纺织业人力资源开发价值

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1我国纺织业人力资源的现状简述

1.1规模巨大

纺织工业为社会提供了大量就业岗位。根据2004年全国经济普查数据，纺织全行业企业法人单位就业人数占全国制造业企业法人单位就业人数的16.0%，再加上个体经营户的就业人员，2005年全行业就业人数达到1960万。预计未来5年，纺织工业从业人数将从2005年的1960万人增加到2010年的2300万人，年增长率为3.3%[1]。若能将我国纺织业人力资源的规模优势有效转化为企业自主创新、提升竞争力的重要力量，将对提升纺织全行业自主创新能力产生巨大的推动力量。

1.2人力资源水平偏低

中国纺织工业协会杜钰洲会长指出，纺织业目前人才资源严重匮乏，特别是纺织技术人才，相当数量的纺织企业的技术人员仅仅满足于应付日常的生产，企业的技术培训、开发、创新意识薄弱，企业吸引人才的集聚力不强。我国纺织从业人员素质偏低，具体表现在以下几个方面。

（1）管理人员

在纺织行业，一部分企业的管理人员曾经是国有企业的领导，这部分管理人员的素质相对较高。除此以外，我国很多企业的管理人员是从学历较低的个体户发展起来的，民营企业的管理队伍虽然较为精练，但文化素质相对偏低。

（2）技术人员

纺织企业的技术人员受纺织及相关专业人才培养速度以及培养模式的限制，目前整体较弱。

（3）一般劳务人员

在全国纺织产业大军中，农民工占70％。纺织工业在解决“三农”问题上起到了重要作用，为国家发展做出了突出的贡献。农民工一方面普遍具有勤劳苦干的优点，这有利于增强纺织业国际竞争力。另一方面，由于农民工受教育的条件相对较差，这也使得纺织从业者整体水平不高。现在国家加强职业教育，纺织业一般劳务人员的素质有所提高，但总体水平和素质仍然较低，需要加强培训。随着竞争的加剧，有些企业推出了很多办法，纺织企业劳务人员素质有所提高，但与技术和设备的进步速度相比，仍显不够。

2我国纺织业人力资源开发的重要意义

2.1走“新型工业化道路”的必然要求

提升纺织从业人员基本素质是走新型工业化道路的基本要求。走新型工业化道路的内涵是“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥”[2]。《纺织工业“十一五”发展纲要》预计到2010年，纺织全行业劳动生产率从2005年的51099元/人年提升到85000元/人年，年人均劳动生产率增长10.7%。《纺织工业“十一五”发展纲要》对各主要分行业劳动生产率的提高也提出了明确要求。要实现这些指标，既要提升全行业装备技术水平，也要加强全行业的人力资源开发，提升全行业人力资源水平。

2.2企业承担社会责任的客观要求

所谓“企业社会责任”，就是企业在追求经营目标的同时，不能完全惟利是图，而要兼顾一定的社会责任，比如对员工权益的保障、对生态环境的保护等等。我国目前纺织企业社会责任体系尚不健全，利用包括“社会责任标准”对我国产品进行限制已经成为部分发达国家的新做法。跨国公司在其采购中推行社会责任审核，比如，近几年沃尔玛在中国的采购，对供应商加上了社会责任要求。企业社会责任在我国也逐渐被重视。《纺织工业“十一五”发展纲要》要求“建立健全纺织企业社会责任体系，规范行业市场竞争秩序，促进纺织工业实现全面、协调、可持续发展。”要“积极推动并完善中国纺织企业社会责任管理体系（CSC9000T）建设，落实企业社会责任。”[1]对员工进行培训，提升其素质是企业承担社会责任的重要内容。大幅提高员工素质，提升员工技能水平，就能提升劳动效率，降低劳动时间。就可以在更短的时间内生产出更多的产品。

2.3纺织工业发展的必然趋势

纺织工业设备高度自动化对操作人员提出了非常高的要求。以前设备的生产速度较低，对操作人员的熟练程度要求也较低。比如现在织机的速度由以前的每分钟200转已经提高到现在的600转或更高，速度对人员效率提出了更高的要求。设备的高度自动化虽然减少了用工，但是高度自动化的操作更多的是现代信息化技术应用的结果，这对技术人员的电脑和各种信息化的操作水平要求大大提高。层出不穷的新材料以及材料的性能特点对技术人员也提出了应用上的挑战，多种纤维混纺已经成为常规产品，而不同材料的染色和后处理以及纺纱技术具有非常强的技术性，这对人才素质提出了更高的要求。纺织科学的学科特点也要求研发人员具有较高的素质。纺织产品流程长并且涉及到的知识面广，许多产品已经不再是某个别小环节技术改造的结果，而是多个环节或流程技术改造的复合产品。R&D人员的素质决定了产品的层次以及其在国际上的竞争力。这就要求产品研发人员具有宽广的知识视野和较高的综合素质。

2.4纺织品国际贸易发展的必然选择

国际上新的贸易壁垒对纺织从业人员素质也提出了新的要求。以前国际贸易主要通过法规或者税收来限制某国的产品，由于中国已经加入WTO，通过质量标准来限制中国纺织产品已经是西方发达国家的主要手段。如通过限制产品中甲醛的含量以及某些致癌物染料的使用来达到限制产品进口的目的，这里面涉及的技术问题非常多，要解决这些问题需要相关人员具备较高的综合素质和国际化的视野。

3我国纺织业人力资源开发的对策

3.1营造良好的舆论环境

营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围对于纺织企业人力资源开发是非常重要的。笔者认为近段时间以来宣传纺织技术创新专家邓建军先进事迹是一种很好的做法，这有利于在全社会树立榜样，鼓励更多的纺织工人刻苦学习、不断创新。邓建军1988年中专毕业后进入常州黑牡丹股份公司工作，一直在一线当工人。多年来，邓建军参与了400多个项目的技术改造，独立完成了140多个项目，仅其中一项就创造经济效益3000多万元，他带头创造发明的两项技术已经申请国家专利，填补了牛仔布制造业的国际空白。因其在技术创新方面的突出表现，邓建军被评为全国劳动模范。中央电视台《新闻联播》、《焦点访谈》等节目对邓检军先进事迹进行了报道。江苏省教育厅发出了《关于在职业院校开展“学习邓建军先进事迹，争做学习型技术型劳动者”活动的通知》。《邓建军技术创新报告会》、邓建军在南京大学的报告会都引起了热强烈反响。邓建军已经成为常州这座城市一个家喻户晓的人物，他以自己“知识型技工”的成长经历，成为全市工业战线的一颗“明星”，因而被广大市民推选为“感动常州”的十大人物之一。以邓建军的名字命名的个性化邮票也已经发行。对邓建军先进事迹的宣传有利于形成鼓励学习、鼓励创新的社会氛围[3]。

3.2建立有效的激励机制

激励机制能有效激发广大纺织工人刻苦学习、钻研的热情。笔者认为江苏常州市设立的“邓建军金蓝领人才奖”是一种很好的做法。常州黑牡丹集团出资1000万元设立“邓建军金蓝领人才奖”，以推进建立职工岗位成才激励机制，促进职工自学成才、岗位成才。这是国内首个以全国劳动模范、青年技术工人的杰出代表──邓建军命名的“人才奖”，将主要奖励常州各企事业单位中岗位成才和为技术创新做出突出贡献的能工巧匠和先进人物[4]。我国纺织从业者规模巨大，激励形式也应灵活多样。在这方面，2006年10月在“中国针织服装名镇”江苏江阴祝塘镇举行的“祝塘杯”江苏省针织行业服装制作工（T恤衫制作）职业技能大赛的做法值得借鉴。本次大赛由江苏省劳动和社会保障厅、江苏省财贸轻纺工会、江苏省针织行业协会联合举办，主办方希望通过准备赛事，调动全镇针织企业员工的学习积极性，提高员工的理论素质和操作技能，从而推动整个区域针织服装制作水平的提高[5]。在企业内部，也可以采取举办技能操作大赛、知识大赛等形式多样的活动来调动广大员工学习的积极性。总之，应该通过精神鼓励、物质奖励等多种途径来激发广大纺织工人学习的积极性。

3.3有效发挥纺织职业教育的功能

总理在全国职业教育工作会议上的讲话指出：“大力发展职业教育，既是当务之急，又是长远大计。我国就业和经济发展正面临着两个大的变化，社会劳动力就业需要加强技能培训，产业结构优化升级需要培养更多的高级技工。”他进一步指出：“国民经济的各行各业不但需要一大批科学家、工程师和经营管理人才，而且需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。没有这样一支高技能、专业化的劳动大军，再先进的科学技术和机器设备也很难转化为现实生产力。我国目前在生产一线的劳动者素质偏低和技能型人才紧缺问题十分突出。现有技术工人只占全部工人的1/3左右，而且多数是初级工，技师和高级技师仅占4%。从制造业比较发达的沿海地区看，技术工人短缺，已成为制约产业升级的突出因素。我国已是制造业大国，工业增加值居世界第四位，但还不是制造业强国，我国的制造业生产技术和管理水平与发达国家还有不小的差距。主要问题是产业结构不合理，技术创新能力不强，产品以低端为主、附加值低，资源消耗大，而且安全生产事故也多，这些都与从业人员技术素质偏低、高技能人才匮乏有很大关系。现在经济全球化深入发展，国际产业结构加快调整与重组，我们要抓住机遇，努力提高我国制造业水平，使“中国制造”在国际市场上真正有竞争力。这就必须从源头抓起，更加重视和加快发展职业教育，全面提升人力资源的整体素质[6]。”近年来，职业教育受到了政府和社会各界的重视。应抓住这一有利时机，发挥职业教育在提升纺织工人素质中的重要作用。在这一方面，江苏常州高职园的做法值得借鉴。常州高职教育园区，现在是全国第一个以高等职业教育为显著特色的大学园区，规划用地6421亩。目前，入园院校共6所，分别是江苏工业学院和常州信息、纺织服装、工程、轻工、机电5所职业技术学院，每年毕业学生约2万人。园区构筑了一个公共教育平台：6所学院共同培养一名学生，校际间教师跨校互教，学生课程互选，学分互认，着重培养学生的动手能力、实践能力和创业能力。园区各校协商建立了公选课程227门、网络课程100门，共同聘请教学督导员60名，在31个专业的新生中试行共同的“高职人才培养标准”[7]。多所学院合作办学不仅给学生提供了较多的选择余地，也有利于拓展学生的知识面。

3.4加强对工人各种形式的培训

随着知识更新速度的不断加快，很多企业已经认识到不断对员工进行培训的重要性。“建立学习型企业”已经成为一种潮流。广大纺织企业也应加强对工人各种形式的培训，不仅要采取技能竞赛的形式来激发员工的兴趣，还要采用强制性的关键知识培训和考试过关的方法，因为有许多设备的使用方法必须严格按规定进行，稍有疏忽就会造成操作失误，给企业带来很大损失。企业要主动为工人创造良好的学习条件，比如创办“职工图书室”，利用墙报宣传操作技能。要在企业内部形成浓厚的学习氛围，将“建设学习型企业”作为本企业“企业文化”的重要组成部分，使“努力学习”成为工人们的自觉行动。

3.5注重“产学研”协作，有效利用各种智力资源

纺织企业与纺织高等院校合作提升员工素质是一种非常好的做法，这一方面有利于企业员工提升技术水平；另一方面也有利于高校老师了解企业具体情况，有利产学研的有机结合。纺织高等院校在师资力量等方面具有较强的优势。纺织企业可以结合生产经营情况，采取在职培训或脱产培训等形式，提升员工素质。武汉科技学院是一所在纺织服装领域具有较强优势的高等学校，2000年以来，武汉科技学院纺织与材料学院已经与7家湖北纺织企业合作完成了员工培训任务，收到了良好的效果（具体情况见）。武汉科技学院纺织与材料学院认真组织授课教师备课、制作投影胶片、VCD光盘、多媒体课件，充分利用现代化的教学手段，提高教学效果；教师提出明确的技术主题，要学员提前准备，举行技术研讨会；授课时，教师根据成人学习特点，穿插生动的故事、幽默笑话、案例分析、图片及VCD资料播放等手段来提高培训质量，使培训过程轻松而事半功倍。武汉科技学院纺织与材料学院在“培训内容与计划的制定”、“培训教材的选用和编写”、“培训管理”、“教学过程的组织与实施”、“培训效果评估”等方面都积累了一些有益的经验[8]。白鹭化纤集团公司建立“博士后科研工作站”的做法值得借鉴。新乡白鹭化纤集团公司为博士后提供优厚的待遇和先进的实验环境，希望培养一批中青年学科带头人和技术骨干，为企业的持续发展提供技术保障和人才支持[9]。我国大型纺织企业可以采取建立“博士后科研工作站”或者“企业技术研发中心”等多种形式，筑巢引凤，吸引高校高层次人才来从事研发工作，带动企业高端研发人员素质的提升。