农业教师满意度实证分析

前言：本站为你精心整理了农业教师满意度实证分析范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

1研究方法

1．1工作满意度的界定

工作满意度是一个心理学的概念．它强调个人对于他的工作以及所从事的职业、工作条件与状况的一种主观感受和看法教师的工作满意度即教师对其所从事的教育工作以及工作的相关环境的主观感受和看法

1．2工作满意度的影响因素

陈云英等l2研究认为．影响教师工作满意度的主要因素有工作性质、工资待遇、职业投入度、领导的管理、人际关系、进修培训、工作的趣味性与成就感等冯伯麟6_则提出教师工作满意度的构成包括5个维度，即自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系。借鉴已有研究成果，本研究将教师工作满意度的影响因素概括为上级管理、发展机会、生活条件、工作压力以及人际关系5个方面。考虑到农业高等院校的实际情况．笔者认为上级管理、发展机会、生活条件、工作压力等因素作为客观因素可能显著影响教师工作满意度，但很难在短期内改善．而人际关系作为教师个人的主观因素．能够通过学校的引导较快得以改善．因此本研究将上级管理、发展机会、生活条件、工作压力定义为自变量．探讨这些自变量与工作满意度之间的关系以及其关系能否通过人际关系这一主观因素来调节。

1．3问卷设计及样本信息

借鉴国内外关于工作满意度的研究成果．结合农业高校教师这一特殊的研究对象．设计本研究的调查问卷。问卷初稿完成以后邀请相关领域专家学者提出修改意见．然后在小范围内进行了试调查，根据试调查结果对问卷进行修正．得出正式的调查问卷问卷中关于工作满意度共设置了l8个具体题项．均采用里克特五点式量表的方式来调查研究以××农业大学为调查对象．共随机发放300份问卷．问卷回收后，剔除填写不完整、不认真、答案完全一样等无效问卷．获得263份有效问卷．有效回收率为87．7％问卷编码后，用统计软件SPSS17．0录入分析。

1．4信度与效度检验

运用SPSS17．0中尺度分析的信度分析来计算问卷的信度．问卷的Combach’S0【系数为0．786．说明问卷整体信度良好采用Banlett的球形检验和Kaiser—Meyer—Olkin(KMO)取样适当性度量值衡量问卷的信度，结果显示Baalett的球形检验的显著性值为0．000．KMO值为0．891．说明问卷设计效度良好．适合进行因子分析。

1．5工作满意度的因子分析

采用主成分分析法抽取影响工作满意度的公共因子，并使用方差最大(Varimax)的正交旋转方法进行因子分析，提取出4个公共因子。它们共同解释了整体64．357％的变异。根据理论构思以及因素分析项目的实际归类情况．本研究将这4个影响满意度的因子分别命名为：上级管理(M)、发展机会(M)、生活条件(M，)、工作压力(M)。

2工作满意度及其影响因素

2．1工作满意度现状分析

统计结果(表1)表明．农业高校教师对工作的整体满意度介于“满意”与“一般”之间。与此同时，他们对上级管理、发展机会、人际关系的评价均介于“满意”与“一般”之间．对发展机会和生活条件的评价则较低．介于“一般”和“不满意”之间：对于工作的压力，评价则在“非常大”与“比较大”之间。这一结果反映出当前农业高校教师的基本处境：对工作的整体满意度不高．发展机会偏少、生活条件不佳、工作压力较大。

2．2工作满意度的回归分析

将上级管理(M)、发展机会(M)、生活条件(M)、工作压力(M)4个因子作为自变量，将整体满意度作为因变量进行回归分析．结果发现这4个因子都显著影响农业高等院校教师的工作满意度(表2)并且上级管理、发展机会和生活条件均是正向影响，即这些条件越好，教师的满意度越高；工作压力则负向影响教师的工作满意度．即工作压力越大．教师的满意度越低在对整体工作满意度的影响中．上级管理因子的影响最大．发展机会因子的影响次之．工作压力的影响最小4个影响因素可解释整体工作满意度变异的52．1％。

2．3调节作用分析

采用多元层次回归法对人际关系的调节作用进行了检验从统计学上来讲．当调节变量和自变量的交互项(调节变量×自变量)对因变量的影响显著时．即认为调节变量的调节作用存在_7_首先将人际关系(R)、上级管理(M_)、发展机会(M)、生活条件(M，)、工作压力(M)作为自变量对工作满意度进行多元回归分析，得到模型(1)(表3)。再在模型(1)的基础上加入人际关系(R)与上级管理(M)、发展机会(M)、生活条件(M)、工作压力(M4)的交互项RxMl、RxM2、RxM3、RxM4，再进行一次回归分析得到模型(2)(表3)。如果交互项本身对满意度具有显著解释能力．且模型(2)的拟合优度提高．则说明人际关系的调节作用显著存在由表3可见．两个模型的z的P值都达到极显著水平(显著水平均小于0．001)，这说明模型(1)和模型(2)的总体回归效果是理想的。模型(2)在加入了调节变量R与自变量的交互项后发现．交互项也能够显著地解释因变量(整体工作满意度)．并且模型(2)与模型(1)相比较，整体z上有了显著的提高(AR2=0．078，△F2：91．922，P<0．001)，这说明调节变量人际关系与自变量的交互项具有显著的独立解释能力．即调节变量人际关系对自变量与因变量的解释关系有显著的调节作用。由此可见，在上级管理、发展机会、生活条件、工作压力均无法做出显著改善的情况下．如果能设法改善高等农业院校教师之间的人际关系．也能够提升他们的工作满意度。

3结论与对策

3．1主要结论

1)农业高校教师的工作满意度整体不高．他们对发展机会和生活条件的评价也不高．且他们的工作压力较大

2)上级管理、发展机会、生活条件等正向影响农业高校教师的工作满意度．即对这些方面越满意的教师，其工作满意度越高：工作压力负向影响教师的工作满意度．即工作压力越小的教师．其工作满意度越高

3)人际关系对上级管理、发展机会、生活条件、工作压力与工作满意度之问的关系具有调节作用即使农业高校的教师对上级管理、发展机会、生活条件不太满意．工作压力偏大．如果能改善其人际关系．同样能够提升教师的工作满意度

3.2对策

依据以上结论．提出提高教师_丁作满意度的对策如下。

1)将教师的工作满意度作为高校决策的重要依据工作满意度是影响教师专业发展的重要因素．它不仅是衡量教师工作质量的重要标准．而且与教师的职业承诺、工作主动性、职业倦怠、教学效能感等联系十分密切。农业高校教师的工作满意度整体不高．这不仅影响他们工作积极性的发挥．而且影响他们工作的质量．且由此影响到学校的发展因此．学校管理层要高度重视教师的工作满意度问题．及时调查了解他们的工作满意度状况．以此作为决策的重要依据同时．应积极解决教师在工作、生活中遇到的实际困难。将提升教师工作满意度作为评价学校管理的重要措施．形成以人为本的管理模式．以此吸引人才、稳定教师队伍

2)提高教师待遇，改善生活条件，优化教师_T作环境农业高校教师的工作环境相对欠佳．发展机会少、生活条件较差、工作压力大。因此，农业高校应该积极争取国家财政对科教兴农的支持．扩大“输血”的渠道和力度：深挖内部潜力．提高科技成果服务“三农”的能力和水平．提升自身的“造血”功能：积极争取社会资金对农业院校办学的支持．例如企业赞助、校友捐赠等，努力拓展办学资金渠道，积极改善教师的物质生活条件．营造良好的生活环境．减轻他们的丁作压力．努力为农业高校教师提供更多的发展机会．给他们更多展示个性与能力的机会。

3)创造和谐人际关系。人际关系具有对各影响因素与教师工作满意度之间关系的调节作用。因此，农业高校应积极组织各种活动。通过学术交流、体育运动、外出旅游等各种形式，增进教师之间的相互了解．培养教师之间的感情．改善教师之间的关系，在教师之间尤其是同院系、同实验室教师之间营造一个和谐、融洽的人际关系。