中小民营企业人力资源管理问题分析

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在现代的人力资源管理中，薪酬管理和绩效管理是最为重要和关键的内容，而一些中小民营企业却没有深入研究和改革，导致优秀人才流失严重，也抑制了企业的发展。随着社会经济的发展以及知识经济的全球化，为了保持和提高企业的竞争优势，各企业对人才的竞争不断加剧。一个企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其各种需求，优秀员工就容易跳槽，而企业则会因此付出巨大的人力资源重置成本，甚至会陷入困境。一项对人力资源经理的调查表明：流失一名优秀员工，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3－6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。人力资源的科学管理决定了人才的去留问题，人力资源管理的升级就是企业发展中优胜劣汰的必然趋势。作为核心内容的薪酬管理和绩效管理，是我们首先要关注的问题。就目前而言，许多企业，尤其是民营中小企业，在薪酬管理与绩效管理方面，存在不少问题，这样大大滞后了企业的发展，造成不小的损失。

一、薪酬管理问题

从目前大部分中小民营企业的工资体系中可以看出，基本工资（学历、职称和工龄工资）起着重要作用，相对忽视了岗位工资和绩效工资，因此，优秀员工与一般员工相互之间差距不大，未能真正体现优秀员工的价值。

（一）薪酬机构比例失衡。

薪酬结构存在多而散的问题，薪酬成分多，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、医疗津贴、生活津贴、住房补贴、工龄津贴、医疗保险等，这种薪酬结构对能力和创新考虑较少，激励效果不明显。同时，薪酬结构中各薪酬部分的机构比例也不尽合理。

（二）制定薪酬的依据缺乏合理性。

实际上，多数企业内部岗位级别的高低与岗位对企业贡献的大小并没有明显的相关性，由于对职位价值的界定缺少科学、客观的评价标准，人员在升职和加薪时没有客观依据，主要还是凭借管理者的主观印象和判断，容易造成员工的不满，增强不公平感。此外，就以岗位级别为基础的薪酬体系来看，关键岗位的薪酬优势不突出，优秀员工所处的岗位与普通岗位工作人员的薪酬差距小，员工的职位能力得不到充分重视，不能体现关键岗位的重要性，不利于责任大、贡献大的优秀人才的稳定。

（三）薪酬的公平性不足。

由于缺乏科学严格的考核制度，薪酬与考核结果相关度不高，导致企业内部劳逸不均，人浮于事。特别是关键岗位上的员工不公平感强烈，薪酬满意度低，工作积极性不高。按照公平理论，优秀员工是需要公平的，不但是公司内部的分配公平，还有与市场中同类企业的公平比较。如果优秀员工在外比较中不存在优势，内部比较也存在不透明和不公平现象，难免引发优秀员工的不满情绪。薪酬设计是企业薪酬管理的核心，也是难点。科学的薪酬设计、合理的薪酬制度，是企业留住优秀人才的一大要素。“制度”、“权变”、“公平”是贯穿于企业人力资源管理的重要理念。企业制度化薪酬管理的实施，应首先确立企业的“制度”理念，从思想上认同与接受制度的约束，建立健全各种薪酬管理制度，维护制度的权威，确保制度不因人而异，保障薪酬制度的一致性。“权变”是指企业根据内外环境及市场变化，及时调整薪酬水平。薪酬的权变根据客观经济形势作出相应的变化，能够加深员工的责任感，激起工作热情，激发创造性。“公平”是企业薪酬管理的基本原则，也是公平理念的具体要求。“公平”原则对于企业而言，能够更好发挥激励作用，调动员工积极性，主动性与创造性。

二、绩效考核问题

（一）考核的观念老旧，只注重绩效评价注重结果，缺乏有效沟通，忽视了绩效考核本身真正的意义所在是为了提高优秀员工的工作绩效水平。对于优秀员工来说，绩效评价是绩效管理的其中一个环节，是对工作的总结，是上级和员工之间双向的沟通过程。在这个沟通过程中，上级与员工应就目标达成共同认识，并依此为导向进行管理，以帮助员工提高工作效率完成工作目标。而在不少民营中小企业的绩效管理章程中，错误地把绩效评价等同于绩效管理，忽视了绩效沟通，这使得上级同优秀员工中产生了障碍，违背了优秀员工的尊重需求和认可需求的意愿，造成绩效管理难以发挥作用。

（二）缺乏科学的方法和依据，考核方式简单粗放。大多数公司绩效考核办法中，能力和态度是其公司重点考核的指标。无论是优秀员工自评还是领导测评都摆脱不了品德、能力、勤奋程度和工作业绩四个方面，而每个方面都只有描述性的标准而缺乏量化的指标。一套科学的业绩评价系统应该是以科学的、先进的考评方法和技术适当使用为基础，对不同岗位不同工作内容的优秀员工也应该存在差异。企业绩效管理不科学，绩效考核制度不完善，考核结果失去公平性也会造成人员的流动。绩效考评是对每个优秀员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。另一方面是由于公司绩效管理存在不足，绩效管理体系尚不健全，考核周期不合理，关键绩效指标不系统难衡量且没有突出工作重点，把绩效管理等同于绩效考核，绩效考核结果仅与年底的分配挂钩，在绩效管理制度的执行方面存在有章不循、违章不纠的情况，最后造成绩效管理制度形同虚设，使绩效的激励约束性大打折扣，形成平均主义，并使部门、公司的整体效能降低，激励效果不明显。有效的绩效考评对优化企业人员结构、提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精神、鼓舞士气等方面起到重要的作用。如果企业没有针对相关管理人员和核心专业人士工作岗位的性质、职责大小以及所承担的风险程度的高低制定考核标准，表现为标准照搬、标准欠缺、标准难以量化等形式，或者考核目的不明确等不完善的绩效考核制度都将使考核结果失去公平性与真实性，使绩效考核失去应有的作用，优秀员工的贡献得不到满足，从而将影响到对人才的奖励与提升，这是造成人才流失的一大原因。绩效考核的目的在于通过有效的绩效沟通和改进考核者与被考核者之间的对立关系。量化指标并不能科学的评价员工尤其是优秀员工的贡献，科学的绩效管理有助于帮助员工提高工作效率，实现自我价值。首先，绩效管理应该是强调人本管理思想，重视个体发展。绩效管理的初衷和最终目的在于激励员工，激发员工的创造潜能，这与死板的按条条框框来进行打分的绩效考核有天壤之别。其次，强调员工的参与性。员工尤其是优秀员工有着强烈的参与愿望，希望成为组织的真正成员，因此，参与式的管理能够充分实现优秀员工的自我价值，体现出对优秀员工的尊重，也为企业创造出良好的氛围。传统的绩效管理更多体现的是传统的行政约束管理手段，而我们需要改成的则是更为人性化更加有效的激励绩效手段。随着社会的发展，优秀员工的价值要求要求越来越高，人本的绩效管理成为有效的管理手段。市场的竞争、企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，这已经成为所有企业的共识。企业人才的流失是由很多因素引起的，但落后的薪酬管理与绩效管理无疑是导致企业优秀人才流失的最重要原因之一。因此，如何制定出有效得到人力资源管理制度留住企业优秀员工，并应用适当有效的方法，激发其工作潜能，为企业的发展不断发挥积极作用，具有重要意义。先进的人力资源管理体系应该建立在对员工的人本管理上面，注重员工的内在报酬，改善员工之间的关系，满足员工的精神需求。薪酬管理和绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，值得我们一直研究下去。

作者：熊梦鸿 单位：重庆城市管理职业学院