国企建筑施工人才流失之探析
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国有企业具有多重目标，既要盈利，又要承担相应的历史使命，对于各种摊派、收费、罚款和捐赠不得不执行，使员工对企业发展前景产生质疑。
（一）内部组织管理水平粗放
人才配置不合理是导致人才流失的本质原因。①组织公平感对员工流失有一定的影响，能够预测员工流失意愿。一些国有建筑施工企业缺乏公平、公正的选拔标准和有效的竞争机制，员工信心缺失，选择离职。②由于工程项目的差异性，无法使用统一的标准对员工进行考核，难以调动员工积极性。③企业没有将员工培训与企业发展目标、具体的经营计划、职业生涯规划有机结合，难以达到理想的培训效果。施工企业工作地点分散、环境艰苦、流动性强，这一性质决定了国有建筑施工企业薪酬福利待遇的分配存在局限性。企业忽视感性资本的投资，特有的行业属性难以带给员工归属感，员工个人的价值观念与企业倡导的理念不匹配也是企业难以留住人才的重要原因。
（二）个人需求多样化
少数企业的人治管理色彩浓重，相关决策由个别自然人拍板定案，部分人才较高的成就动机和自我实现需要，决定了较高的流动意向。“多路径展开”模型反映了个人被社会网束缚的程度，国有建筑施工企业流动分散的特性必然决定了基层工作者与亲友聚少离多的生活状态。新进人才在基层岗位工作一两年后可能会因为无法适应艰苦的野外工作环境选择离职，部分人才由于情感需求无法得到满足转而寻求工作稳定性更高的单位；经验丰富的骨干流失多是为了追求更高层次的职业发展与自我价值。
二、对策建议
（一）优化人才选用机制
在人才配置的过程中要遵循结构合理的原则，考虑整体效果的同时还要考虑个人素质。①建立公平、公正的选拔制度，引入有效竞争机制，多维度客观评价人才，整改国有建筑施工企业子弟补位制度。②设置管培生岗位，通过针对性在职培训引导员工制定科学合理的职业生涯规划，将新进人才相对集中地分配到大项目实习锻炼，进行轮岗作业交流。
（二）科学培养与激励优秀人才
不断挖掘员工的潜能，唤起人才对企业的认同感和归属感，进而形成独具特色的科技竞争和产业优势，达到“双赢”效应。①定期能力分析测试，加强领导者综合素质方面的培训；设置POM，根据各项目的贡献程度制定优先度，再据此配置组织资源，及时调整项目组合，建立一套科学的项目管理标准及流程。②鼓励员工自我进修和技能提升，对获得研究成果的员工及时表彰嘉奖。③“师带徒”使用性开发人才，培养员工在实际操作中处理问题的能力。
（三）合理完善企业福利分配制度
薪资福利待遇是否合理与员工的切身利益密切相关，合理的薪酬福利体系可以安定人心，防止人才大量流失。①企业必须了解行业内的薪酬水平，结合实际情况，设置合理的工资标准，使本企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。②合理的福利分配系统有利于提升员工满意度，增强员工对企业的忠诚度，有利于企业吸引和保留优秀人才。加强核心管理层、分部管理层和基层员工之间的沟通交流，定期对员工满意度进行调查，在企业实际支付能力范围内积极响应员工需求，调动其工作积极性。如安置军队转业干部等措施，实现软福利补助，但从风险控制的角度出发，要严格控制配偶调入，提高申请标准。
作者：王淑单位：四川师范大学经济管理学院
