特教师资补充研究概述
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美国特殊教育教师短缺原因分析
相关法规过严
Nichols等指出，相关法规是造成特殊教育教师短缺的原因之一。1997年及2004年的《残疾人教育案》(IDEA)修正案以及《不让一个孩子掉队》法案的实施加剧了特殊教育教师的短缺。一方面，这些法律法规将更多的孩子定性为特殊儿童，从而增加了特殊儿童的数量；另一方面，这些法案对于教师的任教资格提出了更高的要求，导致大量没有获得任教资格的特殊教育教师被清退，从而加剧了特殊教育教师的短缺。
教师工作负担重
有些学区只有寥寥几名特殊教育教师，一名特殊教育教师要负责一个学校甚至是数个学校的特殊教育教学工作，教学跨越多个年级，需要掌握广泛的课程知识。如山的文件工作以及与家长的频繁沟通等使人们不愿意进入特殊教育行业。正如有特殊教育教师所指出的那样，由于州内“个别化教育项目”缺乏标准化，每年都在发生变化。并且学生来自于不同的地区，因此，教师需要花费大量时间整理他们的相关信息，花费至少4个小时了解一个学生的情况，花费5个小时去检验原来教师的评语，最后用40分钟时问完成报告。这些工作需要在课下时间和周末来做，总是让教师精疲力竭。
缺乏足够支持
由于特殊教育教师并不被普通教育教师认同，他们感觉自己生活在社会与学校的主流文化之外，使特殊教育教师对于学校文化产生疏离感，在工作和生活中经常感觉孤立无援，缺乏安全感。如有特殊教育教师反映：“由于缺乏普通教育同事的理解，导致我被疏离、冷落、排除在外，并且感觉不到自身的价值”。特教教师缺乏资源与人员支持，反映在：(1)获得资源有限。许多特殊教育教师缺乏足够的教学材料、物理空间以及管理者的关注。一位特殊教育教师说，他在一个非常贫穷的小学工作了12年，有9年时间需要成为“资源专家”，自己寻找资源，缺乏合适的材料。他与其他四位同事共用一个办公室J。(2)人员支持不够。许多学校缺乏特殊教育教辅人员，包括医生、护士、心理咨询师等，致使特殊教育教师经常感到孤立无助。
教师流失率高
“教学与美国未来国家委员会”将教师流失称之为“国家危机”。根据Boe(2005)的研究，每年平均有6．27％的特殊教育教师离开教师岗位，从事其他职业；有8．27％的特殊教育教师转行从事普通教育。也就是说，每年有大约15％的特殊教育教师流失，是普通教师流失率的2倍。每年离开特殊教育岗位的教师比新增特教教师还多。并且，特殊教育教师流失最严重的是城市和农村贫困区域的学校。初任特殊教育教师流失率高。在所有学科的初任教师中，特殊教育教师是流失率最高的，特殊教育教师最初三年的流失率达到了19．9％。初任教师入职五年后，特殊教育教师离职率达到40％以上l2J。未获完全特教资格的教师流失严重。比如JamesMcleskev，BonnieS．Billingsley(2008)的调查显示，某大城市学区，由于特殊教育教师短缺，不得不雇用了100名未获特教资格的替代者(substitutes)填补特殊教育岗位空缺，然而，之后三年中这些教师有40％一50％选择了离开。并且全美320万教师中有将近一半是婴儿潮时期出生的，他们在最近几年都将临近退休。由于以上多方面原因，造成了特殊教育领域的教师短缺。
美国特殊教育教师补充策略
建立特殊教育教师综合数据库
许多州建立了州(际)特殊教育教师个人数据库，以便了解州特殊教育教师的数量、分布、工资、流动等基本状况，为特殊教育教师的招募与保留提供政策依据。2002年，肯塔基教育专业标准委员会与北卡罗来纳州教育部、北卡教育研究委员会合作，共同搜集并建立了跨州的教师数据库，包括教师的培养、需求、流动与保留等。北卡教育研究委员会对近几十年州内教师的流失状况进行了纵向分析，同时州政府还对州内的42000名教师进行了调研，以了解他们的工作条件。这两个州的数据便于管理者及政策制定者按照学科及地域分布状况招募并补充教师，并提供合适的初任教师教育项目。
减少特殊教育教师需求量
Bo~(2006)指出，寄希望于将来培养大批的特殊教育教师填补所有空缺岗位是不现实的，应对特殊教育教师短缺的一个重要方面是减少特殊教育教师需求。所应用的策略包括：(1)减少定性为残疾学生的数量；(2)重新设计教育过程，例如应用现代教育技术或者聘请教师助手，从而减少全职特殊教育教师需求；(3)增加普通教师对于残疾学生的指导，或扩大全纳教育实践。此外，许多学校还聘请了退休特殊教育教师重返课堂，担任部分甚至是全部教学任务，以减少新教师的需求量。
整合特殊教育教师培养途径
改革现有培养模式。包括改革特殊教育教师教育课程体系，加强特殊教育知识和理论的教学，注重学生的实践能力培养，提高特殊教育教师的学术水平。例如，CarlaMcClure，CynthiaReeves(2012)_的调查显示，2004年在北达科他州，不同类别的特殊教育教师培训需要学员花费很多时间从一个地方到另外一个地方。为了应对这种情况，北达科他州大学改变了教师培训模式，通过案例管理和服务不同残疾学生的方式展开。这样，许多农村的小学校都能够保证每天至少有一名特殊教育教师全程在校服务。精心设计替代性特殊教育教师培训项目。根据Rosenberg等(2007)的研究，在美国有大量的替代性特殊教育教师培训项目存在，尤其是在特殊教育者极其短缺的那些州。这些项目大多是为想从其他行业进入特殊教育领域的人员设计的，并且这些项目秉承美国教育部坚持实践取向的意见，通过作业、远距离教育培训候选人。许多学区还着眼于那些社区内从事过与特殊教育相关工作的人员，并鼓励他们通过一定培训进入学校担任特教工作。为学校员工提供培训，使其具备任教资格。美国许多学区都寻求为现有普通教师、教辅人员提供资金、时间等支持，使他们参加特殊教育教师资格培训，获得特殊教育任教资格。
提高特殊教育教师福利待遇
提高教师待遇。各州及学区教育政策制定者已经意识到教师薪水不足以吸引和保留有能力的教师，因此，许多学区通过提高教师工资、增加奖金或者改革教师工资制度的方式吸引和激励特殊教育教师。来自Shafer(2oo6)的研究表明，亚利桑那州的阿什福克学区将初任教师的工资提高到了36000美元／年，是该州最高的，并且该地区为新教师提供了6000荚元的奖金。为教师提供(免息)贷款或者代偿贷款等。许多州和学区为教师提供了住房补贴等，有些州还还为大学生提供贷款，大学毕业选择到特殊教育工作一定年限，就可以根据情况减免贷款。如Putney(2009)的研究表明，阿肯色州(Arkansas)为参与教师教育项目的每名候选人提供了3000美元的贷款，如果候选人达到一定的学分绩点、获得教师教育资格并到某些教师特别短缺的学科如特殊教育任教，这些贷款将获得减免。
改善工作条件
对于教师补充问题来说，使教师岗位变得更富于吸引力以减少教师的流失是非常必要的。因此，管理者通过多种策略改善特殊教育教师的工作环境。管理者多方支持。早在1994年，Littrell就为管理者多方支持提供了一个理论框架，包括：(1)情感支持。考虑教师的想法，创设宽松的交流氛围，表现出对教师工作及其人品的欣赏等。(2)教学支持。为教师提供与教学有关的帮助，包括提供必要的材料、空间、资源，为教师提供合理的教学时空。(3)信息支持。为教师提供进修、会议以及有效教学等多方面信息。(4)评价支持。通过与教师持续、深入交流为教师的发展提供建议等。营造“家”的学校氛围。有学者(vL．Estrada等，2010)在调研中发现，能够长期在某一个学校执教特殊教育的教师大多提到了“家的感觉(senseoffamily)作为他们一直在其工作岗位上工作下去的动力。管理者、普通教育教师、教辅人员以及学生像家庭成员一样的支持、关怀是他们在岗位上坚守下去的重要原因[驯。减轻教师工作负担。许多学区或者学校通过降低班额、提供教学助理以及优化教学设备的的方式减轻教师的工作量，如斯波坎市的威尔皮尼特学区为教师配备了笔记本电脑、专职的教学助理，并且将班额限定为17人左右。
为特殊教育教师专业发展提供支持
贾斯特森(Gerstsen，2001)等指出，那些感觉到自己有机会在工作中学习的教师倾向于继续工作下去。因此，为特殊教育教师提供专业发展机会对于教师的招募与保留是十分必要的。为教师提供初入职指导。根据每一位初人职特殊教育教师的特点为他们提供合适的指导者。理想的指导者应当是与被指导者教授同一年级同样残疾的儿童，在一起办公，有丰富的工作经验及指导经验，并且富于耐心。2004年，Smith等人调查发现，同一领域的初人职指导能够使初任教师第一年的流失率降低3o％。指导的内容包括教学计划和程序的建立，教学资源的支持，教学方式的改进，学校文化的适应，工作压力的排解。并且这种指导可以是正式的，也可以是非正式的，而后者被证明效果更好。为教师提供学习机会。教师的学习包括校内同事间研讨以及专业进修等。学校领导者为特殊教育教师学习提供时间和资金支持。同时，管理者通过与特殊教育教师座谈等了解他们的需求，针对其薄弱方面采取定期或者不定期的专业培训，据L．W．Moses(2005)的研究表明，特殊教师教师在三种相关的技能领域相对薄弱，分别是教授来自于不同文化和语言背景的学生、合作以及应用技术进行教学。与大学(学院)建立特殊教育科研联系。美国诸多学校通过为大学或者学院的特殊教育实习教师提供实习基地，与大学特殊教育研究者共同开展相关研究，为本校特殊教育教师提供专业发展资源等。
采用合理的招聘策略
选择合适的候选人。Mark等(2005)J的研究表明，有很强家庭关系且非常愿意参与兄弟姐妹生活的人更愿意从事特殊教育工作，因此，学校与高等教育机构更倾向于为那些有残疾兄弟姐妹并且获得教师资格证书的候选人提供特殊教育职业信息，这被证明是低成本且高效的。应用灵活的招聘方式。Shafer(2006)经调查研究发现，近年来，加利福尼亚教育部特殊教育管理部门在其网站开通了互动平台，为那些有志于特殊教育的人士答疑解惑。并且该网站还提供了教师访谈的录像，为网站访问者讲述教师生活的感受，解释所需要的资格证书及其获得过程。该网站还介绍了大量教师招募与培养项目，以及各种财政补贴信息等。而维吉尼亚州不仅有类似的网站，还通过广播与电视等特殊教育教师招聘信息。
本文作者：易娜伊熊梅作者单位：东北师范大学教育学部
