人力资源会计在高新技术企业应用

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摘要：人力资源作为知识型企业的关键要素，在知识型企业中扮演重要角色。但传统企业理论主要适用于物质资本密集型企业，在传统计量方法下，财务报表只对货币资金、固定资产、应收账款等传统意义上的非人力资产，尚未体现劳动者的技术成果、知识技能等方面的人力资产，同时关于人力资源的相关信息也及时提供财务信息查阅，更不能真实反映出企业的情况，高新技术企业引入人力资源会计，突破传统的只计量物不计量人的财务报告模式，也符合国家提倡的“以人为本”的思想。

关键词：知识经济；人力资源会计；高新技术企业

20世纪以来，世界步入了知识经济时代。众所周知，人与知识产权已然成为社会前进的引擎，企业的发展和进步离不开人力资源。1973年，美国对人力资源会计进行了定义，人力资源会计就是将人的人本与价值进行估量，并纳入到企业的资源中，通过鉴别和计量的一种会计程序来完成，从而实现将企业的人力资源形成相关信息供相关人员所用。人力资源会计（HumanResourceAccounting，简称HRA）就是在经济学、组织行为学、人力资源管理学之间相关结合所构成的一种属于会计类的科目。作为会计学研究的一个新兴重要学科分支，其研究的重要性不可小觑。当前，以技术和知识作为核心竞争力的企业，其也属于人力资源密集型企业，企业的核心创造力的主要依赖于知识结构层的更新，技术结构层的更新然而这都离不开人才的聚集，当今企业更加注重具备创造型人才，这个过程中，以生产设备为主的物资已不再是企业的核心资源，企业应以人力资源为其核心竞争力及核心价值。但是目前人力资源会计在实践运用中推广不够，其实践运用明显落后于理论发展。国内目前在企业中采纳人力资产会计的公司不多，只存在于某领域的中重点企业，比如：华为、中石化等行业中的领军企业这些企业，均会在会计科目上增设“知识资本”菜单栏，而在“知识资本”菜单栏中会包含股权信息、人力资本等。深刻和高层次的理论尚不成熟，相关法律法规不统一，实行起来不同行业各有千秋，没有统一的核算与评估标准，而且针对不同个体的人力资本，其会计核算成本大，工作量大，一般很难落到实处来实行，只能简单披露。然而，仅仅限于“纸上谈兵”是不够的。人力资源会计核算在实际应用中可以帮助企业在价值创造中实现自己的企业价值，赢得市场认可获得市场地位，同时人力资源会计核算还能够合理地安排人力资源激励制度，对挖掘人力资源等项目起到非常重要的作用。鉴于人力资源会计能够完善企业会计信息系统，提高企业经济效益，并且能够不断深化企业文化，这就需要企业付诸实践，因此在这个时代背景下对其应用问题进行研究就显得尤为重要。

一、国内外研究现状分析和发展趋势

最早提出人力资源会计研究的国家——美国，在这一领域是处于前列。上世纪60年代左右，关于人力资源会计研究在美国就掀起过一阵追捧，与此同时也就引起别的国家的注意。在70年代后，人力资源会计的研究就在全世界各地获得广泛地开展研究，比如日本、法国、英国、加拿大等国先后对人力资源会计展开研究工作，使得人力资源会计的研究工作得到进一步的提高。此后人力资源会计的研究工作获得长足发展，根据人力资源会计的发展历程可以分为五个阶段，第一阶段（1960-1966），人力资源会计的诞生阶段，这一阶段主要是对人力资源会计的产生以及人力资源会计的一些基本的定义；第二阶段（1966-1971），学术研究阶段，随着人力资源会计获得学者的关注，其间产生大量的成本计量和价值计量等数学模型大大促进了人力资源会计的在理论上的发展；第三阶段（1971-1976），发展阶段，随着理论的丰富，使得人力资源会计在企业中得到迅速发展和推广；第四阶段（1976-1980），平稳阶段，这一时期随着大量研究成果的推广，企业及学者们的兴趣逐渐下降，达到一种平衡；第五阶段（1980－至今），复苏阶段，人力资源会计又逐渐获得学者们和企业的重新认识。ThomasA．Stewart(1997）将人力资本会计进一步扩展，第一次将专家归入到人力资本的范围内，在此期间，他发现专家在企业的研发、生产、市场及创新等方面都有着极其重要的影响，根据这个性质确定了专家在企业知识创造中的位置，从而建议企业在管理信息系统中需要将专家纳入到整个关于会计核算系统中。EdvinssonL，MaloneMS(1997）提出关于无形资产的划分模型，该模型包含了人力资本这一变量，通过该模型能够反映出无形资产的价值利用多方面和多元化的非货币计量方法来完成，并得到不错的结果；EricG．Flamholtz(2002）归纳了人力资源会计，同时将人力资本纳入财务报告中并开展该项管理行动。FASB(2001)颁布的《企业和财务报告：来自于新经济的挑战》在整个人力资源会计领域具备标志性的意义，该报告进一步对在知识产权下的人力资本等无形资产进行详细的阐述，同时，该报告作为一个在人力资源会计发展历程的重要节点，很多重要的理论问题被提出，这些理论问题为后续的研究发展起到了促进作用。MikeTayles(2007）通过问卷调查的方式收集了119家具备人力资本的企业进行调查和访问，研究表明，在人力资本会计中，其中公司的财务和非财务员工人力资本都对人力资本信息系统都产生影响，其间还包括非财务项的一些指标。JohnC．Dumay，JamesGuthrie(2007）研究表明组织环境的变换会对人力资本产生影响。目前我国在人力资源会计问题上的研究起步较晚。1986年，由陈仁栋在翻译《人力资源管理会计》首次出现并进行了系统的介绍。90年代后，人力资源会计研究在我国迎来了首次高峰，并取得了相当的成果，比如：阎锡达五在1996年提出的“劳动者权益会计”、刘仲文在1997年阐述的生产者剩余的基础上提到了人力资源会计的相关核算体系；1999年，张文贤提出的“人力资源会计的相关制度形成问题”；2001年，谭劲松提出了关于智能型资本会计等。随着时间的推移，我国在人力资源会计上的研究主题也随着时间进行改变，其中对趋势的变换进行提炼和总结，主要方向为以下五大块：第一、基础性的理论研究；第二、模型上的计量；会计核算；第四、研究与报告；应用。发现人力资源会计的相关文献如何将理论与实践相结合，在企业中的运行发挥作用，如2008年的邓孙棠就是研究了人力资源会计中的相关计量等。王彤（2007）在“高新技术企业人力资源会计初探”中指出高新技术企业人力资源具有很强的创造性、专用性、稀缺性、流动性。她认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间，并在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资产的状况。尤其是一些关键岗位的高科技人员对企业的科技开发有重大影响，其流失将会对信息使用者带来决策风险，应及时披露高成本引入的人才的投资收益率。吴静（2013）的“浅论人力资源会计”中指出了人力资产的两种计价方法：成本法和价值法。成本法就是人力资产应按照其获取、开发、维护过程所需要消耗的人力资源的费用作占有价值；价值法是指对人力资产应将其实际支出作为价值，就是企业在上述过程中所消耗的费用与实际价值之间的差距。2005年邹小娟、陶懿从计量的角度利用在高新技术企业中的人力资源会计成本建立一种人力资源会计系统模型，用来分析企业在生产过程中所遇到的相关问题，以及给出相应措施。

二、研究结论

人力资源会计虽然在我国已经开展了大量的研究，也取得了相应的成果，但较多理论研究是分析得不够透彻，或者针对计量模型进行比较分析和研究，出现了大量的相关性文献，而关于具体的相关应用案例的介绍较缺乏，在实践中的应用也不多，缺少支持理论的实际证据和案例。今后人力资源会计应用问题的研究，主要着重于如何将员工的自身效益与财务会计进行有效融合，人力资源的计量模型如何进行效益匹配等问题。最后，关于人力资源会计未来在我国的实际发展和应用需要大量的理论研究和实践，来匹配我国知识经济时代对人力资源会计的需求。

参考文献：

[1]徐凯，王妍，樊星.关于我国企业人力资源成本计量模式的探讨[J].中国管理信息化；2018.

[2]张文贤.人力资源会计的四大难题[J].会计研究，1995.

[3]梁爽.企业人力资源成本预算管理的应用与优化[J].现代营销，2019.

[4]王彤.企业人力资源会计研究[J].昆明冶金高等专科学校学报，2007.

作者:周阳城 董雪杰 单位:广州工商学院 广东茂名幼儿师范专科学校