电力企业人力资源成本会计论文
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电力企业的人力资源同其他企业一样具有人力资源的通常特征，但从稀缺性、可用性和物质性上与其他企业相比其自身还具有一定的特点，主要表现如下：
（一）资源主导性。人力资源作为企业所有资源要素中的主导，既是企业其他资源发挥作用的基础，也是企业在生产加工和社会贸易等活动中创造价值的主动资源，所有物质资源和社会资源只有在人力资源的加工和创造下才能产生社会价值，人力资源主导了物质资源和社会资源的利用程度和开发价值。
（二）价值的无限性。现代社会是知识的社会、智能的社会、科技的社会、信息化的社会。而无论是知识还是智能、科技、信息化都离不开人力资源的创造和使用。人力资源的价值在现代社会中体现得尤为突出，许多企业是单纯以人力资源为核心竞争力的企业，人的智能和人力资源的作用经过现代社会的创造，体现出了更大的能量，具有更大的价值和创造力。
（三）能量的潜在性。人力资源与物质资源的另一个区别是人力资源的不可估量性。物质资源的价值通常可以通过货币或通货来衡量，而人力资源作为创造社会价值的主体，作为开发和利用物质资源的主体，它的潜能不可估量，可能给社会或企业创造巨大的价值。（四）利用的时效性。时效性是现代社会人力资源的重要特征，人力资源的再生产方式存在一定的生命周期，对人力资源的开发和利用通常受到生命周期的限制。人力资源的生命周期的限制关系即是人力资源的时效性，因此对于人力资源不能长期限制与不加以利用，否则将会导致人力资源的流失。
二、电力企业应用传统会计体系的缺陷
当前我国电力企业应用的会计体系多为传统会计体系，随着时代的发展和进步，传统的会计体系存在诸多缺陷和局限性，主要表现在：
（一）信息来源上的缺陷。目前，世界上主流的会计系统作为一个单位、企业的财务信息管理体系，是一个独立的系统，是一个闭环的孤立系统。闭环的起点是会计记账凭证，即根据原始凭证直接在系统中输入记账信息，而没有实时集成会计系统和子系统的信息，不能直接实时提供会计信息。在新的经济环境下，许多电力企业的资源成本并不能简单地以货币计量，如品牌价值、企业信誉、人力资源等等，而这些资源对电力企业的经营和发展具有重要意义。
（二）信息处理上的缺陷。传统的会计信息处理的缺陷是只能将原始数据经过高度综合后呈现给企业的经营管理者，而不能反映每项经济活动的过程。而现代企业的经营管理过程中，管理者对于会计信息的需求越来越全面，会计信息中每项经济活动发生和执行以及完成的全部过程都可能对企业经营决策有重要影响，因此传统的会计信息处理存在关键信息提供不全的缺陷。
（三）信息输出的缺陷。传统会计信息输出主要以报表的形式呈现，信息输出模式比较单一，并提供给企业经营管理者以及特定的使用者。在新的经济环境下，会计信息使用者的范围不断扩大，需要的会计信息也越来越多，传统的会计信息输出模式已经难以满足企业经营决策的需要。尤其是电力企业中对企业经营管理影响较大的电费、工程项目投资和固定资产、筹资等信息在传统的会计信息输出中未得到有效的体现，因此在当前单一的会计信息披露模式中计量方式不尽合理。
三、电力企业人力资源成本会计实施过程中的问题及对策
（一）实施过程中可能产生问题。
1.人力投资相关信息的收集和需要各个部门的合作与协作，如果各个实施部门和业务部门不能够有效的沟通和协调，致使相关信息不能准确及时地收集到财会部门，则记录依据的准确性和时效性难以保证。
2.由于会计专业知识的欠缺，人力资源部门对人力资源投资和支出的概念不是十分清楚，对于电力企业的投资支出和收入等的概念比较模糊，从而导致人力资源成本统计总存在随意性和盲目性，人力资源资产成本的可靠性和准确性难以保证。
3.把人力资源作为电力企业的资产进行评估和核算后，一方面人力资源资产作为企业的核心资产在企业的财务报表中体现，使企业的资产内涵更加丰富，增加了企业的资产总量。然而另外一方面，由于企业人力资源投资的资本化，是人力资产在企业今后长期的使用期间内摊销费用和人力资源资产损益的增加，企业的利润在传统会计核算过程中的比例会逐渐减少，不利于企业进行人力资源成本核算的可持续发展。
（二）实施过程的改进策略。
1.转变观念与时俱进地提高电力企业人力资源会计意识。对于人力资源资产成本核算可能对电力企业带来的积极影响应当充分认识，对于负面影响应当努力消除。因人力资源成本会计体系的不完善造成企业财务报表的可靠性不佳，电力企业应当通过实践和在实际应用中的经验，不断探索改善人力资源成本的控制体系。此外，在实际操作中，电力企业可以把人力资源资产核算逐步从传统的会计体系中分离出来，实施独立的人力资源资产核算体系，可以在过渡时期独立运行传统的会计核算体系，将人力资源资产核算作为会计核算体系的补充。电力企业的高层经营决策者可以根据传统会计体系决策，以传统会计核算为主，以人力资源会计核算体系作为补充综合考量。当对实物资产进行投资融资决策时，可以参考传统会计报表，当需要对人力资源资产进行决策时，则主要参考人力资源资产报表信息。
2.构建动态化的电力企业人才信息数据库。通过对电力企业内部员工进行筛选、审查，并对相关记录进行分析整理，构建企业人员信息数据库，对企业内部进行数据库共享查询和相应的数据库管理权限，使企业人才信息数据库能够动态化地随着企业的发展和员工的入职、离职进行管理，并且通过人才信息数据库的构建，使人力资源资产的核算与电力企业对人力资源的管理更加系统和全面。人才信息数据库既可以作为电力企业会计部门进行核算的工具，又能够为人力成本的控制和人力资源管理提供有效的信息。动态化的人才信息数据库是企业人力资源的基础，也是在企业各个部门之间实现人力资源数据传输共享的平台，是人力资源成本会计信息化建设的必然选择。
3.加强企业、员工的培训与再学习。人力资源是企业不断前进与进步的基础，企业的人力资源本身的不断学习与进步对于企业来说具有重要的战略意义。因此定期在电力企业内部实行制度化的培训制度，不仅有利于企业员工自身价值的提升和自身能力的提高，营造良好的企业文化氛围，更有利于企业人力资源价值的提升和企业整体价值的提升，有利于企业的可持续发展。要重点培训企业员工有关成本管理、会计基础、财务管理、人力资源管理等方面的知识，在全员参与的企业人力资源成本控制的氛围下，使非财务部门及专业的员工能够明确会计的基础知识、成本控制的理论和意义，使员工能够在参与人力资源成本会计的日常工作和基础工作中明确自身职责所在，明确自身工作对于企业人力资源成本会计控制准确性、有效性的意义。
4.改进人力资源管理工作。作为人力资源成本会计控制的核心管理部门，人力资源部门的工作目标应当与企业整体战略方针保持高度一致，并能够为企业提供有效的支持。人力资源部门对于企业现有的人力资源现状和人力资源流动情况应当进行详尽记录，并对人力资源流动的各个环节进行监控，收集人力资源的详细情况和投资相关情况，为财会部门对人力资产的核算提供有效的基础数据支持。改进人力资源管理的具体策略为：
（1）根据电力企业人力资源实际需要和人力资源配置现状，结合企业未来发展对人力资源的需求状况制定相应的招聘计划。同时在招聘的过程中对招聘选拔的时间成本、人员成本和市场信息等进行详尽分析，确定招聘的范围和招聘渠道。
（2）通过企业文化和福利待遇以及发展空间等吸引人才、留住人才，将人力资源合理安排到合适的岗位，确保人力资源的技能和知识能够得到合理利用，能够为企业创造最大的价值。
（3）通过培训指导和技能培养等方式提高企业员工的技能、素养，使员工的个人能力不断提高。
（4）通过实行行之有效的绩效考核，使员工的直接利益与绩效考核挂钩，通过绩效管理发挥员工的主观能动性和积极性。
（5）通过末位淘汰制和解聘素质能力难以适应工作需要的员工，降低企业人力资源成本支出，并以此提高员工的积极性和危机感。
作者：张慧玲单位：国网冀北电力有限公司围场县供电分公司
