知识经济下人力资源管理会计问题探析

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一、引言

改革开放之后我国一直都十分重视经济、技术、知识等方面的发展，近年来我国的科技与经济都取得巨大的进步，信息领域也逐渐趋于完善，一场生产力的革命已然拉开了帷幕，同时随着经济全球化以及经济多元化，新的市场经济的格局已初具雏形，知识经济逐渐成为当前市场经济的主流元素以及核心元素。知识经济对于现代的多元化社会来说具有很大的价值，正如它的名字，它的价值主要体现在人力资源的素质知识水平上，每一个行业都开始追求不断提升人力资源的管理水平，这对于社会经济有着很好的促进作用。当前，社会对于人才的硬性指标正在不断升高，人力资源管理的重要性逐渐被凸显出来，专业高效的人力资源也成为一个企业运行发展的关键，人力资源会计的工作职能也慢慢体现出来。人力资源会计的工作职能与以往有很大不同，它对于人力资源的衡量不再拘泥于人际关系以及工作经验，而是更加地注重于人力资源的能力以及合理利用，这一转变与实物资源管理有一些相像，从而更加突出人力资源会计核算的重要地位。与此同时，我国企业之间的竞争逐渐增加，已经从最开始的产业产品竞争逐渐扩展为人力资源、社会资源之间的竞争，人力资源的合理管理与调用成为企业长久可持续发展的关键，也是企业核心竞争力和发展潜力的体现。

二、知识经济背景下实施人力资源管理会计的必要性

知识经济时代是一个全新的时代，它与互联网时代、大数据时代都是中国经历的重要历史阶段，每一个时代的到来伴随着的往往是人们生产生活、思维观念、工作理念的改变，同时对于很多产业也是有着很大的冲击，比如互联网时代改变了人们交流通信的方式，真正实现了“海内存知己，天涯若比邻。”，再加上近几年的发展和普及逐渐改变了人们的消费方式，可以说互联网时代的到来给人们的生活带来了翻天覆地的变化。再如，大数据时代便捷了人们的工作方式，人们每天的生产生活会产生大量的数据，大数据时代是对人们的各种信息进行管理的重要阶段，它与互联网相辅相成，共同改变了人们的生活方式。因此，知识经济时代的含义也不言而喻，我国近几年的经济制度改革层出不穷，市场经济走势日新月异，很多企业缺少与时俱进的发展理念，在发展生产力、建立健全管理制度的过程中忽略人力资源管理的重要性，对人力资源的理解还停留在“劳资管理”的阶段，根本没有深入了解人力资源能够为企业带来的收益，再加上现在国民文化水平的提升，人口流动频繁，很多企业难以吸引并留住人才，存在人才匮乏的现象，严重制约了企业的持续稳定发展。人力资源会计究其本质是会计学的一个分支，它正好与知识经济存在着千丝万缕的联系。首先，在当前的知识经济时代，人力资源会计比传统的会计核算更加高效，也更加能适应市场经济的变化，拥有着显著优势。另外，人力资源会计对人力资源管理与会计学做了巧妙的融合，使得这门全新的学科具有更好的兼容性，更有利于对人力资源理论与实践开展深入研究，同时随着人力资源会计的市场发展空间不断扩大，相应的管理与评估方法也更加趋向于多元化，人性化。最后人力资源会计作为一种人力资源管理与会计程序多方位融合的学科，它的作用不仅仅表现在国家经济发展以及企业稳步上升这些宏观意义上的点，更多的是对于人才本身的提升，不管是个体的专业能力还是综合评价都得到了潜移默化的提升。

三、知识经济时代下人力资源管理会计核心目标的剖析

要想了解知识经济下人力资源会计的核心目标，首先就得先从知识经济这一大背景出发。所谓知识经济指的是从知识基础的层面出发，通过对于相关知识的整合利用来促进经济的增长或者可持续的发展，是对知识资源的重新定义与运用，知识资源是人力资源会计发展的重要前提与动力。简单来说知识经济就是将高科技进行产业化或者知识创新，利用知识创造财富。随着知识经济时代的到来，人力资源会计正逐步变成一个企业生产运行的支撑力和动力，是企业核心价值的最直观体现，会出现这一现象的主要原因是企业管理者需要从人力资源会计的日常工作信息中分析总结出人力资源管理的方式，人力资源管理会计并不是单纯的整理人力资源的信息，它更重要的作用是将人力资源信息进行分析比对，将每一位员工制造的经济价值最大化，为企业进行管理改革提供重要的参考信息。伴随着知识经济时代的到来，传统的实物资源以及财务资本不再是投资者的单一选择，他们更着眼于人力资源、智力资源等，从这些软实力着手研究一个企业的战略规划，它们更加注重从可持续发展的角度思考问题，提高人力资源的高效性，突出团队协作的重要性。从这些企业投资者观念的转变，我们可以大致总结出知识经济时代人力资源管理会计的核心目标。

（一）以国家宏观调控的人力资源信息为基础

市场经济体制经过近年来的大幅度改革以及全面性调节已经基本趋于完善，人力资源管理的主要特征、人力资源的价值和成本也随之初步确定下来。我国近年来十分重视人才能力的培养，各个高校的招生指标也有了明显的提升，国民知识水平有了明显的增长，这种人力资源质量的变化影响着我国用人单位对人才的要求，因此我国不少人才面临“职业内卷”“毕业等于失业”等一系列问题，我国在积极调控这些人力资源问题，各个企业应该明确国家对人力资源调控的方向和目的，掌握一定的主动权，这就要求企业人力资源会计人员有足够的能力水平和眼界，真正做到未雨绸缪。总之，人力资源的开发必须遵从国家的宏观调控，并在必要时采取宏观调控的手段，从而完成对应人力资源应用报告以及现阶段人力资源的开发与维护。遵从国家的宏观调控，一方面是更快速地达到资源的供需平衡，另一方面也为人力资源的流向以及优化配置提供了重要的参考方向。

（二）为企业管理者实时提供人力资源信息

社会竞争压力在不断升高，对于人才的要求也随之升高，人力资源成了企业抢占经济市场的重中之重，但是高素质的人才也是需要培养的，如何进行培养成了企业讨论的话题，首先，人才资源的培养需要人力资源投资，这个投资可以包括很多方面，比如工作环境的改善，薪酬待遇的提升，人际交往的调节，专业能力的培训等。一份适合的工作对于每个人来说都是理想的职业追求，但是近年来我国人才流动频繁，很多有能力的人才都会出现流出的现象，因此企业应该制定科学合理的薪酬管理体系，吸引有能力的人才，真正做到能够留住“老人”，吸引“新人”，因此，人力资源会计管理部门要深刻认识企业的人才结构，最大化利用企业的长处，逐渐增强企业的核心竞争力和对人才的吸引力。另外，企业还需要注意人力资源成本与收益的关系，在知识经济的大背景下，对与人力资源进行调整，结合企业的运行情况及时高效处理人力资源管理中遇到的问题，全面发挥人才的战略核心作用。与传统企业会计不同的是，人力资源会计管理不仅能整理提供企业员工的信息，还能提供与企业有合作的投资者信息和债权人信息。知识经济背景下，员工素质是企业管理人员关注的重要方面，人力资源信息内容涉及知识创新、技术队伍管理等方面内容，这必然需要企业在人力资源方面投入一定的成本，因此人力资源带来的收益与投入向来都是息息相关的。

（三）员工之间相互竞争

人力资源会计并不是只在乎眼前的利益而对人才进行管理，而是通过合理的人力资源的投资与利用来促进企业员工的工作积极性，营造一个良好的工作氛围。人力资源会计管理过程中，需要调节员工关系，分配员工的工作岗位，最大化地发挥每一个员工的价值，为企业带来最大的经济收益。因此，人力资源会计管理要积极听取员工的建议，对企业人才结构进行持续改善，当然采取一定的竞争激励措施也是必要的，让员工之间存在着一定的竞争关系，既要保证良好的工作氛围，又要保证员工之间的竞争合作关系，是人力资源管理面临的巨大挑战。人力资源会计管理部门应该以积极探讨解决这一难题为目标。同时准确的数据信息可以让人才认识到自己的不足，从而改善自己的工作状态，使员工不断提升工作积极性与创造精神，促进企业不断提升核心竞争力。

四、人力资源会计要重点考虑的问题

人力资源会计是会计学的一个分支，它的工作内容离不开传统会计学的计量属性与计量尺度。但是它又不同于传统会计使用的货币计算方式，它突出的不再是实物或者财务资源，而是现阶段经济导向下的人力资源。很多人都在研究如何提升人力资源价值，很多因素都会影响它的价值，专业知识能力、知识转化率、个人因素、社会背景都会产生巨大的影响，这也是与传统会计不同的地方。这些不同导致人力资源会计在确认、计量与核算方面都存在着需要重点关注的问题。

（一）人力资源的确认

对于一个企业来说，可以将人力资源分成两部分，一部分是企业生产型人才资源，还有一部分是企业经营管理型人力资源，首先要做的是确认这两种人力资源的比重，生产型人才数量明显要多于经营管理型人才数量，他们代表的是平均的知识量以及能力水平，至于经营管理型人力资源则更注重于管理才能，包括了企业各级的管理者、专业技术人员等。在知识经济的大背景下，可以将企业生产型人力资源解释为整体知识水平和专业能力不是很突出，属于大多数人才资源的范畴，而不属于稀缺型人才的范畴。当然，企业内部的人力资源类型划分并不能决定一个人的社会价值，同样的企业人力资源的范围也不能证明一个企业的市场竞争力以及未来的发展高度，只有在特定的社会背景下，才可以对人力资源进行定义。首先，经营管理型人力资源相较于企业生产型人力资源有着更强的管理创新能力以及人员分配、岗位协调能力，这类人才的数量较少，可以划分到稀缺人力资源的范畴，虽然他们的数量不多，却是企业运行发展的核心。人力资源的类型不同，所受到的待遇与薪酬也有所不同。对于企业生产型人才来说，他们的薪酬往往是固定的，上班时间以及上班模式也相对固定，但是对于企业经营管理型人力资源来说，这些人才并没有固定的薪酬，企业为了留住这类人才，通常所采用的是多元化的激励制度。从某种意义上说，付出和回报是成正比的，因此企业经营管理型人才是企业经营利润的主要制造者，因此，人力资源会计的首要工作便是确认人力资源的类型以及投入产出利润的差值。

（二）人力资源的计量

人力资源的计量不同于传统财务资源的计量，人的潜力是无限的，一个人能够创造的价值很难有准确的估量，它随着人才的工作经验、专业水平、业务能力和工作状态的变化而变化，所以它更加复杂，与传统财务会计的工作内容和统计方式存在较大差异，需要考虑的因素也更多。因此，人力资源会计在处理人力资源类数据的时候，需要与财务处理的方法有所不同，这就涉及统计计量的基础问题。当前，企业通常运用到的人力资源会计计量方法主要有三种，分别是重置成本法、历史成本法以及机会成本法。这三种方法都是对于人力资源投入以及产出数值的研究分析，人力资源的价值也不同于实物资源那般“单纯”，因为人力资源存在着很多可能性，因此，人力资源会计在计量时会更加重视和考量人才的主观能动性调动，对于人才的培养成本以及人才所带来的效益分析是人力资源会计的主要工作职能，同时也要注意发挥人才的潜力，激发人才潜力的方法主要有工资报酬折现法、竞标法、未来收益折现法等。

（三）人力资源的核算

在如今的大数据时代，核算已成为会计的主要工作内容，人力资源会计同样需要进行核算。人力资源会计十分重视人力资源自身所拥有的价值与市场经济之间存在的联系，并且根据这些联系确定企业人力资源优化配置的主要方向。这个时候企业人力资源管理部门也需要做好人才配置工作，确保做好用工调度保障工作。人力资源会计在财务处理方面要做到资金的统计与计算，这些资金主要包括人力资源培养的投入，比如专业培训，奖金、工作环境改善等，同时还要对于人力资源为企业所带来的收益进行统计计算与预估，通过比较来保证企业的收支平衡。同时，还有十分重要的一点就是人力资源的管理与利用要做到精细化、标准化以及合理合法，不管是计量还是核算都要遵守法律法规，只有这样才能在为企业带来绝对收益的同时，保证企业的持续平稳健康发展。

五、结语

人力资源是企业运行的重要保障，也是企业拥有的巨大财富，而企业中人力资源会计存在的最基本职能则是对于这些人力资源的精准分配以及高效利用，也是对人力资源成本的统计与确定。此外，人力资源会计还需要做到对人力资源进行合理地计量与核算，在新时代背景下，这种模式已经成为广泛应用的会计管理模式。这种模式出现的初衷便是统计人力资源数据，并通过对数据的精细化处理来实现企业利益最大化以及高效的企业管理，这在当下的知识经济时代具有很大的商业价值和实践管理价值。

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作者:肖菲玫 单位:北京外国语大学