分权式高校教师教学论文
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一、高校教师教学绩效评价中存在的问题
（一）评价价值
引导方向存在偏差高校是教书育人的圣殿，教师教学的核心目标当然应该是促进学生的科学发展，而学生的成长与进步在很大程度上取决于教师教学的质量高低。因此，高校教师教学绩效评价的整体目标必然是提高教师的教学能力与教学成效，而实现这一目标又有两种不同倾向的手段取向。一种是由带有较强功利色彩的奖惩性评价机制，其理论基础有如王景英所说：“利益的原则是一项根本的原则，是长期驱动教师进取的原则，在市场经济的环境中不仅是需要的，也是必然的。”它通过把评价结果运用到福利绩效、职称评定、评奖评优等关系教师切身经济利益的事项评比当中，由此来刺激教师的工作积极性；另外一种是具有人文色彩的发展性评价机制，利用教师所内具的自我发展动力，通过有效运用教学评价中所发现的信息来指导与帮助教师不断学习成长。在当今中国的教育实践中，大多数高校，尤其是大量的二本院校与新建院校，更加偏重于实施奖惩性教师教学绩效评价。这是因为发展性教师教学绩效评价机制具有较高的实施难度，就像孙国红与周庆贵所总结的那样：“学生评价是主体、自我评价是根本、科学方法是保证、结果反馈是关键”，它对整个评价方法的科学性，以及评级机制执行的有效性提出了较高的门槛要求。相对而言，奖惩性教师教学绩效评价则是一个容易实施，且易于见效的手段取向，许多高校也制定了一系列的与教师教学绩效评价挂钩的奖惩措施，但大多是“雷声大、雨点小”。
（二）评价标准
笼统而有失公平在当下中国高教教育系统中，不论是一线实践者还是理论研究工作者，普遍认为教师教学绩效评价应该尽量全面地囊括所有与教学相关的工作表现与工作成绩。有如徐进的观点，他认为高校教师的教学绩效考核指标是多方面的，诸如学生知识技能的获得、学生学习能力的发展、教师本身教学水平的提升、教师的教学态度、教师上课受学生的欢迎程度、所教科目的重要程度、所教学生的数量、教师本身的学历与职称层次、备课所花的精力、批改学生作业所用的精力、用于与学生沟通所花的精力、教师语言水平等因素都应该加以衡量。在这种理论指引下，为了开展数量化的教师教学绩效评价，大多数高校发展起一套规模庞大的二级，甚至是三级指标体系，并由学校行政部门组织周期性的绩效考核工作。但是，这种做法并没有取得较好实际效果。第一，这些评估指标体系过于追求全面性，评价内容比较宽泛，这导致评价中的指标模糊与量化困难。同时，又由于指标体系设计复杂，使得评价工作的操作性和实用性不强。第二，在大多数高校中，基本上是由学校一级的行政机构来主导整个教师教学绩效评价工作，类似于教务处这样的教学管理部门需要直接面对数量庞大、学科不一的教师群体。这往往会造成一种评价者与被评价者脱节的局面。
（三）评价反馈
流于形式不论是奖惩性手段还是发展性手段，高校教师教学绩效评价的根本目的还是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，潜心教书育人，而评价结果的有效反馈又是实现这一目标的重要环节。所谓评价反馈，就是指评价部门在评价之后，把经过系统梳理的评价指标数值、结果以及由这些数据所反映出的问题告之被评教师。但是，在现实情况中，“存在着严重的重评价、轻反馈的现象。教学效果评价反馈成了最薄弱、最容易被人忽视的环节。”的确，当下大多数高校对于教学绩效评价的反馈是很不到位的，许多情况下评价机构仅仅是把评价分数或者排名公布一下，而教师根本无法知晓自己教学中存在的具体问题与缺陷，自然也就谈不上“知耻而后勇”了。
（一）对于当前高校教师教学绩效评价中存在问题的剖析
对于当前高校教师教学绩效评价，上文所总结出的三个问题实际上互相牵连，彼此制约的。评价标准的“大一统”是由于评价价值导向的偏差所引起，而评价标准的“大一统”又使得评价反馈流于形式，最后，评价标准与评价反馈的工作不到位又制约了评价价值的良性发展。可以这样说，当前中国高校教师教学绩效评级中所存在的一系列问题不是由某一个具体环节的缺陷所引发的，解决这些问题需要系统化的眼光与视角，千万不能“头痛医头，脚痛医脚”。因此，我们提出分权式高校教师教学绩效评价体系的理念。所谓分权式高校教师教学绩效评价体系，它首先是为了开展高校教师教学绩效评价而发展起来的一个系统，它由学校评价部门、学院评价机构、教师发展中心与教师群体这四个子系统共同构成。
（二）分权式管理理念的引入分权式理论是借鉴
企业组织管理中的一种管理思维，所谓分权化组织，就是在公司之下有一群相对独立的经营单位，每一单位都自行负责本身的绩效、成果以及对公司的贡献；每一单位业务虽然是独立的，但公司的行政管理却是集权化的。若把这个管理策略适当借鉴到高校教师教学绩效的评价体系当中，就是由学校统一制定有关教师教学绩效的评价方针，但是这个方针是一种宏观层面上的方向指引，它只负责对二级学院或教学系部进行教学绩效评估；同时，各个二级学院或教学系部根据每个机构的特殊性制定适宜的、针对教师教学的绩效评价指标。在这个体系中，学校并不直接面对广大教师，而仅仅对各教学机构进行整体性的绩效评价，并把这种评价结果与部门经费进行合理挂钩；而各教学机构根据本部门的实际情况制定具体的评价措施，一方面以经济激励来推动教师的工作热情，另一方面又能够及时关注到教师教学的发展需要。而为了避免评估信息的反馈流于形式，还需要在校教师教学绩效评价体系当中增加一个功能板块，也就是教师发展中心，它负责把学校对学院、学院对教师的评价信息进行收集、整理与分析，最后提出科学的反馈信息，并及时与学校管理部门、各教学机构，以及广大教师进行有效沟通。
（三）分权式高校教师教学绩效评价体系的理念
教学绩效评价的就是要引导高校教师重视教学，将提高教学质量落实到实处，回归教学是大学第一要务的本质。为此，评价思路就是管理部门制定考核标准作为参照，各学院依照标准组织进行考评。评价以教学为中心，以教学单位和教师为主体，按照注重实绩、鼓励创新，坚持公正、公平、公开，群众公认，分类指导、分级考核的原则进行评估。当前高校教师教学绩效评价的主要途径是学校管理部门直接考核教师个人，却没有专门针对学院的评价体系建设；同时，评价标准对于教师日常工作的质量关注不够，评价焦点聚集在教师个人上，和教师的工资奖金、推荐培训等挂钩较多，而与教师个人的专业成长和发展联系不多，评价制度不能有效发展其预期的激励作用，评价的结果有时未能真正落到实处。通过自上而下的评价方式，按照“学校→学院→教师”的逻辑层级进行评估和反馈，学校直接了解学院的整体教学状况，学院直接了解内部教师的专业发展水平，考核信息的反馈省去了中间环节，利于学校从整体上进行动态管理。当前高校现行的评价体系或方法中，比较着重评价指标的全面性，着重多方评估人员的参与，使得整个评估过程复杂、涉及面广和工作量大。本评价体系选取其中的几个核心指标为标准，并对计算结果设置计算方法及模型，评估时只需输入相关数据即可自动计算出评价结果，同时对评价结果不设置参照线，更加强调“评优”，更注重评价的实际效果与方法合的理性。整个评价过程方法简单，可操作性较强。现代技术手段对评价结果进行处理。这种“抓大放小”的评价理念，利于学校管理部门从整体上了解和把握学校的教学状况，整体性及针对性较强。
三、分权式高校教师教学绩效评价体系的实施
（一）指标设计
高校教师教学绩效评价指标是教学绩效评价的要素。反映教学绩效的指标很多，根据近年来高校教学评价工作的实践和国内各高校在教学绩效评价方面的经验，分权式高校教师教学绩效评价体系的指标设计与选择，主要依据是教育部制定的高校教学评估方案与教师教学评价主体的特殊属性，并运用KPI（关键性指标）理论来建立起简洁有效的指标体系。在分权式高校教师教学绩效评价体系中，评价的逻辑层级首先是学校对教学单位考核，其次是学院对教师进行考核。而教师的教学绩效考核的最终目标是提高教学质量，学生对教师的教学效果的评价是检验教学质量的最为直接的手段。因此，这就形成了学生、同事、管理部门、学校教授委员会四个共同的评价主体。确定了评价主体后适当依据评价主体的需求与属性来设计指标体系。根据以上分析，结合每个学校的特有的办学目标与办学特点，运用KPI（关键性指标）理论对教学目标进行分解，依照学校层面绩效→院系绩效→教师教学绩效的结构层次，最后确定教师教学绩效的评价指标体系。根据教育部有关高等教育教学的文件精神，再结合最新的研究成果，我们认为在分权式高校教师教学绩效评价体系中，关键性指标至少应该包括“教师教学的整体绩效”、“学生发展的整体绩效”、“教学管理常规”及“教改与教研绩效”等四个方面的内容。教师教学总体绩效以教学工作量、教学效果、教师教学常规、教学改革与研究为考评内容；学生总体发展绩效分为短期与长期。短期以学生的学业成绩为标准，可以从教师的教学效果得以体现。而此处主要指长期性绩效，以毕业生授学位率、四六级通过率、考研率、学生获奖为考评内容。
（二）具体执行方法
分权式高校教师教学绩效评价体系的最终目的是促进教师的专业发展、提高学校教学质量。教学管理部门“以教师为抓手、带动学院发展”的评价理念为指导，同时建立教师发展中心，针对学院及教师的历年历次的评价结果进行动态管理。建立教师个人发展档案，全面细致地记录教师个人信息、教学、科研的成绩及历年历次的考核结果。并在对动态信息进行科学分析的基础上，对教学能力水平发展不一的教师分别制定出不同的培养方式和发展计划，以教师绩效增值作为教师个人评优、评奖的核心依据。
四、实施中可能出现的问题及解决办法
当前，高校教师教育正处于转型期，各种改革正在普遍推行，但由于很多政策的出台与教师意愿不吻合、缺乏与教师沟通，未取得教师的理解与支持，很多教师对于绩效考核措施普遍感到不适应。因此，首先在评价的初期需要循序渐进，随后再逐步达成各阶段目标。其次，构建符合各个高校实际情况的评价体系，在参考和学习他校评价体系时，既不能盲目引进，也不能过分强调困难。只有对教师们进行相对公平、公正、公开，科学、准确的评价，才能引导教师正确对待评价，扬长避短，做好自己的工作。此外，评价结果能否真实反馈信息，教师对评价是否满意是衡量评价体系成功与否的标准，这将影响评价的执行与推广。鉴于每一套评价体系不可能完善，必定存在弊端。因此，可能会存在多方面的问题。如技术本身问题，管理部门评价过程监管不力，学院执行过程简单粗暴，考核缺乏人文关怀等情况，这会挫伤教师积极性，影响教学质量的提高。可建立“允许教师对评价考核结果申诉”的制度，教师对学院、学校的考核结果不满意可以进行申诉，由学校评议委员会组织重新进行裁决，以保证评价的客观性与实效性。
作者：罗天群罗永祥单位：贵州师范大学
