互联网平台用工劳动关系思考

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【内容摘要】近年来，“平台+从业者”用工方式不仅满足了经济市场发展的需求，还极大地缓解了国家的就业形势，但关于互联网平台用工的法律关系究竟该如何定位，目前还有很大的争议。尤其是网约工的劳动权益保障方面。厘清二者之间的劳动关系法律问题不仅是促进互联网平台经济健康发展的必要要求，更是持续优化创业就业环境质量、全面构建和谐劳动关系、保持经济社会稳定的必然选择。

【关键词】互联网平台用工；劳动关系；法律问题

随着我国信息技术的推动，“平台+从业者”用工方式越来越活跃，尤其在劳动密集型的服务消费领域发展尤为迅速，并逐渐形成了全新的互联网平台用工新业态。新业态在带来大量就业机会时，也不可避免的衍生出一系列劳动争议，最典型的就是互联网平台企业与从业者之间法律关系的认定问题。

一、互联网平台用工特征与法律关系的认定困惑

（一）互联网平台用工特征

互联网平台用工不同于我们传统意义上的用工方式，无论是劳动关系的认定，还是具体到个人和平台的权益维护都有明显的不同。因此，相比一般有固定实体单位的劳动用工，这种新型的就业形式主要有以下特征：一是劳动者不再和企业之间形成雇佣关系，而是直接对接平台。平台为个人提供业务信息和工作安排，个人的工资也是通过平台来结算。二是个人提供劳务的形式多种多样，员工可以灵活选择用工时间和用工地点。大多数互联网用工只需劳动者一个手机就能操作，也不同于传统的上下班节奏。三是劳动者可以同时与多家网络平台建立用工关系。例如一个外卖骑手既可以服务于美团也可以服务于饿了么，只要遵守该平台的用工约定即可。实际上，我们在感叹互联网平台用工灵活便捷实用的同时，也往往会忽视平台用工背后潜在的风险，即劳动关系的法律认定模糊不清。

（二）互联网平台用工法律政策滞后

首先，即有法律不适应新业态发展。互联网平台用工的灵活发展让现有的法律法规力不从心，例如平台企业的法律地位和责任界定不清，平台的性质认定、行业归类、从业者和平台的税收征缴等还存在许多灰色地带，亟待相关部门去不断完善。其次，平台用工法律关系确认上争议很大。司法实践中，我国对是否存在劳动关系的确认方面仍然遵循的是从属性判断，即在双方主体适格的前提下，二者之间是否存在人事管理、是否每月按时发放工资、是否在业务上对其有指导。依照这种判断标准，互联网平台与网约工之间劳动关系与非劳动关系的界限显然是不清晰的，两者究竟属于劳动关系还是民事关系往往会影响到互联网用工劳动争议案件的妥善处理。最后，对平台网约工保护认识和态度不一。当前，重视保护新业态下的网约工已成普遍认识，但是如何开拓思路，在为互联网平台企业良性发展留足必要空间的同时，又切实保护劳动者切身利益和现实利益，化解涉互联网平台企业劳动争议纠纷，各界主张不同。有的希望立法能给予平台企业的用工自由，有的主张用劳动法对更多的网约工予以保护，司法审判中法官往往会陷入两难的境地，不同的裁判标准就会导致不同的审判结果。

二、互联网平台用工中存在的主要问题

（一）多数平台企业坚持去劳动化，大量网约工被排除在劳动关系之外

目前，多数平台企业坚持“不能与网约工建立劳动关系”的明确态度，并设法排除双方之间的劳动关系。根据国家裁判文书网公布的各类判决来看，虽然有类似案件被确认建立了劳动关系，然而，诉到法院的纠纷毕竟有限，诉讼之外绝大多数的网约工都被推挡在了劳动关系之外，完全不受劳动法律的保护。

（二）平台企业强势经营，网约工没有话语权

多数平台企业用格式合同确定用工性质及权利义务，网约工没有议价的机会。如平台企业自行定价、自行决定运营规则，网约工作为个体只能被动接受，没有谈判的能力。另外，一些平台企业在过度竞争中不断压榨网约工的剩余价值，导致他们频繁跳槽，缺乏职业安定感。

（三）网约工成新临时工群体，权益保障缺乏底线

由于网络平台用工形式的多样化，导致劳动关系的构成也是各不相同，有的明显不存在劳动关系，双方仅是合同在约束，有的则具备劳动关系的实质。然而，实践中，多数网约工的劳动经济权益又表现为劳动法、民法都保护不力的状况。这种缺乏操作指引的劳动关系认定，其造成的职业风险往往由网约工个人买单。在基本的劳动权益和保险福利方面，更是难以落实保障。

（四）平台企业运营灵活缺乏约束，传统企业用工受到冲击

一些平台企业在监督不完善的情况下，以极低的准入门槛和价格优势快速占领市场，挤垮同业，波及传统行业，这种野蛮生长和不规范经营的状态一方面会引起新旧业态利益的摩擦。另一方面，平台企业只顾及利益的攫取不愿意承担社会责任的做法，长远来看也极有可能会引发一系列社会问题。

三、规范互联网平台用工的对策建议

我国现行法律框架下对互联网平台用工的规范治理仍处于实践积累和探索阶段，如何对这些没有传统的劳动关系和单位劳动合同形式的新用工形态合理认定，需要我们各方发力，多维度推进互联网平台用工规范化法治化进程，切实提高其长效治理能力。

（一）加快完善相关劳动法律法规

一是在现有法律框架内对原有的《劳动合同法》进行修改完善，把互联网平台用工中一些明显符合劳动关系的用工形式分类别划归到法律调整范围内。对于一些从非全日制用工等灵活就业人员中分离出来的用工形式，我们甚至可以尝试增设一章“新就业形态用工”的特别规定，把信息时代这类灵活从业人员也纳入法律保护之中。二是进一步打破职业身份、就业区域等条件壁垒，提高全社会对劳动者保障的包容性和灵活性，对这些灵活就业的新型用工形态，分类别分层次的去扩大保障面。例如对社会保障体系的构建力求多元化、多方位。如果平台和从业者双方之间不存在劳动关系，就选择与其用工形态相对应紧密型用工形态的社会保障方式，如果二者之间存在标准的劳动关系，就直接套用传统的社会保障方式，当然，如果是介于两者之间的状态，笔者建议，参照相应的法律法规，灵活选择社会保障类型，既要兼顾平台的用工成本，也要维护从业者的合法权益。三是研究出台适应互联网平台经济中的新创设企业和各类小微企业职工及新就业群体的缴费能力的社会保险政策。

（二）人社局等相关行政部门要加强对互联网平台用工的监管力度

一是从源头上严格把关。加强对互联网平台的形式审查，对报备方面，形成互联网平台目录，针对各平台类型、经营者、从业者规模等做到“心中有数”。二是从实质内容上把关。例如对互联网用工平台设置的用工条款内容进行合法性审查，对一些明显违反国家法律法规政策的规定，坚决要求整改。同时，相关行政部门还要加大现行劳动保障规则的宣传，引导互联网平台进行用工类型区分，对从业者建立相应的社会保障关系。三是从违法惩处上严格执行。对实践中一些群众反映强烈的不合理问题，相关行政部门要及时介入，妥善处理。例如平台的支付方式、薪酬提成比例、劳动用工安全保护等，切实保障从业者的劳动权益。

（三）各级工会要积极发挥优势和作用

一是工会要充分发挥娘家人的作用，不仅要积极推动网上工会的组建，通过工会这个组织给平台从业者宣传劳动用工法律知识，帮助从业者辨别真伪劳动关系。而且，在从业者权益受到侵害时，工会也要及时提供法律援助，帮助他们挽回损失。二是鼓励和指导新业态企业与从业劳动者代表开展工资集体协商，签订集体合同，与行业协会协商制定行业规范，签订行业性集体合同。三是充分发挥劳动关系三方机制在就业政策的制定、劳动标准的确立、签订和履行集体合同发生争议时的调处等方面的协调作用，针对涉及平台从业者群体权益等重大事项进行协商协调，及时出台指导意见，健全协调劳动关系三方委员会，建立对平台从业者群体的集体劳动争议和重大突发事件的沟通协商处理机制，预防和化解劳动关系矛盾。

（四）平台企业自身要依法规范用工和承担社会责任

平台企业和从业者之间是相互成就、相辅相成的关系，平台企业要想走的更长远，一方面要在行业协会内制定一套严格的规章制度，对一些不规范的用工行为严格规范，另一方面也要提升自身的社会责任意识，“小河无水大河干”，只有真正保障了从业者的权益，企业的发展才会健康可持续。

参考文献：

［1］陶志勇．新就业形态从业人员权益保障问题探析［J］．中国工人，2018，（6）：48-49．

［2］杨春建．“互联网+”平台用工模式下劳动关系的认定——以“网约工劳动争议第一案”为例［J］．法制与社会，2018，（11）：52-53．

［3］谢增毅．互联网平台用工劳动关系认定［J］．中外法学，2018，（6）：1546-1569．

作者:代丹欣 单位:陕西工运学院