要素。这些环境要素以不同的机理影响着管理效力
的发挥,左右着管理函数的表现形式。环境对管理者的约束力由环境的不确定
性程度决定。环境的不确定性可分解为变化程度与复杂程度两个维度来考查,
简单稳定的环境是管理者的理想环境,在这种环境中管理者影响力较大。相反,
经理人面临的环境越复杂多变即不确定性越高,环境对其自主权与影响力区域
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管理函数的建构理路探析的约束越紧。一般管理函数语境下的企业内部环境通常以企业文化为指示剂,
它反映了企业组织成员共有的价值观体系,形成了人们应做什么,不应做什么的
约束力量,所以企业文化强弱程度不同,对经理人的限制程度也不同,企业文化
越强,对管理者约束力越大。
管理者目标体系也是构成管理函数的重要自变量。管理者目标体系构成及
各目标的排列时序取决于组织所处的发展阶段、市场竞争地位及利益攸关者的
势力博弈。一般认为,组织利益攸关者的势力博弈对经理人管理目标体系的时
序排列起决定性作用,管理者目标和组织目标吻合程度正是公司治理体制要解
决的难题。现代公司治理结构就是针对“两权分离”体制下因“贝利和米恩斯问
题”所引发的“问题”或曰“道德风险”及其现代演化形式而提出的一系列
制度和方法,其主要目的就是保证管理者目标与经营行为合理化、道德化。
按照大多数管理学者的看法,管理运作流程可用四大职能描述,它们的共同
本质是决策,管理者的主要工作就是决策。在决策中,较为科学的选择原则是尽
可能理性化,降低管理运作流程风险成本。
将上述狭义管理函数———领导函数引入外部环境变数、管理者目标系统和
管理运作流程系统,即可扩展成一般管理函数式:E=f(O,I,T,G,B,)。其中:
E—管理效力,O—组织外部环境,I—组织内部情境(包括被领导者),T—管理
者特质与行为风格,G—管理者目标系统,B—管理运作流程。
综合之,管理有效性取决于管理者目标系统的理性程度和管理者执行过程
系统的功效高低,而管理者目标系统和管理者行为系统又取决于三个变数对系
统作用的合力:组织外部环境,组织内部情境,管理者特质与管理风格。不同的
要素关系塑造了不同的管理函数。
注释:
〔1〕〔10〕StephenP.Robbins&MaryCoulter:Management(EighthEdition)(英文版),清华大学出版
社2005版第423、440页。
〔2〕〔3〕〔4〕〔6〕〔7〕〔8〕〔西〕阿莱霍·何塞·G·西松:《领导者的道德资本》,于文轩等译,中央编
译出版社2005版,第57、51-52、50、49、48、48-50页。
〔5〕〔美〕彼德·德鲁克:《管理使命、责任、实务》(实务篇),王永贵译,机械工业出版社2006版,第
30页。
〔9〕〔美〕唐玛丽·德里斯科尔、迈克·霍夫曼:《价值观驱动管理》,徐大建等译,上海人民出版社
2005版,第63-64页。
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