煤矿安全监察队伍建设浅谈

前言：本站为你精心整理了煤矿安全监察队伍建设浅谈范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

摘要稳定的安监队伍是保证煤矿安全生产的必要条件，通过对永锦能源公司安全监察队伍现状的分析，找出影响安监队伍稳定的制约因素，提出了针对性强、切实可行的对策措施，为建立一支技术过硬、作风扎实、执行到位的安监队伍提供了参考。

关键词煤矿安全监察队伍管理机制

永锦能源公司安监分队身处日常安全检查前沿，监督落实各级安全管理规章制度、操作规程，确保各矿井安全生产监督管理系统正常运行。在现行煤炭行业形势持续低迷的情况下，煤矿安全管理与生产的矛盾更加尖锐，在生存压力下，如何有效确保安监队伍稳定，保证安全生产，是必须解决的难题。

1安监分队现状及存在的问题

(1)安监分队年龄偏大。

经2015年为期3个月(3—5月)的调查统计，永锦能源公司安监分队共有119人，35岁及以下18人，35岁以上至45岁以下40人，45岁及以上61人。安监分队中35岁以下人员仅占队伍的15%，不足1/5。

(2)后备力量不足。

经收回的3129份调查问卷整理得出，各矿井现有职工中，81%不愿转岗从事一线安监工作，15%安监人员对目前从事的岗位不满意，6%的安监人员不情愿目前的工种，亟待转岗;且近几年新招聘的安全管理、采矿、通风及机电等主体专业大学生基本不愿意当安监人员。

(3)文化程度普遍不高。

经收回整理的119份安监分队调查问卷统计，受教育程度为初中89人，中专27人，大专(全部为函授)3人，分别占到75%、23%、3%。安监队员主要为初中学历。

(4)检查问题深入程度不够。

在上级永煤公司6月份组织的安监分队技术抽调实操及理论比赛中，永锦能源公司安监分队抽调各专业第一名组成7人的参赛队伍，最终获得团队第二，但均与专业前两名无缘，存在综合性全但专业深度不够的现象。

(5)日常工作环境苦。

由于矿井安监人员不足，致使井下每班安监人员检查地点多、战线长、时间长，苦、脏、累、相对隔绝的工作环境、长期与危险打交道和家属对日常工作不理解、不支持致使安监人员变动十分频繁。

(6)待遇优势不明显。

各单位安监分队成立之初，由于《安全生产法》的规定，各矿井高度重视，工资比井下一线职工高出近1/3，随着近几年井下招工难现象加剧，工资逐渐向井下一线员工倾斜，且倾斜的幅度逐渐增大，现行形势下同岗位职工工资基本与安监队员工资持平，后者已无之前优越性［1］。

(7)工作积极性不足。

目前各矿井安监队伍仅设置有队长或组长一职，大部分安监队员到退休也未能晋升，许多年龄偏大的安全监察人员由于没有政治上升空间，负面情绪上涨，工作上热情锐减，松劲泄气，执行力懈怠［2］。

(8)需要处理的关系复杂。

矿井规定安监人员每月检查隐患条数基线，检查不出重大问题，即认为不作为;查出了多个问题但没有查出所有问题，认为水平不高;加上评先进资格安全一票否决制，安监人员长期处于持续高压环境。安监人员日常检查带有执法性质，主要工作是“找茬、挑刺”。检查的隐患为重复及突出的，上级管理部门处罚直接责任人、主管责任人及领导责任人，一线员工对安监人员不满，班组长对安监人员嫌弃，副职人员在不时调解中闹心。安监人员在提拔任用中，民意测评分值不高，致使一线安监人员转岗困难。

2措施及对策

(1)拔高思想高度，加强学习力度［3］，提高安监分队整体业务素质。

采取自学与集中学习，集中学习分为两部分，一部分为每周五的思想政治教育，由公司党组织负责，另一部分为技术能力学习，每月聘任系统副总工及以上专业理论水平突出、现场经验丰富的人员，分专业系统对安监分队进行授课。要求授课有课件，学习有记录，考核有标准，课后有提高。自学是年初统一制定年度学习计划，每月按照月度分解计划完成每周自学内容，月底进行考核，考核结果纳入月度自评结果。通过学习，安监分队成员在思想上做到高度统一，整体团结一致，拧成一股绳;个人专业技术能力也得到了提升，现场检查问题专业深度及广度提高明显［4］。

(2)调整工资结构，提高一线职工待遇，充实安监队伍及后备力量。

根据市场分配趋向动态调节原则，重新调整工资结构，使工资向一线苦、脏、累及危险性大的工种倾斜，做到按劳分配，体现工资与从事岗位的危险性成正比。经过调整，安监队员按照操作岗位及技能级别确定待遇后，工资比同岗位职工每月高出近500元，在酬劳优越性明显的情况下，安监分队人员逐渐维稳，工作满意度持续提升，日常工作逐步稳定推进，后备队伍也逐渐充盈，达到固本强基的初始意愿［5］。

(3)强化激励机制，激发个人能动性，激活安监分队工作热情。

制定《永锦能源安监分队管理办法》，建立考核制度，以个人政治表现、工作业绩、业务技能、学习考核、安全效果5条线为抓手，激活安监分队日常督查工作内动力，提升成员工作积极性［6］。根据标准每月由公司安监局对安监分队进行一次考核，成绩前两名的每人每月奖励500元;每半年由安全副总经理对安监分队进行一次综合考核，具体权重分为互评得分(20%)、联评得分(35%)、领导考评得分(10%)、日常业绩考评(35%)，半年内倒数第一名的即刻实行淘汰。建立《永锦能源技术管理双通道管理办法》，拓展职业发展通道，设立特聘师、主任师、技术主管、技术主办、技术骨干、技术员6个岗位层次，根据工作资历、专业水平、工作业绩每2a开展一次评选，让具有管理能力的技术人员走上管理岗位。

(4)理顺监管体制［7］，规范督查机制，提高安监分队工作积极性。

成立永锦能源安监分队，日常直属永锦能源安监局管理，各矿井成立本矿的安监分队。安监队员由原来的各矿井抽调组成到现在直属永锦公司管理，改变了日常工作属于公司、岗位待遇属于矿井的畸形工作关系，规避了安监队员督查中提前打招呼、留人情，查问题不深入、不彻底，避重就轻、避实就虚等现象。

(5)确定监察、落实两条线及闭环管理体制，确保隐患彻查彻改。

安监分队按照月度督查计划对下属各矿井进行时段关注、地点关注，重点深入一线易发地点检查，做到各个巷道、头面月度安全督查全覆盖。检查隐患在当天或次天公司中层及以上管理人员早调会议通报后，按照系统分工原则，所查隐患由分管专业部室负责跟踪落实，涉及到重大隐患、突出问题及重复性问题，专业机关部室直接按照公司《安全责任追究范围及处罚办法》进行落实及责任追究，做到检查追究互不干涉，各司其职。

3结论

(1)通过完善安监队伍管理机制、提高待遇、提升职业空间等，让人员迎进来，留得住，避免了青黄不接现象。用待遇吸引人，提高安监人员岗位工资，吸引矿井30～35岁有家庭责任的技术人员向安监队伍中发展;用制度留住人，通过技术管理通道提升技术型人才升职空间，让技术人员中管理能力突出的人员上升为管理型人才，提高职业声望，保持了良性的人才流动。

(2)完善的监管体制、规范的督查机制及多措并举开展的激励方式激发安监队伍干劲，创造出想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有位置的工作环境，充分发挥每个人的主观能动性。

(3)通过考核机制，在思想、作风、能力、纪律方面对安监队伍提出标准化要求，淘汰工作与能力不匹配的人员，吸进技术能力过关的人员，真正在形象、作为、执法上树立起良好口碑，提高了安监队伍执法质量、服务水平，内强素质，外树形象。

参考文献

［1］毕中毅．基于进化博弈论的煤矿安全监管研究［D］．西安:西安科技大学，2011．

［2］祁慧．煤矿安全管理中的群体性同化倦怠问题研究［D］．徐州:中国矿业大学，2010．

［3］肖丹，邸志强，张庆华．事故致因理论在煤矿安全管理中的应用［J］．煤炭技术，2009(11):81-83．

［4］刘星魁，谢金亮．煤矿安全生产现状及对策探讨［J］．煤炭技术，2008(1):139-141．

［5］许建忠，颜天伟，戴福水．煤矿安全生产的七个保障体系［J］．安全与健康，2003(7):37-38．

［6］吴同性．基于文化塑造的煤矿本质安全管理研究［D］．北京:中国地质大学，2012．

［7］李运强，黄海辉．世界主要产煤国家煤矿安全生产现状及发展趋势［J］．中国安全科学学报，2010(6):158-165．

作者：薛燕虹 单位：河南永锦能源有限公司