人力资源管理中哲学

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摘要:传统的人事管理理念已不适应社会发展的需要。现代人力资源开发观念,人不仅是管理对象,而且是开发对象,是最宝贵的资源。因此,以人为核心,重视人才的开发和利用,实现人才应有价值,使人才得到公正、平等的对待等已成为现代人力资源管理的新理念。

一、做人教育与成才教育做人教育与成才教育既密切相关,又有区别。做人教育研究的是做一个什么样的人、怎样做人、生活的质量和意义、人生的价值追求和人格的完善。做人教育强调的是个人素质的全面发展和身心健康的保证,强调社会对人的关怀和尊重。成功的做人标准是由于自己的存在而使别人生活得更加美好,从而使自己获得自尊、幸福和感受。而成才教育更加重视人的知识获得和才能的提高,重视人如何适应各项工作的发展和要求,强调人对社会的义务和贡献。成功的人才标准是工作业绩、经济收入和社会地位。做人教育以人作为本体,为人服务;成才教育以人作为资源,为社会服务。这两种教育不能互相替代,也必须紧密结合起来,不可偏废,两种教育共同伴随人的一生。

在高度重视成才教育的今天,我们切不可忽视做人教育,因为做人是成才的基础和决定性因素。如果以急功近利的思想一味追求智力开发、追求学位学历、追求业绩和地位,而忽视做人教育,那么掌握知识和技术的人才就可能由于缺乏高尚的道德情操、健全的人格、健康的心理以及合作精神而陷入困境,导致失败甚至犯错误。越是高层领导和掌握高新技术的知识人才这个问题就越突出。事实证明,拥有高学历和知识技术并不等于就拥有正确的人生观、世界观和价值观,并不意味着他学会做人。缺乏做人教育的人才是不合格的人才,成才的同时必须学会做人,才能走向成功,才能真正对社会人民有益处。社会进步和发展的终极目标是为了人类的幸福,是为了人自身价值的实现。如果人掌握了高新知识和技术,创造了辉煌的工作业绩,有了丰厚的收入,却不懂该如何做人,如何与人相处,在生活、情感、幸福、价值观问题上一塌糊涂,那么这样的人才教育是失败的。

二、人事管理与人才资源开发传统的人事管理把人当作管理对象,通过“管”这个环节来完成“人”和“事”的管理问题,这种管理以“事”为中心来管理“人”,“人”是为“事”服务的。旧的人事管理观念已不适应社会的发展需要。现代人力资源开发观念认为,人不仅是管理对象,而且还是开发对象,将“人”看作最宝贵的资源,重点是通过“开发”这个环节最大限度的发挥人的潜能,激发人的活力,实现人才应有的价值。人力资源开发以人为核心,重视人力资源的合理配置和优化组合,更加强调人的工作生活质量,使人才得到公正、平等的对待和公开的、相互信任的沟通,从而有机会在组织的各项决策中施加影响,并且乐于在工作中表现出献身精神。这种对工作生活质量的改善以及赢得人才的献身精神并非传统的人事管理技术能够概括得了的。人事管理到人力资源开发转变更重要的是反映了企业的基本价值观和关于人的哲学理念,是社会进步的重要标志。传统的人事管理以繁琐的人事制度和人事手续,约束人才的流动和自我发展;人事调动与提拔具有不可捉摸的的神秘性;领导个人说了算的用人机制,一方面导致个别领导的官僚作风和腐败行为,另一方面被管理者产生畏惧领导和消极抵触情绪。只有当人事管理不仅研究如何管理人,而且还关注他们成长需要和自我需要的满足的时候,当人事管理乃至整个组织成为人才最真诚最知心的朋友的时候,人事管理系统才能够称得上是人力资源开发系统。

三、伯乐相马与群马奔腾传统的用人之道推崇“伯乐相马”,依靠领导这个“伯乐”去识才、选才、用才。这种方法在一定时期、一定范围和一定的部门内是必要的,也曾起到重要的作用。但是随着人才竞争的不断激烈化,这种选才、用才方法的局限性越来越突出:一是领导者个人的知识水平、识才水平有一定的限度,在高新技术迅猛发展的今天,新型人才大量出现,领导不可能在自己陌生的专业领域中准确的识别人才,一旦判断失误,就会埋没真正的人才;二是个别地区还有用人方面的不正之风,如果领导作风不正,会受不正当利益的驱动重用一些庸才,打击压制真正的人才。

现代用人机制,首先要建立在公开、公正、公平的竞争基础上,使人才享有平等竞争的条件;其次要实施目标管理和目标考核评价体系,使人才有明确的奋斗目标;再次要适用“差距激励,动态转换”的方法,使人才看到自己的差距,有压力感和方向感,激发个人强大的内动力,赶超先进,满足成就感和荣誉感。如同群马奔腾,你追我赶,使真正的良马脱颖而出。“伯乐相马”与“群马奔腾,可以结合起来运用。一方面培养更多掌握现代科学技术和管理思想,政治素质过硬业务素质优秀的新“伯乐”慧眼识才;另一方面要花大力气建立和完善有利于“群马奔腾”的人才竞争机制、人才科学评价方法,使更多的人才能够脱颖而出,为国家和人民做出重要贡献。

四、“用人不疑”与“用人要疑”“用人不疑”是经常被某些人推崇的用人原则,意思是既然用一个人才就需要充分信任他,大胆使用,不过多加以干涉,让人才放开手脚发挥作用。从这个意义来说,“用人不疑”确实应该提倡。但是许多事实已经证明,“用人不疑”观念也会产生不良后果,甚至严重的教训。一方面,使用人才要通过“疑”来检验人才的真才实学,使那些冒牌货不能钻人事管理的空子。例如不能单看学历和文凭;不能单看某人辉煌的过去;不能仅凭某位领导的推荐就毫不怀疑的重用人。要通过考试、实践和试用检验人才的真才实学。另一方面,使用人才要通过“疑”来加强对任用人员尤其是手握实权的领导人的监督管理工作。在市场经济和改革开放的环境里,各类复杂的环境因素都会对人才,尤其是领导者产生影响,个人的思想品质也处于不断的动态变化之中。如果以“用人不疑”为借口放松对人才的监督管理,就会出现许多问题。“用人要疑”就是不放松对所用人员的监督考察,不放松对任何不良迹象的警惕性。只有这样的“疑”,才能及时发现错误的苗头,制止腐败行为,挽救人才和领导干部。有些走上腐败道路的领导者在案发前相当长的时间里已经暴露出不少可疑的迹象,但是由于他们曾有过光荣的历史和辉煌的业绩,按照“用人不疑”原则,不应该对他们产生怀疑。结果,就在他们头上不断增加一个又一个“劳动模范”、“人民代表”、“反腐倡廉英雄”等等光环的同时,他们已经一步一步地走向贪污腐败的犯罪道路。

“用人要疑”并不否定充分信任、大胆使用人才,而是“充分信任,严格监督”,两方面都不能偏废。没有充分的信任,就会束缚人才,打击人才甚至扼杀人才;但是没有严格监督,也容易使人才缺乏约束力,放松对自己的要求,使缺点毛病滋生和发展,甚至犯严重的错误。这不仅是对人才的不负责任,更是对国家和人民的利益不负责任。在当前各个部门都在急切争夺人才的形势下,既要满腔热情地爱护、信任人才,大胆使用人才,又要严格地监督和考察人才,使人才更好地发挥其应有的作用。

五、权力与责任传统的人事管理比较强调个体的权力和集体的责任,即“集权于一人,责任大家担”。这种传统的观念在用人机制上有其弊端:过分强调个体的权力,尤其是处于领导者地位的人,手中拥有很多权力。权力过分集中于一人,又缺乏必要的有效的权力行使监督机制,就容易使部分领导者滥用职权,甚至利用手中的权力营私舞弊,贪污腐败,走上犯罪的道路。权力的过分集中于一人也会限制更多人才发挥积极性和施展才能。过分强调集体的责任,出现工作失误后某些应该负责任的人就可以以“集体负责”为理由推卸个人的责任,这样一来人人有责任也就变成人人没责任。这种观念不利于加强对个人责任划定与监督,个人责任心淡薄。个人权力欲却很强烈,形成了以官位和权力来衡量个人成就的陈旧观念。

现代人力资源管理要强调集体的权力,强调个体的责任,即“分权”。这样,由集体掌握权力,避免权力过于集中于某个人所带来的种种弊端,也有利于各部门各领导之间互相监督和制约个人权力的行使,更有利于调动多方的积极性,给更多的人才施展才能的机会。强调个体的责任,有利于增强每一个人的工作责任心和自律意识。出现问题后,该谁负责就是谁负责,该负多少责任就是多少责任,这对于约束领导者的行为,激励人才更好地工作,促进组织目标的实现是有重要意义的。

六、丰厚的薪金与献身精神在重视个人物质利益的今天,还需不需要培养献身精神?丰厚的薪金是否是员工献身精神的唯一源泉?不可否认,当前合理的物质待遇和高薪确实是调动人才积极性的重要条件。但是,在一个对人才创造性、个人素质和工作积极性要求比过去任何的时候都要高的时代,具有献身精神的人才已经成为企业最好的竞争资源了。我们不能认为在市场经济条件下只要提高薪金和物质待遇,一切问题都会迎刃而解。以这种观念来进行人才管理,仍旧是把人才看作拿来使用的工具,而不是有思想有理想有感情的人。在我国建国初期大批人才从海外回到祖国,为祖国的建设作出巨大贡献,他们没有一个人是为了追求物质待遇和高薪来的,献身精神是值得我们学习的。我们的人力资源管理工作首先要将赢得人才的献身精神作为一种人力资源管理哲学将其付诸实施。出国留学的人才回到祖国报效祖国需要献身精神;发达地区人才到祖国西部地区参加开发和创业需要献身精神;无数从事默默无闻的基础研究和辅助工作的人需要献身精神。没有献身精神就无法把中国建设成富强的国家,培养出只认金钱没有献身精神的人才,是教育的失败,只能靠金钱来调动人才积极性的人事管理工作是极其有害的。

培养人才的献身精神是当前人力资源管理工作重要的课题。首先,要确立“人高于一切”的价值观,把企业员工看作最重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,能够参与企业决策,能够实现自己最大的潜力。要满足员工的安全感、平等感、方向感、信任感,在此基础上要使员工有成就感、荣誉感。确保每一个人都能够得到自我实现的机会,成为他们所梦想成为的那种人。其次,要试行各种有效的用人制度、风险薪金制度、精神奖励制度、员工持有企业股份制度等等。使员工在工作时不是因为不得不做才去做,而是因为他们愿意去做———因为在他们的心中企业好像就是他们自己的。