人资会计在外包企业的运用
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本文作者：杨福强作者单位：天津商务职业学院
服务外包企业人力资源管理难点
人力资源问题事关企业的发展甚至生存,但从我国服务外包企业的现状看,其人力资源及其管理还存在很多难点和问题。
第一,人才尤其是管理人才短缺。由于目前我国高等教育与社会需求还不是十分吻合,尽管大学毕业生数量很大,但符合服务外包企业要求的人才十分短缺。尤其是适合外包企业项目管理岗位或高层管理岗位的人才社会储备较少,更成为外包企业发展的短板。
第二,由于服务外包企业大多以项目为导向进行人力资源调配,而项目订单的取得具有不确定性,这样企业就会出现随着项目的开始和结束而出现人员短缺或人员冗余交替现象。
第三,服务外包企业提供的是软件开发、财务结算等附加值较高的专业技术服务,其人力资源普遍学历层次较高,同时以青年人为主,即使是基层普通员工,大多也具有本科或以上学历。也正因为如此,员工流动性较传统企业更大。
第四,服务外包企业的服务是围绕客户或项目展开的,经常需要团队协作才能完成,个人的工作成果难以测量。这就造成对员工进行考核及激励的困难,做得不好就会影响到员工的积极性和满意度。要使我国的服务外包产业更具竞争力,急需解决我国服务外包企业人力资源短缺、配置不合理、稳定性不足等问题。而人力资源会计可以提供人力资源的价值和成本信息,为人力资源管理决策提供依据和方法。
(1)人力资源会计在服务外包企业人力资源取得中的应用。随着企业的发展壮大和人员的流动,人才招聘是人力资源部门的常规性工作,而人力资源会计可以在企业进行招聘决策提供支持。通常,人力资源的取得成本包括招募成本、选拔成本和雇佣安置成本。招募成本主要是招聘人员的薪酬、广告宣传费、材料费等；选拔成本主要是为了确定最终雇佣谁而发生的成本,如聘请专家的咨询费、测试费、评估费等,通常,选拔的人才职位越高,选拔成本支出越大；雇佣和安置员工的成本,这既包括新进人员的体检、交通、临时住宿等费用,也包括原有人员的调职发生的安置支出。一般来讲,人力资源部门在制定出人员需求计划后,应该制定人力资源的取得预算,而人力资源会计可以根据过去数年的积累资料,制定出人力资源取得的成本标准,为预算提供较为准确的依据。服务外包企业只要在管理费用科目下设置相应明细科目,即可用以核算人力资源的取得成本。另外,人力资源招聘的不同方式,可能会产生不同的经济效果,因此,仅仅计算招聘成本是不够的,可以考虑将人力资源会计应用于招聘决策。通常可以采用会计收益法分析招聘总收益和招聘总支出,从而计算出招聘净收益,在不同招聘方式中做出最佳决策。关于招聘总收益与招聘总支出的计算在国内外人力资源会计中已有很多研究成果,在此不再赘述。由于计算上述预计招聘总收益时会涉及到招聘人员对候选人的选择的准确性等问题,笔者认为将其运用于服务外包企业普通专业技术人员的招聘决策是最为可行的。
(2)人力资源会计在服务外包企业人力资源开发中的应用。我国的服务外包企业人员的流动性较强,同时,中高层管理人员是各企业争夺的重点。因此,外包企业应该制定培养员工管理能力的开发方案,使员工的专业技能和管理能力都得到提升,既解决了员工的发展问题,减少员工离职,企业的人力资源储备也得到保障。而人力资源会计中较为成熟的未来工资报酬折现法可以计算不同层次人力资源价值,通过开发方案的成本与员工价值提升的对比,用来评价人力资源开发方案,并预测能够为企业带来多大的经济效益。人力资源开发就是通过培训提高员工技术或管理等能力,从而达到岗位要求或创造更大的效益。人力资源开发的目的最终是提高企业效益,但相应的也会产生各类成本费用。人力资源会计所关注的开发成本主要包括：脱产培训成本,是员工参加正式培训所负担的成本,主要是学费、培训及受训人员的薪酬、资料费、交通费等。在职培训成本,就是在工作岗位上培训个人而发生的成本。包括培训人员薪酬、培训设施使用费、资料费等,也包括因员工参加培训导致的工作效率下降而产生的成本。服务外包企业可以利用人力资源会计提供的人力资源开发成本资料,为制定开发成本预算提供依据,也可以辅助用于人力资源培训决策。对于在职培训,决策部门进行培训效益分析是进行决策的依据。目前,常用的分析方法是直接分析法(将培训前后或参加培训与未参加培训的职工工作效率进行比较来得出培训经济效益)和间接分析法(通过对职工在职培训有关指标进行计算得出培训收益的方法,主要有经验法和净现值法)。笔者认为如果培训涉及到普通专业技术服务人员,因其工作效率相对可以直接观察到,适宜采用直接法。而对于项目负责人等较高层次管理人员,因其工作效率很难量化,适宜应用间接分析法进行培训效益分析。
(3)人力资源会计在服务外包企业人力资源重置中的应用。服务外包企业的工作是以定单位为导向的,接下一个项目,就需要组织一定数量的成员,等到项目结束后,成员又需要重新安置或临时性解雇,如此往复,既牵扯人力资源管理部门很大精力,也涉及到各种成本和收益问题。
这些问题的决策涉及到重置成的计量问题。重置成本包括人力资源的取得成本、开发成本和遣散成本。其中取得和开发成本前已述及,而遣散成本包括遣散补偿成本、遣散前造成业绩下降的成本和空置成本(寻找到替代者之前由于空职引起的成本或损失)。人力资源会计可以有助于服务外包企业此类临时性解雇问题的决策。临时性解雇涉及到解雇人员的比例、解雇人员的薪酬、解雇持续时间等,人力资源会计既可以计算出临时性解雇成本,也可以预测未来新的项目需要招聘同样绩效员工时的重置成本。通过对比节省成本与重置成本的大小,企业的人力资源决策就会有数据参考,而避免主观臆断。人力资源会计中在进行各类重置成本计算时,有些数据需要用到概率统计等内容,具有一定主观性,但大部分内容是可以根据过去已有数据推算得到,因此也可以比较好的为决策提供帮助。
此外人力资源会计还可以帮助企业进行高层次核心人才的薪酬、激励政策的制定,以及依据每个人的价值参与企业剩余价值分配等。尽管这里人力资源价值的计量目前还没有一种大家都认可的方法,但企业完全可以根据自己的具体情况选择符合自身要求的计量方法。
