民营企业人才流失原因分析
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摘要：从外部环境因素、企业管理因素、个人因素这3个方面对民营企业人才流失的原因进行了分析.外部环境因素包括国内人才市场起步较晚，体制机制还有待进一步完善、大量外资企业进入，使得人才的竞争日益激烈、人才所处的社会环境的影响等；企业管理因素包括有些企业管理者的素质不高，在平时的管理中对员工也不够尊重、企业中人才配置的不合理、内部管理制度不完善，人治因素突出、企业缺乏足够的吸引力，不能给员工提供更多的发展空间与成长机会、没有形成良好的企业文化、企业内部人际关系紧张，工作压力较大、企业缺乏基本的诚信、企业不能让员工产生安全感等；个人因素包括个人职场规划的难以实现、对企业未来发展前景缺乏足够的信心、对于自身所在的工作环境不满意、个人家庭原因、对企业缺乏忠诚等.
关键词：民营企业；人才；外部环境因素；企业管理因素；个人因素
1外部环境因素
1.1国内人才市场起步较晚，体制机制还有待进一步完善
欧美等发达国家的人才市场完全是由市场杠杆来重新安排，人才的再就业和就业方向都是市场化管理，我国人才市场发展还不够成熟，市场规则、政策、制度、法律保障以及监督都还不够完善，对人才的市场化运作以及市场主体权益的保障都有一定的阻碍作用，使得中小民营企业直接从市场上招聘到企业真正所需要的优秀人才较为困难，从而对企业的人才队伍稳定性产生不良的影响.
1.2大量外资企业进入，使得人才的竞争日益激烈
我国加入WTO后，越来越多的跨国公司和外资企业涌入中国，这些企业不会从国内派来很多的员工，而是尽可能地在本地招聘员工.例如，微软的中国研究院就曾经以高薪从国内招聘高级人才，这些国际型超级公司的挖人很大程度的造成了国内优秀人才从本国企业向外资企业的流动.比尔?盖茨就曾经说过：“微软在亚洲的第一个研究院设立在中国，就是因为中国有很多非常优秀的人才”.而国内民营企业竞争相对比这些外资企业实力有限，能够提供的物质条件和工作环境与这些外资企业还是存在一定的差距，使得吸引人才并留住人才变得更加困难，即使花大价钱招募过来，也会很容易流失.
1.3人才所处的社会环境的影响
企业与其竞争的企业之间人员和技术都有非常高的替代性，职位结构和技术要求也非常相似，因此通常企业流失的优秀人才并没有脱离自己原先所从事的行业，而且人才离开原企业后绝大部分进入了原企业的竞争对象.正是因为这种原因，使得企业培养的优秀员工，尤其是技术骨干或是部门经理等都是竞争企业极力招纳的对象，这些竞争企业为了吸引优秀人才的加盟，一般会开出更加优厚的条件加以猎取，这也是企业优秀员工流失的一个非常重要的原因.
2企业管理因素
2.1有些企业管理者的素质不高，在平时的管理中对员工也不够尊重
优秀的民营企业管理者在我国很多，但还是有不少的民营企业家文化水平不高，个人素质偏低，管理手段不高，尤其是一些中小城市的民营企业家在企业从小到大、从弱到强的发展过程中，都是靠企业管理者当初的敢于拼搏取得目前成就的，在企业不断发展进程中，很多企业管理者对提升自身素质的重要性并没有强烈的认识，还是以独裁与强制的管理模式进行日常企业管理，在员工的交往中往往比较强势，“主人与雇工”的思想观念很严重，具有典型的家族式管理经营色彩.这些民营企业管理者往往任人唯亲、态度嚣张，对人才表现的极不尊重，对企业员工也缺乏最起码的关心与尊重.长此以往，就必然造成企业主与员工之间的人际关系紧张，最终人才必然会选择离去.同时，民营企业对人才期望也很高，，有很多民营企业管理者把人才单纯的看作是企业的成本，对人才往往只是关系其为企业作了多少贡献，忽视人才的内心真实感受，从而导致人才离去.
2.2企业中人才配置的不合理
俗话说：是金子总会发光的，一个人的才能是不会被掩饰的，但是这需要时间来证明的.如果企业没有根据每个员工的个人特点来安排岗位，没有把人才放在其最擅长的环境之中，表现在其专长与岗位不对口，其兴趣爱好和职业不相符，这样人才在工作中就会缺乏应有的动力，工作往往会处于一种应付的状态，从而影响到人才为企业贡献的主观愿望，如果这种状态一直维持下去，没有对工作进行及时的调整，人才的满意度会逐渐降低，不仅影响了人才自身的发挥，也会影响企业的经营发展，最终人才会因为不被重视和赏识而离开企业.
2.3内部管理制度不完善，人治因素突出
在很多民营企业之中，企业管理者往往拥有绝对的权威，所有的事情都是其一个人说了算，对不善于听取他人的意见，使得企业决策缺乏了科学性.这都说明了企业缺乏基本的内部管理制度，即使有一般的制度，并不会认真执行，甚至有的企业管理者会带头违反.其次，企业缺乏具体的工作标准与完善的绩效考核制度.员工工作是否合格、是奖是罚，都是企业管理者一句话，这种情况下员工的个人价值是得不到充分体现的，所以员工会缺乏安全感.第三，在管理上缺乏系统性和科学性，大多数民营企业往往是以罚代管，处罚往往又多于奖励，只要是不符合企业管理者的要求，就会扣除工资或奖金，有时甚至以辞退为威胁，虽然适当的处罚对工作质量和效率有一定的帮助，但处罚过多后就会适得其反.当员工在长期处在一种高度紧张并且压力较大的环境下时，其工作质量肯定会低于正常水平，而且员工长期处在一种高压环境中，工作是不可能愉快，也不会对企业有任何留恋，一旦有机会往往就选择离开.第四，管理中存在随意性和变动性，企业管理者时常会临时动议，凭着自己的喜好来处理事情，很多命令会朝令夕改，当员工之间发生矛盾纠纷时，也会凭借自己的主观臆断来处理，没有真正做到公平、公正，这种管理的随意性必然难以聚集人心.这些管理上的问题很容易打击人才的积极性，迫使优秀的人才选择更适合的工作环境而离开.
2.4企业缺乏足够的吸引力，不能给员工提供更多的发展空间与成长机会
目前，是否有更多的发展空间己逐渐成为优秀人才选择企业的关键因素.总体来看，企业为员工的成长所提供的机会和发展空间十分有限，一方面是因为企业的自身发展前景有限，许多中小民营企业在经营策略和经营手段上存在着目光短浅与投机的心理，缺乏较为长远的发展战略眼光，造成企业的发展前景还不明确，而企业的员工的发展前景又往往和企业自身的发展前景是紧密联系在一起，因此，很多为了实现自我价值的人才就必然选择离开.另一方面，员工在企业中得到的成长空间有限，很多中小民营企业都是家族式的经营管理，这种组织结构中造成企业权力的封闭式，企业中家庭成员往往会拥有最高权力，这种对权力的垄断就阻碍了优秀人才走向最高决策层的机会，极大的限制了非家庭成员的发展空间.同时，企业出于成本的考虑，为企业员工所提供的培训机会也是十分有限，有些企业连系统科学的培训制度都没有建立，企业经营者对人才工作能力的进一步提高并不关心，使得企业员工特别是一些青年员工没有得到更多的学习机会和施展才能的舞台，正因为如此，很多人才会因为工作缺乏良好的发展环境，选择一走了之.
2.5没有形成良好的企业文化
大多数中小民营企业，特别是一些家族企业并不注重企业文化建设，使得企业管理者和员工都缺乏共同的经营观和价值观，造成员工对企业的认同感并不强，这种员工的价值观念和企业理念的错位，也成为了中小民营企业难以留住人才的一个关键因素.
2.6企业内部人际关系紧张，工作压力较大
一般来说中小民营企业都是采取任务式的管理模式，一切的管理都是以工作为中心，加上有些工作职责的设计不合理，造成一些员工的任务过重，同时很多企业都会存在加班的现象，使得很多员工都是超负荷在工作，而加班费又没有或者很少.另一方面，这种任务式管理模式将造成员工之间的竞争过于激烈，员工之间为了赢得更多的优势，会造成员工之间技术和信息相互保密，这就进一步造成了员工之间的沟通变少.同时，有些企业在工作的安排以及福利的发放上采取保密制，使得员工之间形成相互猜忌的心理，以至于人际关系逐渐紧张，当员工长时间在这种环境中工作时会感到压抑，最终必然会有员工选择离开.
2.7企业缺乏基本的诚信
在人才引进时，企业管理者出于对人才的渴望，往往会给人才一些很多诸如高薪、重要职位、住房等许诺，但是人才到位后，公司的先前的许诺就会发生变化或者是承诺实现的时间推迟，主要有以下3种情况：一种为“空中支票”，以种种借口迟迟不履行承诺；第二种是“画饼充饥”，还有的企业将人才每年应得奖励转换为企业“股份”，并规定不能随时领取，只能到年底获得所谓的“分红”，若员工中途离开了企业则“股份”无效，从而借把人才“拴”住，使得人才应得回报化为乌有；第三种是承诺大打折扣，从当初许诺给一个副总的职位，到只担任一般科室负责人，明为先观察学习，等时机成熟了在重点考虑，最终也没有兑现，企业的这些行为都会使员工产生上当受骗的感觉，久而久之就会萌生去意，最终离开该企业.
2.8企业不能让员工产生安全感
尤其是中小民营企业中，一般员工很难找到安全感，首先，与企业签订的劳动合同并不健全，在签订的劳动合同中，也只有大约三分之一的的合同对工伤后的工资待遇、医疗保险等作了详细的说明，劳动合同的内容过于简单，并且缺乏规范性.合同不完善使企业与员工之间产生了很多不确定性，一旦发生双方有了争执，员工就会处于劣势地位，从而造成企业经营者与员工之间的关系较紧张，双方都会产生不信任感，最终影响到企业长期稳定发展和员工的个人保障.其次是缺乏劳动保障，诸如失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险等都没有切实的保障.很多企业把劳动保障作为企业的负担，很多中小民营企业的员工根本享受不了这些应有的保障，没有为员工解决后顾之忧，会让员工把企业当做一个临时踏板，有了更好的机会就会想出去.第三，企业辞退员工时，员工的利益得不到保障，一些民营企业管理者的自身素质有待提高，管理者对员工不够重视和尊重，稍微不满意就会以辞职作为威胁，在对员工辞退时显随意性很强.这些原因都会使员工不可能产生较高的安全感，离职也就理所当然了.
3个人因素
3.1个人职场规划的难以实现
很多人才都是以获得高薪酬来到企业的，一段时间过后，人才对企业的新鲜感就会消失，对企业的环境也渐渐熟悉，这时候人才就会考虑企业是否能够为自己提供良好的发展机会.在企业中，员工的职业发展模式一般是是从低层的岗位和职务向高层的岗位和职务升迁，从简单工作到复杂工作慢慢过渡，或者是从不满意的工作岗位到满意的工资岗位等，总之，不同的人才会选择不同的发展方式，但是一旦人才发现自己无法实现其职业目标时，或者其他企业能够提供更好的发展平台和更广阔的职业空间时，就会产生另谋高就和自动辞职的想法，这样往往就造成企业的人才流失.同时，很多人才只是将当前的企业作为一个跳板，这种现象企业招聘的新员工中或是刚毕业的大学生中普遍存在，当前的工作只是其职业规划中的一部分，本身并没有全身心的投入，单纯是为了收获一定的工作经验和技术，一旦是自己的目的达到后，往往这些人才就会选择待遇更好的企业.
3.2对企业未来发展前景缺乏足够的信心
一般来说企业在发展的上升期，人才流失率都较小，这个时期也许企业提供的工资待遇不高，但是员工能够看到企业未来的发展前景，到了在企业鼎盛发展期，往往就会是人才的集聚的黄金时期，一旦企业的发展遇到困境，例如效益不高、经营遇到瓶颈、企业高层协调合作不畅、企业发展目标不明确、股东对企业投入不到位等，都会使得人才的流失率变高，因为这些因素都会影响到员工对企业的发展信心.
3.3对于自身所在的工作环境不满意
主要表现在以下几方面：一是对当前的工作氛围不满意，员工之间缺乏必要的交流，缺乏和谐的工作氛围，个人的意见长期得不到高层重视，个人工作能力一直得不到他人肯定；二是对自己当前的工作不满意，如工作目标与任务不明确，对所从事的工作失去基本的热情，长时间在从事一件时间产生了疲惫感，工作熟悉后因缺乏挑战而没有了成就感；三是精神上感到压抑，一些企业管理者粗鲁生硬，使人才得不到足够的尊重；四是对当前的工作待遇不满意，觉得自己是付出多而得到少，自身价值没有得到体现，从而造成了心态不失衡；五是感觉认为自己的价值被超负荷的压榨，很多中小民营企业存在“重使用、轻培训”的情况，只是要求人才多奉献，二不加强对员工的学习和培训，使得员工的理论知识一直得不到更大的提升，从而使员工在知识经济时代产生恐慌.
3.4个人家庭原因等
比如夫妻长期两地分居、子女工作学习的不便、交通不便利、不适应当地的水土、父母无人照顾等原因也都能造成人才流失.
3.5对企业的缺乏忠诚
中小民营企业也许在人力资源管理方面已经做的很好了，起初人才也对企业各方面很满意，并对企业很有认同感，久而久之，受到环境变化以及企业本身的发展规律影响，企业出现了经营和绩效上的波动，一旦人才发现了待遇更优厚的企业，原企业只要在经营管理方面有了风吹草动，而员工价值观中缺乏足够的忠诚与感情因素，也就是与企业之间只能“同甘”却不能“共苦”，那么员工往往会通过协商或者是合法合规的形式等正常途径离职，这种现象在人才契约化雇佣关系中比较普遍，因为企业与员工之间是属于一种买卖性质的平等交易关系.虽然目前的人才流动市场还不规范，有的企业缺乏竞业道德，企业之间也会相互“挖人才墙脚”，员工“炒企业鱿鱼”的现象也是时有发生，但是我国的人才流动市场相比于计划经济时代还有有了巨大进步与发展，人才资源也像其它资源一样在市场进行自由流动，但是必须以规章制度为原则，否则不仅会损害企业的利益，也会损害员工的合法权益.不正当的人才竞争等现象是因为很多离开了原企业的人才与挖人才的企业缺乏必要的职业道德与基本的竞争道德.这一方面有企业管理不善、留不住人才的原因，也有人才流动市场的不规范等社会环境方面的原因.
4结语
综上所述，人才的流动是多个因素共同作用的结果，包括了人才的个人因素、企业的因素以及社会的环境因素等.其中社会环境对人才的流动做产生的影响是全方位的，包括当地社会总体经济运行状况、文化观念、保障制度以及社会法律制度等因素.人才对更高水平的追求往往是人才流动的主观原因，同时人才的人力资本也影响人着人才市场的供求关系，人才的价值观念也是人才流动最根本动力源泉；企业在人力资源管理方面的低效率相是人才流失的客观动因，按推拉理论来说，人才流失就是人才流出企业的推力与人才流入企业的引力所共同作用的结果，影响人才流动的各种因素之间并不是单独来起作用的，而是相互之间存在必然的联系、产生相互影响，最终形成合力来对人才流动发生作用.其中流出企业在工资报酬、工作安排、企业氛围等方面和人才的个人期望值之间的差距是影响人才流出的重大推力，而流入企业在上述几个方面与人才的个人期望值接近是吸引人才流入的重要引力.
作者：李圳 单位：石河子大学 经济与管理学院
