企业劳资纠纷经济学论文
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（1）劳动力供求因素对劳资纠纷的影响
劳动力供求规律表明，如果劳动力供求基本平衡，劳资双方就会等价交换。劳动力供大于求，劳资双方的力量就倾向于资方。劳动力市场供不应求，劳方就会享有更多的机会。而现阶段我国劳动力市场是供远大于求，市场机制在配置劳动力资源的过程中，“市场失灵”问题尤为突出。现阶段我国大部分企业属于劳动密集型产业，对劳动力素质、技术要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的条件。总体劳动力市场的这种几乎一边倒的供求形势客观上成为引发和助长企业劳资纠纷矛盾倾向激化的一个重要的外部因素。
（2）忽视人力资本的作用，将薪酬视为企业的纯支出
不少企业只重视对物质资本的投资，而忽视提高员工的薪酬水平。在现代薪酬管理理念中，员工薪酬水平的提升与员工素质的提高是互动的良性循环关系。员工满意于较高水平的薪酬，可以降低员工的流失率，节约员工培训费用，有助于员工整体素质的提升，进而又有助于企业经济效益的提高，可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互拉动。
（3）绩效考核制度利用不佳
众多的企业虽然也在为实现有效的绩效考核不断努力着，但多数情况都不是很乐观，绩效考核存在广泛的走过场现象。造成此结果的原因是多方面的，如主观认识不足、缺少员工参与、与激励不配套、陈旧管理模式等。
（4）解雇遣散政策
当前企业裁员措施存在的主要问题是无故解除劳动合同，辞退职工。有些企业管理随意性较大，把用人完全看作是自己的自由，置劳动合同和劳动法规政策于脑后，对职工召之即来挥之即去，随意无故解除劳动关系。单纯依靠劳动合同来调整企业的劳资关系是远远不够的，难以真正保障劳动者的权利，也更容易导致劳资之间的纠纷。企业解雇遣散等裁员行为最容易引发劳资纠纷而导致法律诉讼。
二解决企业劳资纠纷的经济学对策研究
1劳动力市场建设
以培育和建立市场导向就业机制、促进城乡劳动者就业为方向，通过推进试点，基本建立功能齐全、流程规范、高效的劳动力市场服务体系，建成上下贯通、内外相连的劳动力市场信息网络，形成运行规范、调控有力的劳动力市场管理机制，妥善解决结构性就业问题。
2员工要进行人力资本投资开展企业文化教育
增强员工的主人翁意识和积极参与意识。树立他们以企业为荣的观念，用企业精神激励员工，帮助教育员工树立正确的世界观、人生观和价值观，并大力弘扬企业文化，激发员工的主人翁情怀。进行员工岗位技能培训，提高员工对工作的适应能力，使其能够应对新技术变革的挑战。增加员工企业管理知识的培训，引导员工参与企业管理。现代企业越来越倾向于开放式的管理方式，管理制度透明化，管理手段公开化，参与管理的大众化。加强基础法律知识的培训。市场经济就是法制经济，如何利用法律知识为企业建设服务，利用法律知识维护自身权益，这不但是企业经营者应该具备的基本素质，而且也应被企业员工所熟知和掌握。
3建立体现激励原则的薪酬管理体系
正确地运用激励原则，可以提高激励的效果，达到人力资源管理中预先设定的目标。
（1）保障性薪酬和激励性薪酬相结合
其中保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大而只因其岗位不同而异。激励性薪酬则与员工工作业绩紧密挂钩，实行浮动制度，这样做可以把企业每个员工的薪酬与企业的业绩挂勾。
（2）制定薪酬政策的依据
应该考虑劳动者的基本需要，并伴随企业的发展定期调整，让员工从企业发展同时自身有所收获。企业经营者与普通员工的薪资差距不宜过大，完善企业整体薪资结构。不合理的薪资制度容易引发员工普遍而长期的不满，是导致企业劳资纠纷的重要因素。
（3）注重提供给优秀员工个人发展的空间
企业薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，员工一般会更关心长期的发展。良好的工作环境、民主的管理风格及和谐的人际关系都有利于提高员工工作积极性，增加企业的组织凝聚力。
三结语
解决劳资纠纷是一个庞大的系统工程，建立和谐的劳资关系需要持续不断的努力。只有通过劳动力市场建设、对员工进行人力资本投资、建立体现激励原则的薪酬管理制度等多方面的对策，实行以企业科学管理制度为基础的新型企业劳资关系模式才能解决当前企业劳资纠纷难题。也只有正确处理企业劳资纠纷，协调好利益各方的关系，才能构建起和谐的劳资关系。
作者：高月单位：沈阳有色金属研究院
