人力资源会计框架

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三、人力资源会计的核算与报告

人力资源会计信息系统是人力资源会计的基础，它是运用一定的程序和方法，对企业人力资源运动过程(跫资、投资、分配等)的各个环节(事前、事中和事后)进行信息处理，据以为各个信息用户(内部管理者和外部投资者)提供企业人力资源相关信息的一种管理系统。主要包括人力资源会计的计量、核算与报人力资源会计披露的主要信息有：与人力资源投资成本有关的信息，包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本等；与人力资源价值有关的信息，包括人力资源价值的计量方法以及有关计量结果方面的信息；与人力资源负债或权益有关的信息，包括企业人力资源投资、流动情况，以及参与收益分配等方面的信息。

人力资源会计信息的披露。可以通过编制内部报表及人力资源会计信息报告的方式来进行。也可以通过对目前企业财务报告进行必要改进的方式来进行，并通过附表或表注的方式进行表外披露。对不能在财务报告中反映的相关信息还可以用情况说明书的方式进行披露。

事实上，人力资源会计由于迄今未形成一套完整的理论体系与计量方法，所以相关的信息质量问题尚存疑虑；并且由于人力资源会计信息的披露需要承担巨额的簿记成本，是否符合成本一效益原则也受到质疑。比较典型的就是最早推行人力资源会计的Barry公司在尝试提供人力资源会计信息几年后，因为成本问题和各方面顾虑而由对外公布改为对内报告。

四、人力资源效率评价

人力资源效率包括配置效率和利用效率两个方面，相应地，人力资源效率评价也应包括配置效率的评价和利用效率的评价。

(一)人力资源配置效率的评价

人力资源的最优配置应当是有利于企业价值最大化的配置。从微观经济理论角度分析，是指当非人力资源投入一定时，人力资源投入的边际产出达到最大时的配置。因此要确定人力资源是否达到最优配置，有必要测算人力资源在不同配置规模下的边际产出，看其边际产出是否达到最大。从人力资源内部结构看，则应测算当产出一定时，不同层次人力资源之间的边际技术替代率是否相等。

(二)人力资源利用效率的评价

从广义上说，用于衡量企业人力资源利用效率的方法和模型很多，从传统的劳动生产率模型到目前的各种人力资源绩效评价指标，均可用于人力资源利用效率的评价。此外，笔者认为投入产出对比法和效率差异比较法是两种简便可行的方法。

1投入产出对比法。投入产出对比法就是将人力资源的投入价值与其产出价值进行比较，据以评价人力资源利用效率的方法，它是人力资源利用效率评价的最直接方法。这里，人力资源投入价值是按照一定方法所确定的企业各个层次的人力资源投资总额；产出价值包括总产出价值和净产出价值两个方面。其中。总产出价值是指没有扣除耗费的产出价值，可以用企业在一定期间的总产值或收入额来计量。人力资源投入和产出均有其相对的独特性。投入是指凝结了政府和个人教育投资基础上的再投资，不仅具有明确的目的性和针对性，而且在投资方式上呈现出多样性：既包括职业培训方面的教育投资，也包括以奖金、股票、持股计划等方式进行的激励性投资；既有以货币性资产进行的投资，也有以实物资产和金融资产进行的投资。因此。此处的人力资源投资在主体上仅指企业主体的投资，而不包括政府以及人力资源个体自身的投资；在范围上则包括了作为投资代价的各种资产(现金、实物资产、股票等)的价值总额。同理。此处的总产出价值或净产出价值，也均是指与人力资源投入价值相关的部分。而不是与全部资本对应的产出价值。所以，在具体评价时，需要合理区分属于物力资源的产出和属于人力资源的产出。简单的方法是在假定物力资源技术条件与物力资源价值正相关，并且等量资本获得等量产出的基础上，先按全部资本计算出资本产出率，然后再按物力资源价值与人力资源价值的比例计算人力资源产出率，据以确定人力资源效率。例如，以息税前利润(EBIT)作为产出指标的人力资源效率可按下式计算：

人力资源效率=[EBIT／(物力资源价值+人力资源价值)]×人力资源价值占总资产价值的比例

2效率差异比较法。效率差异比较法可以作为衡量人力资本超额利用效率的一种方法。它是以一定的效率基数为基础，以高于或低于效率基数的差异作为人力资本超额利用效率的衡量方法。这里的效率基数可以选择行业平均资本产出率。因为行业平均资本产出率是与行业平均物质资本条件、平均结构资本条件和平均人力资本条件相对应的产出效率，与其比较的差异可以说明一个企业的人力资源效率相对于行业平均水平的超额或不足。要正确确定人力资本的超额利用效率，首先需要确定行业的平均物质资本条件，比较企业与行业平均物质资本条件的差异，并按照一定的方法予以调整，以确保物质条件具有可比性。

除此之外，比较常用的还有内部收益率法。内部收益率是指收益现值与成本现值相等时的贴现率。内部收益率法是教育经济学中用于衡量教育收益率的一种比较公认和通行的方法，其他各部门或岗位也可用其来确定人力资本的效率控制标准。