高校人力资源会计

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摘要：面对日益激烈的竞争环境，人力资源已成为事业成败的核心因素。人力资源会计作为会计学科的一个崭新分支，正是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其在我国的推行实践具有现实意义。高校是人力资源聚集的地方，建立高校人力资源会计有利于人力资源的管理。

关键词：高校人力资源人力资源会计

近几年高校扩招，高等教育事业呈高速发展的态势，即将进入大众化教育阶段，人力资源的群体已经形成；高等教育管理体制改革、教育改革、结构化调整取得突破性进展；高校人力资源管理及分配制度改革也取得一定成效；人才市场的逐步建立和毕业生就业制度的改革，使人力资源优化配置走向良性循环，大学毕业生可以流向急需人才的地方、部门和单位；高校师生比例结构趋向合理，盘活了教育资源存量；民办高校迅速发展，扩大了教育规模，增加了教育资源。高校人力资源会计将有利于高校达到拥有更高质量人力资源的目的。

一、名师的增多，显示了高校人力资源的优势

高校的生存和发展主要依赖高素质的人才，其中教师队伍占了很大的比例。如果高校培养出来的学生不合格，是不能像工厂那样回收再造的，由此造成的社会影响也是大的。因此，如何保证和提高教师队伍的素质为全社会培养出更多、更优秀的人才，是高校刻不容缓的职责。高等学校是一个人才聚集的地方，名师、大师汇聚是高水平、高质量大学最根本的标志，有名牌教师才能承担重大基础研究和应用研究的科研任务，才能培养出高水平的创新人才。过去，我国由于实行计划经济，国家的投入也十分有限，从中央到地方，高校教师都以留校学生为主，引进人才比例很低，除了专职教师，社会兼职教师和校际交流教师较少，师资来源渠道窄。现在，高校人力资本、实物资本和货币资本构成了高校建设发展的最重要的生产要素。人力资本的重要性已远远超过了货币资本和实物资本，对高校发展至关重要。因此近几年来，我国许多高校都在尽最大努力采取特殊政策，吸引高层次人才来校工作，大家都在营建名师人才工程。近几年，我们山东省潍坊教育学院引进了两名外籍教师，通过讲课评出了两位名师，还大量引进硕士研究生，并给予他们优厚的待遇。随着外聘教师的增加，外聘教师的福利、待遇已趋于市场化，特别是在职称评定和人事分配制度及聘任制度的改革中，拉开分配档次，给有突出贡献的人才实行高薪，为人力资源投资资本化进行了有益的探索。

二、高校教师的教学和学术活动需要人力资源会计进行衡量

按照政治经济学的观点，抽象劳动决定价值，劳动时间决定了人力资源的劳动价值。由于高校教师的工作时间具有模糊性，很难在时间上给予严格界定，因此很难客观地评价教师工作，必须用合理的劳动价值量来衡量。教师业绩评价较为复杂。教师的工作一般由以下两部分构成：一是教学；二是科研。教学可以按课时量、学生对教学评价等为依据，直接和工资、奖金挂钩；科研部分相对要复杂得多。教师通过职称晋升反映出的标准，虽然既有数量要求，又有质量要求。但是如果用现行的标准，很难客观、准确地衡量出一个教师业绩的多少，需要从制度上和管理上创新。企业的人力资源是经过成本计算的，根据企业利润和效益进行确定，能够反映企业人力资源的劳动价值，而高校教师的劳动价值并不能直接转化成经济价值和成本价值，需要用市场杠杆进行科学评估。因此，科学、合理地运用人力资源会计进行核算，反映人力资源的劳动价值，可以充分调动高校教师的积极性，激发高校教师的创造力，提高高校教师的劳动效率。

三、高校产业的发展需要人力资源会计

高等教育与生产劳动和社会实践相结合是近代工业发展的产物。现代科学技术的发展，促进了高等教育与科学研究、社会经济发展的结合。并且，这种结合将随着未来科学技术和信息产业的飞速发展，向更加紧密、更高层次方向扩展，高校产业就是这一结合的产物。其特有的作用是：依托高校这一基地提高教学质量，培养高素质人才；加强教师与学生的科研能力、生产实践能力的培养；为企事业单位与科技界的生产发展和科研服务提供人力与智力支持，反过来又对高校建设、专业改造和高校发展与提高起到促进作用，为我国相关行业的技术进步起到示范带头作用。这种科技产业与教学的紧密结合，产生出各种形式的技术工程如研究开发中心、大集团和大学科技园等。一方面可以使高校活动直接面向企业，成为参与企业技术发展的主力军；另一方面通过大量接收或共同培养高级专门人才，满足高校教育和企业发展的人才需要。现在各高校中一些具备研发优势、具有自我发展能力或产业开发能力的科研机构，直接办企业或改制成企业，建立了以研发、设计、生产和销售为一体的企业或现代企业集团，从而成为以盈利为目的、运用生产要素从事商品经营活动、具有法人资格的经济组织。该经济组织以市场为导向，依托高校人力资源和人才优势，在利润的驱动下，追求高效率并迅速发展。高校科技产业本身就是高科技企业，具备了高风险、高成长性的特点，知识和人力资本在科技产业中占主导地位。因此，会计核算的对象应从以前的实物、货币等有形资产，向以人力资本、知识等无形资产的方向转变。

四、从办学模式的多样性上看需要人力资源会计

从世界范围来看，多样化是发达国家发展高等教育的一条成功经验。随着市场经济主体的多元化发展，高等教育办学体制也应向多样化方向发展。未来高等教育若按所有制形式划分，大致应有国有型、国有民办型、民办型三种。这种高校不同所有制的变化，必然引起高等教育的一系列变革，包括管理、教学、科研等，特别是财政和人力资源的管理及人才培养，会有一个全新的理念。同时，高校在办学过程中必然会涉及诸如人力资源投入。知识产权归属、股份及利润分配等复杂问题。市场经济通过价格机制、竞争机制和供求机制等方式，对人力资源配置起着基础性的作用。也就是说，市场需要的人才，才是有价值的人力资源。

五、高教体制的改革和发展需要建立人力资源会计

1.强化成本核算意识，建立人力资源成本与人才培养成本核算制度。高校建立人力资源成本与价值核算制度是市场经济规律的客观要求。低投入、高产出和低成本、高效益是市场经济追求的根本要求，同时也是高校发展所必须遵循的基本原则。高校在市场化的改革背景下，如何保证在不断提高教学质量的前提下，尽可能减少投入，降低成本，以达到低投入、多产出，最终实现最佳经济效益，既是高校自身生存发展的客观要求，也是市场经济规律赋予高校的新任务。因此，在高校实施人力资源会计，科学地进行人力资源成本与价值管理既是市场经济规律的客观要求，也在一定程度上反映了一个高校的发展水平。同时，建立人力资源成本与价值核算制度也是高校各利害关系主体了解信息的客观需要，是国家宏观管理的需要，是高校管理体制改革的客观需要。

2.建立人才培养成本核算制度。随着我国高等教育市场办学主体多元化的发展及国外办学主体的进入，竞争愈演愈烈。因此高等教育应树立成本观念，进行成本核算，计算学生培养成本。就目前高校的实际情况，应借鉴企业制造成本法，将高校为开展教学和科研业务活动发生的各项直接支出包括直接工资、直接材料及其他直接支出，计入学生培养成本。发生的如固定资产折旧、水电费、维修费等各项间接费用分配计入学生培养成本，发生的期间费用直接计入当期损益。因此，只有正确核算高校的人力资源成本与人才培养成本，才能为考核评估高校的办学效益提供依据，才能为社会提供准确的会计信息，才能有利于高校在市场竞争大潮中科学化、规范化地向前发展。

高校作为人才资源培养的发源地，作为社会知识创新、科技创新、管理创新的重要基础，其人力资源的核算与管理已越发显得重要。因此，在高校实施人力资源会计，对高校人力资源的成本与价值进行科学的确认与计量，对实现高校管理规范化、科学化，促进高校在市场化的改革背景下稳定、健康地发展具有重大的现实意义。

参考文献：

1.刘仲文。人力资源会计。首都经济贸易大学出版社，1997

2.莫鸣。高校人力资源会计核算构想[J].湖南农业大学学报，2001（4）

3.王慧。高校人力资源会计核算的意义及方法[J]航海教育研究，2000（3）