民营企业管理现状（9篇）
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第一篇：民营企业人事管理激励机制分析
摘要：本文主要通过反对我国民营企业对企业员工的激励体系进行分析，并通对学界相关的激励理论和人力资源管理理论进行整理和研究，为我国民营企业建立有效的操作性较强的企业员工激励体制机制提供相应的指导性对策。本文从企业管理层的管理素质能力、员工的职业素养培训和职位晋升、企业的绩效的考核和薪酬系统以及企业文化等几个方面来对我国民营企业在员工激励体系的建设中存在的问题，原因并提出相应的解决对策。
关键词：民营企业；激励机制；建设
自上世纪我国实行改革开放以来，我国民营企业近三十年来政府政策的扶持下发展迅速，已经发展为我国经济体制中重要组成部分。在新时代我国加入WTO世贸组织后，科技的发展和知识经济的发展，我国民营企业的发展面临着来自国内和国外的巨大压力。在新时代，人才竞争取代了以往企业间的产品竞争和资本竞争形式。但在目前的劳动市场上，我国民营企业在人才的甄选、用人留人方面仍存在很大的问题。因此，迫切需要通过建立和完善企业激励机制来应对竞争。文章的研究目的旨在基于对我国民营企业的员工激励体系和机制进行分析，通过对众多学者的激励理论和人力资源管理理论的分析和研究，建立有效的能够贯彻执行的激励体系，提供具有针对性的人才竞争策略。
一、我国民营企业激励机制概述
尽管国内的民营企业的发展史较为曲折，在对激励体质的认识也在不断加深，但是在目前来看，大部分的民营企业，特别是一部分的中小型企业还没有建立起一套科学的规范的激励体系。激励机制的尚未确立越来越严重地制约了我国民营企业的发展，这个问题也逐渐被大家所认识。
（一）我国民营企业的概念
民营企业是我国国民经济重要组成部分，在我国社会主义经济的发展具有重要的作用。对于民营企业的概念，符合我国经济发展的实际状况的是“所有非国营经济的所有制形式和经营方式的总和。”在《中华人民共和国宪法修正案》第16条指出：“在法定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济，是社会主义市场经济的重要组成部分。”从民营经济在我国经济的地位从补充上升到重要组成部分，可以看出民营经济在我国社会主义市场经济发展中的重要作用。
（二）激励机制相关理论概述
激励体质是在企业的管理系统中，激励的主体和客体之间通过激励体系的手段和因素相互作用、制约的制度体系总和。
1.激励理论的简要概述
因为每个人的实际需求的不同，需求满足的手段也是多种多样的，激励理论的研究也是多样的。本文笔者主要介绍的是马斯洛需求层次理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论以及强化激励理论。(1)马斯洛的“需求层次理论”。“需求层次理论”是指人的需求从低到高一次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。按照马斯洛的观点，人的生理需求属于底层的需求，社交、尊重和自我实现需求是高层次的。人们在不同的年龄和事业阶段，会有某一种需求处于主导地位，很大程度上影响主体的行为和动机，只有较为层次的需求得到满足后才回去寻求高层次的需求的激励。(2)亚当斯的“公平理论”。公平理论任务，企业员工能否受到公平合理的对待是根据与他人的投入和报酬的比值来确定自己是的待遇是否公平。若是付出和报酬的比值相同，员工会感到公平；反之则会感到不公平。(3)洛克的目标设置理论。他假定，有意识的目标会影响员工的工作行为：目标的确定经过以一下过程。用目标引导员工，将员工目标与组织目标相结合，实现双方的共赢。(4)强化理论。通过对员工的正强化、负强化、自然消退和惩罚的方式起着鼓励和约束员工行为的作用，使得员工做出有利于组织目标实现的行为。
2.激励方法
激励方法是员工实现工作目标和组织目标的手段和方式。常用的激励方法有物质激励和精神激励：物质激励就是通过物质刺激的手段来引起员工的工作热情，让员工做出满足企业岗位的行为。物质需求是人类生活的基本需要，我国的民营企业大多都处于快速的发展阶段，物质激励方式是民营企业激励的主体方式。物质激励包括基本工资，奖金、福利以及长期的股权激励。精神激励方式是建立在一定物质满足的基础之上的，通过满足员工的精神、情感和被社会认同等需求来引导员工行为的方式。精神激励方式则有培训发展激励，工作轮换激励，授权激励，文化激励的等等。
二、我国民营企业激励机制存在的问题
（一）企业员工激励理论研究滞后
良好的员工激励方式是离不开好的激励理论的指导。在我国企业员工的激励体系中，核心的理论指导处于明显的缺位状态。主要原因是我国的激励理论的研究还计较落后，在学界还没有形成激励理论研究的大环境。
1.盲目接受西方激励理论的效果。对于当今激励伦理研究的教科书，无不例外对西方近现代激励理论的介绍占有大量的篇幅。笔者虽然不反对西方激励理论的学习，外国的学者可以吸收，我国学者也不会差。但是不支持学者全方位盲目接受西方的理论，我们应该做到有区别的借鉴，有创新的接收，摆脱对西方激励理论的盲目推崇，能够将本国的激励理论的研究激发出来，对本土的激励理论的研究生出群体效应。
2.没有形成系统的激励理论研究。在我国学术界，整个的激励理论研究领域，我国宗师级别的研究学者并没有多少，就连激励环节的研究学者都很少。因为研究学者的空白和研究经费不多，使得很多研究在激励实践中获得了成功，但是没有有能力的学者对实践进行分析研究，将实践上升到理论的高度，从而来指导企业的激励实践；很多的企业在员工激励体系中没有建立起相应的数据库，激励实践的资料没有进行整理归纳，使得一些激励试验没有收获真正的成果，一些课题小组的研究也只是在表面上的简单调查，最终流于形式。
（二）激励机制偏向“人治化”
目前民营企业的权利大多都集中在高层的管理人员手中，企业的制度结构少，使得企业管理在一定程度上打破了官僚主义的限制，可以有较为灵活的激励方式。我国民营企业大多是家族企业，基本上是企业主一手打拼起来的，但是这种高度集权的管理制度也给激励机制的安排带来负面影响。多数民营企业的管理人员不懂得运用科学的方法进行企业的经营管理，主要表现在：一是在企业的内部经营管理中，管理随意、激励体制和制度没有彻底的贯彻和落实，管理人员对与企业的奖惩制度表现得十分随意；二是有的企业虽然建立了激励制度，但是在很多时候因为人为的原因，在激励机制的执行上出现了不公平的现象，容易出现用人为亲的现象。在民营企业发展到高阶状态的时候，制度规范的缺乏使得企业内部的奖惩实施很容易出现利益矛盾冲突，使得很多的员工出现心理上的对于企业管理的不认同感、公平感、安全感和归属感，从而导致了员工在行为上的不作为而使得激励机制效果相反的效应，导致工作效率下降。
（三）激励机制的设计和执行偏重短期激励
因为我国民营企业大多是在改革开放的春风下如春笋板出现的，有70%的民营企业是以家族企业的形式运行的，并且一般的情况下企业业主是企业的创始人，因此形成“一股独大”的股权结构，并且由于对于管理和人才认识的局限性，业主把员工看成成本而不是资本，看重的是短期盈利而容易忽视长期收益。另外中国尚未形成独立的职业经理人阶层，经理人的职业操守引起业主的质疑。对于一手打下“天下”而对自己的企业倍感珍惜的业主来说，是很难接受与一些外人分享企业治理的权利和长期利益的。这使得民营企业主往往更愿意在设计激励机制时倾向于短期激励措施而忽视长期激励机制的作用。普遍员工多以计件工资，计时工资达到短期激励的效果，另外对于高层经营管理人员以及技术专业人才，则主要采用“基本工资+资金”的薪酬方式。对于员工特别是核心员工如果只注重短期报酬，而忽略长期投资，则员工由此缺乏归属感。
三、民营企业完善激励机制实施对策
（一）提高民营企业主的自身管理素质
民营企业在近年来的发展历程中，企业的各项决策大多是依靠企业主来进行的，但是企业主不一定就是企业家，因此民营企业主的素质是民营企业发展的一个重要环节，也是建立人本管理理念和模式的重要保障。比如联想集团的柳传志，华为的任正非等等。在我国民营企业大多为家族式企业的特殊背景下，提高企业主的管理意识和素质越发现实、迫切，企业主应该在以下方面得到提高：在当前民营企业的发展中，现代的先进科学的企业管理办法是管理层所需要的。实践表明，需要将管理模式放到战略高度上，运用科学的管理模式，打造管理，运用好绩效管理和薪酬管理在企业员工激励中的作用，从国内部提升企业的竞争力。
（二）协助员工制定个性化的职业培训方案
员工的职业培训系统要求将职业生涯管理作为基础，组织内部员工对其职业生涯发展做阶梯式的设计，设计员工的自我认识成长和晋升的培训和管理方案，将员工的工作态度变被动为主动，不仅可以提高员工的工作积极性，让员工能够对自己的工作岗位感到满意，使其发展能够和企业发展目标相符合。主要的发展模式包括单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式，单阶梯模式就是传统现代民营企业所常用的晋升模式，而后两种可以根据岗位性质归类，使员工发挥特长的同时地位，薪酬，发展机会均等。这样既可以解决员工职业培训的，又可以解决晋升途径单一的问题。
（三）提高职位分类水平
职业分类是进行绩效考核的关键和基础。员工的职业匪类是根据企业的各部门岗位的工作性质、难易程度、责任分担以及所需的资格能力等因素进行分类定级，制定规范的激励机制，并将分类效应作为考核、任免、升降、培训、福利等员工的奖惩待遇。在大型的集团企业中，职业分类是整个企业员工管理的基础，没有那个部门的企业管理没有进行职位分类的。职业分类主要包括部门分类、职业分系说明、职位说明等，其中最重要的是《企业员工职位说明书》，是员工考核、职位晋升和下降、奖惩、薪酬福利和培训的重要依据。在企业中，职位分类好不好，《企业员工职位说明书》编写是否详细，决定了企业管理人员管理水平的高低。在对员工进行考核时，对员工的评定是优秀还是称职，中主要的依据就是《企业员工职位说明书》。
（四）创新符合企业员工特点的激励方式
考虑到我国民营企业的现状，我国企业在转型期的工市场的环境的变化，我国企业员工的激励机制应该与这些状态相适应，这样才能有利于与企业建立和实现激励体制。
1.顾客激励。工作在生产经营第一线、直接为满足顾客需要服务是企业员工的一大特点。因此，企业员工的激励机制必须突出“顾客评价”这一要素的作用，要让员工清楚明确地知道，必须善待服务对象——顾客，这不仅是员工的职责所在，也是员工全心全意为顾客服务所要求的，否则将会对员工的考核结果和未来发展造成一定的影响。同时也对企业服务水平的提高、激励员工的工作热情具有重要的作用。
2.内在激励。企业员工在工作中会拥有相当的自由裁量权，自由裁量权是指员工在企业生产经营过程中，在政策允许的范围内，可以根据自己的判断来选择是否采取行动。自然，这种自由要限制在企业政策范围内，任何企业制度都存在或大或小的“弹性空间”。企业员工在执行生产经营作业任务时，使用自由裁量权会更多更频繁一些。企业的高层管理人员在做出决策的时候，往往会受到众多的内部或外部的因素，要求管理层能够平衡各方面的需求，最后做出对企业发展最为有利的决策方案。企业普通员工的决定则不受太多因素的制约，主要的制约因素就是那些留有“弹性空间”的规章制度，弹性空间本身就意味着自由裁量权存在的必要性。本文研究的主题是我国民营企业的激励机制的建设。本文将站在民营企业的角度，运用激励原理，从企业管理者的素质、员工的未来发展的培训和晋升、绩效管理和薪酬管理以及在建设企业文化方面，分析我国民营企业在激励体系的建设和运行中的各项问题，找出原因和解决方法，并提出一些意见。
参考文献：
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作者：叶禾令 单位：吉林省留学回国人员和专家服务中心
第二篇：民营企业档案管理工作探析
民营企业档案真实地记录了民营企业诞生、发展的历史过程，这些档案对于民营企业和社会发展都具有重要价值。民营企业要发展，要进步，要生存都离不开档案，民营企业只有管好、用好本单位的档案，才能更好地为民营企业的建设和发展服务。但由于多种因素的影响，过去对民营企业档案管理工作发展重视不够，导致民营企业档案管理水平不高，远不能适应新形势发展的需求。因此，一定要从民营企业发展的战略高度来认识民营企业档案管理工作，并采取得力措施不断完善、规范民营企业档案管理工作，充分发挥其在促进民营经济发展方面不可替代的作用。
一、民营企业档案的重要作用
（一）是了解民营企业发展历史的原始材料。民营企业档案是民营企业在生产、经营、科研、管理等各项活动中形成的反映民营经济发展的历史记录，是反映民营企业各项活动和历史面貌的第一手材料，一套完整的档案就是一部民营企业发展的历史教科书，也是民营企业发展的历史写真，可以真实再现民营企业创业的艰辛、成长的脚步，对了解民营企业发展历史具有不可替代的价值。
（二）是民营企业生产经营的重要依据。民营企业档案是民营企业生产经营管理的重要组成部分，民营企业的一切活动和民营企业发展的全过程都反映在民营企业档案上。民营企业在生产经营、资质认证、融资上市、会计审计、项目验收等环节中需要提供大量的民营档案作为凭证和参考。如果民营档案丢失严重，关键时刻拿不出原始的档案，将会造成无法弥补的经济损失。
（三）是保护民营企业合法权益的有效佐证。民营企业档案作为民营企业资产权益的原始凭证，是维系民营企业生存和发展的生命线和保护神，直接关系到民营企业的合法权益，建立健全民营档案对民营企业维护企业和职工合法权益具有重要作用。
二、民营企业档案管理工作存在的不足
（一）档案意识较为薄弱。由于民营企业管理者经营以追求利润最大化为目的，一般都较注重短期和现实利益，精力和资金主要放在生产经营上，加之档案管理工作带来的经济效益不明显，不容易引起人们的注意，从而导致民营企业管理者的档案意识普遍不够强，对档案管理工作的关注不到位、重视不够，无专门的档案机构和档案管理人员，相当一部分民营企业的档案管理工作还处于无人看管的混沌状态，影响了民营企业档案管理工作的开展。
（二）管理制度不够健全。民营企业普遍存在着档案规章制度不健全的情况，缺乏必要的规章制度，档案管理的随意性很大。少数民营企业甚至都没有档案管理制度，甚至档案的收集、保管、保护、借阅、保密等制度都没有建立，有的虽建立了一些管理制度，却流于形式执行不严，不能坚持严格考核，使档案管理制度形同虚设，无法落到实处，档案管理工作无章可循。
（三）收集归档差强人意。民营企业在发展中虽形成了大量的档案材料，但由于收集归档意识淡薄，档案收集归档不规范，没有及时整理归档，档案内容贫乏，室藏不丰富的状况普遍存在，严重影响了档案的齐全完整，民营企业档案的收集归档工作远远跟不上民营企业发展的步伐。
（四）管理手段相对落后。民营企业在经费本就紧张的情况下，认为花钱建档案是一种负担，对投入属于边缘的档案设施设备的投入就更加不足，造成民营企业档案基础设施滞后，设备老化、配套不齐，很多民营企业档案手工操作居多，计算机、网络技术并未得到普及，软硬件设施严重滞后于民营企业的发展，管理手段较为落后。
三、提高民营企业档案管理水平的建议
（一）增强民营企业管理者的档案意识。民营企业管理者的档案意识是决定民营企业档案管理成败的关键，没有民营企业管理者的重视一切都无从谈起。所以，要加大对民营企业管理者的宣传力度，尤其是要强化民营企业管理者的档案意识，使民营企业尽快完成“要我建档”到“我要建档”的转变。只有民营企业管理者体会到档案管理工作与民营企业发展密切相关，才能取得民营企业管理者的重视和认可，才能重视档案管理工作，保证档案管理工作的健康发展。
（二）建立健全民营企业档案规章制度。制度是行动的保证，只有好的制度，才能有好的行动，因此制度建设很重要。在实际工作中，要建立健全民营企业档案管理各项规章制度，使民营企业档案管理工作有法可依，按章办事，确保民营企业档案归档齐全、整理规范、保管齐全、利用便捷，为民营企业档案管理工作良性运行提供制度保证。
（三）加强民营企业档案的收集归档。民营企业文件材料的收集归档是伴随各项民营企业活动的结束而自然开展的一项工作，民营企业文件的收集归档是保证文件材料齐全、完整的重要手段。要结合民营企业的实际情况，加大对民营企业相关的文件材料的归档力度，特别要注意民营企业在科技、生产、管理活动中形成的文件材料的收集归档，千方百计做到该收集的一定要收集，该归档的一定要归档，确保民营企业各项活动中产生的有保存价值的文件材料的齐全完整。
（四）采用先进技术手段管理民营企业档案。要使民营企业档案最大限度地发挥作用，必须把先进的科学技术手段应用于档案管理，以达到提高工作效率和延长档案寿命的目的。要做好民营企业档案管理工作，不仅仅是要求档案管理人员的素质比较高，还要有先进的现代化的设施设备。有条件的民营企业应当积极采用现代信息技术，对民营企业档案实行计算机辅助管理，利用计算机等现代设备和现代技术，将文字、图片、声像等材料转变成数字材料，同时要充分利用计算机网络技术来实现档案信息的共享。
作者：崔璐莹 单位：黑龙江联合产权交易所
第三篇：民营企业金融管理能力探究
摘要：金融管理能力已经成为民营企业发展中的重要内容，强化民营企业金融管理能力也是有效解决民营企业融资问题的重要工作，本文分析了当前民营企业的金融管理的现状，并进一步分析了民营企业金融管理能力强化的措施。
关键词：民营企业；金融管理能力；强化
随着市场经济体制的的改革与发展，对非公有制经济的限制逐步放宽，我国的政策也逐步得到优化，民营企业在此种形势之下逐步发展壮大起来，在国民经济发展中发挥出了非常重要的作用，但是由于民营企业基础相对薄弱给民营经济发展造成了很大的障碍，虽然目前我国为了发展民营经济不断完善各项优惠政策，但是民营企业的金融管理能力不足成为制约民营企业发展的主要问题，因此为了促进民营经济的发展首先要逐步提升民营企业的金融管理能力。
一、民营企业金融管理的现状
随着市场经济体制的改革与发展，民营企业在国民经济发展中发挥着越来越重要的作用，但是由于民营企业长期受到不公平的待遇，导致这些企业在金融管理方面仍旧存在着很大的问题，尤其是融资问题得不到有效解决，限制了民营企业的发展，主要表现为以下几个方面：
（一）民营企业的融资渠道相对单一
民营企业的主要融资渠道的银行贷款，也有些民营企业能够通过上市公司对资本市场进行运用来获取企业所需要的资本，但是对于民营企业来说，能够靠自身运作上市资本获取资金的民营企业毕竟是少数。由于民营企业自身的基础较为薄弱，而且有些企业先天条件不是很成熟，因此这些民营企业在发展过程中非常缓慢，尤其是一些中小企业，由于融资渠道相对单一，导致中小企业的发展资本受到限制，而制约了这些中小民营企业的长远发展。这些中小民营企业融资的渠道主要是依赖银行贷款，除了银行之外基本上没有其他获取资金支持的途径。而银行出于运营风险以及自身利益考虑会对中小民营企业的贷款审批条件进行限制，导致这些民营企业在申请银行贷款时，出现了审批程序严格并且放款缓慢的情况，导致中小民营企业获取资金支持更加的困难。
（二）中小金融机构无法满足民营企业的金融需求
由于大型国有金融机构的融资条件限制较大，无法适应民营企业的金融需求，随着民营企业在金融体系中发挥出越来越重要的作用，一些小型的金融服务机构专门针对民营企业的需求运用而生的，虽然这些小型的金融机构确实对民营企业的发展起到了助推的作用，但是在这些小型金融机构的发展过程中逐渐向大型金融机构靠拢，导致这些金融机构对中小民营企业的金融支持力度逐渐缩小，甚至已经无法满足中小民营企业发展的金融需求。
（三）地方性金融机构对民营企业的支持力度不大
在地方经济市场中也存在一些支持中小民营企业发展的地方性金融机构，比如说：农村信用社等，但是地方金融机构的法人治理机构不是很完善，所提供的金融支持力度不能够满足民营企业的实际需要。这也导致民营企业的发展陷入困境。
二、民营企业金融管理能力强化的措施
强化民营企业的金融管理能力能够有效地改善民营企业的融资困境，有效地推动民营企业的发展。可从以下几个方面入手：
（一）强化民营企业内部管理
目前在民营企业内部管理中由于缺少基本操作规范以及人员岗位设置，给民营企业的正常运作增加了很大的成本，而且运营的效率相对较低，这不仅给企业的生产运营带来很大的压力，而且导致巨大的资源浪费，因此这就需要企业强化内部管理，以更好地控制成本并逐步提升民营企业的品牌形象。首先企业要逐步完善企业的管理流程使企业内部的运营更加顺畅，这也是提升民营企业核心竞争力的基础所在。同时要明确企业人员的岗位设置，最好选择具有专业能力的人员，从而进一步控制企业的经营成本，提升企业运营效益。
（二）适度调整民营企业的产品结构
民营企业要调整产品的结构需要根据市场的需求情况进行调整，根据市场的需求对企业的产品样式进行创新，从而最大限度的满足市场的需求，这也是民营企业生存与发展的根本所在。根据市场实际需求对民营企业的产品机构进行调整也是保证企业的利润以及提升盈利能力的根本核心。而很多民营企业往往采取对自身的优势业务进行投入力度，而没有根据市场的实际需求进行生产，从而导致企业由于生产大量同种质量的产品，不仅会给自身的成本带来很大的压力，而且有可能导致产品积压而是企业的抗风险能力不断下降，而随着市场经济的发展，不稳定因素以及不可控制因素逐渐增多，企业如若把所有的精力都集中于一项产品当中势必可能会给企业带来很大的风险，同时也给自身的资金成本带来很大的压力。企业为了规避这种风险可以在运行良好的情况下逐步调整当前产品结构，制作与生产多种不同类型且又能够满足市场需要的产品，从而最大限度地提升企业的抗风险能力。另外，调整民营企业的产品结构在一定程度上降低了民营企业的金融压力，从而有效的提升民营企业的金融管理能力。
（三）强化外部金融环境
首先要逐步调整外部金融体系，在金融体系当中，大型国有商业银行处于金融市场的垄断地位，而从利益格局来看，大型国有金融机构的主要服务对象并不是民营企业，而中小商业银行虽然主要是为民营企业提供金融服务，但是中小金融机构却又无法满足民营企业的实际需求，这在一定程度上限制了金融市场的活跃度，而且也是民营企业的融资问题无法得到有效的缓解，为了解决这一问题，政府部门要发挥国家宏观调控作用，不断完善银行等大型金融体系，并鼓励中小融资机构进入市场，为民营企业的提供更好的金融服务，不但能够打破大型国有金融机构的垄断地位，而且有效的活跃了金融市场。其次要逐步拓展市场准入领域，这就需要全面检查投资优惠政策以及落实情况，对于不合理的规章以及收费要及时地清理，同时要改变行政审批的事项以及流程，从而使流程更加简单透明。另外要不断调整相应的制度，纠正对民营企业的歧视现象。
总之，民营企业在国民经济的发展中发挥着非常重要的作用，但是由于民营企业融资渠道较为单一等限制了民营企业的金融管理能力的提升，制约了民营经济的健康发展，因此为了缓解此种情况，民营企业自身要不断强化自身内部管理并要根据市场的需求适度调整的产品的结构，同时国家也要为民营企业发展提供良好的外部环境，从而促使民营企业更加快速健康的发展。
参考文献：
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作者：邢媛媛 单位：秦皇岛职业技术学院
第四篇：民营企业人力资源管理问题思路
摘要：随着经济的快速发展，我国在世界经济秩序当中所担当的角色也越来越重要。但是，伴随着我国经济的高速增长，一些潜在的问题也逐渐暴露出来。其中，民营企业的人力资源管理就是一个代表性的问题。人力资源管理水平对于民营企业的长远规划和持续发展具有举足轻重的作用，因此，针对民营企业人力资源管理所存在的问题要及时进行分析和解决。本文基于民营企业人力资源管理所存在的问题进行了详细的探讨，并据此提出了相应的对策。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题；对策
我国实行改革开放以来，经济得到了快速发展。其中，民营企业在社会当中也发挥着重要的作用，不仅在经济领域促进了经济的持续发展，同时还积极承担社会责任，推动我国的科技进步和创新，并踢了大量的就业岗位，解决了很多人的就业问题。但是，民营企业在人力资源你管理上仍然存在一些问题，这些问题会严重制约民营企业在经济市场当中的后续发展。因此，必须依据实际情况对这些问题进行详细的分析，并提出可以解决和改善问题的有效对策。
一、人力资源管理存在的问题
1.缺乏正确的人力资源管理观念和战略规划
对于民营企业来说，企业的管理者普遍缺乏对于人力资源的准确理解。很多企业管理者对于人力资源的认知还停留在简单的人事关系上。这种错误的认识会严重制约民营企业对于企业二的正常管理，同时也会严重制约企业的进一步发展。因为在新的经济和市场环境下，除了科技和创新之外，对于人力资源的有效管理也是企业管理的重要部分，如果在人力资源管理上缺乏长远的战略规划，那么企业在未来的发展也将受到负面影响。
2.薪酬管理和考核体系不健全
企业对于人力资源的有效管理离不开合理的薪酬管理与考核机制，如果这些管理机制在企业的宏观管理与员工的主观预期之间形成一种合理的平衡，那么员工才能有足够的动力去出色地完成工作。但是早实际的企业管理当中，很多民营企业都没有建立完善的薪酬管理和考核机制，员工的薪资在入职之初进行协商之后就很难再有浮动的空间。还有一些企业虽然建立和薪酬管理和考核机制，但是在实际的执行过程中没有得到很好的执行，甚至有很多企业的吸筹管理机制与企业的实际情况存在出入，这对于员工的管理及企业的发展都会造成不利的影响。
3.晋升渠道和发展空间狭窄很多
民营企业的经营模式类似于家族企业，这就致使企业的管理模式也会向着家族企业的模式靠近。在市场经济的环境下，这种管理模式显然会对企业的发展造成严重的阻碍。在这种管理模式下，人才在企业当中也会由于企业一致的排外作用而得不到重用，影响到员工的长远发展，进而影响到企业的战略规划和发展。此外，民营企业的晋升渠道也缺乏公开透明的管理机制。很多员工在民营企业当中找不到明确的晋升标准，因此也就不能进行长远和明确的职业规划，不能在员工自身发展与企业发展之间建立纽带，这样就会造成企业人才外流，给企业未来的发展带来损失。
二、推进民营企业人力资源管理的对策
1.建立正确的人力资源管理观念
人力资源的科学管理对于民营企业的发展起到至关重要的作用。但是，就目前的情况来看，民营企业需要转变传统观念，将过去的人事管理逐步向人力资源管理模式转变，同时企业还要注重对人力资源管理部门的管理，从企业的管理层开始，真正建立统一的人力资源管理理念，推动企业对人力资源的有效管理。在平时的管理当中，企业管理层要将人力资源管理纳入到企业的整个宏观刮玻璃体系当中，形成一个有机的整体。企业哟啊依据自身的发展状况建立切实可行的发展战略，并据此构建合理的人力资源管理系统，建立从人员招聘、人员培训、人员管理到人员考核的人力资源管理体系，使人力资源管理真正与企业的发展规划相结合，为企业的可持续发展提供支持。
2.健全薪酬管理和绩效考核体系
健全的企业薪酬体系可以帮助企业对人才进行有效的管理，从而实现人力资源的合理利用，企业也可以从中得到发展的动力。在健全企业薪酬管理体系和考核机制前，企业应当首先做到对员工有足够的重视和了解。拥有不同特长的员工，企业要依据其不同特点进行合理安排，做到人尽其才，充分调动起员工的工作积极性，进而再给予配套的薪酬。其次，企业要根据员工的职业生涯规划进行合理的调配，最好可以将员工的职业生涯规划与企业的发展相结合，步调一致，这样在进行薪酬管理和方法过程中也会使员工满意。此外，依据公司的发展需求，员工的职业规划也要进行适当的调整，但是在调整之前，企业必须和员工进行良好的沟通，使员工明确调整的意义所在，避免不必要的误会。同时还有助于员工根据新的发展方向进行适时的角色转换，便于设计合理的薪酬管理标准。
3.拓宽晋升渠道和发展空间很多
民营企业在人才招聘之初就为后来的人员晋升埋下了障碍。由于人才管理机制的缺失，部分招聘人员在进行人员招聘时会产生嫉贤妒能的思想。这种错误的思想会严重影响人才招聘工作的正常开展，在这种管理模式之下，这些进入企业的人才也无法顺利施展抱负，获得良好的晋升途径。因此，企业应制定和完善人才招聘与管理机制，开发出独特的人才培养机制，不仅要招聘到出色的人才，同时也要注重培养优秀的人才，为这些有进一步发展空间的员工建立广阔的发展空间，这样企业的人力资源管理体系才能健康地运转起来，企业才能得到健康发展。
三、结束语
市场竞争在经济全球化的大背景下愈演愈烈，民营企业要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，就必须建立科学的企业管理体系，尤其要重视人力资源的科学化管理。对于人力资源管理当中所存在的问题要及时发现、及时解决，真正在人力资源管理与企业发展之间构建桥梁，为推动民营企业的健康发展打下坚实的基础。
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作者：吴思 单位：兰州市兰州石化职业技术学院
第五篇：民营企业人力资源管理风险成因及措施
摘要：民营企业凭借其灵活性与创新性等优势在现有政策下不断发展壮大，随着企业内外环境的变化，人力资源管理的各类风险愈发突出。本文首先界定相关概念，其次介绍了民企人力资源管理风险的表现形式，并对其成因进行全面分析，提出了民企对人力资源管理风险的防范策略。
关键词：民营企业；人力资源管理；风险防范
一、民营企业人力资源管理风险的内涵
民营企业指除去一系列带有公有性质的非公有制企业；具体是指私营企业或私营企业为主体的联营企业。人力资源管理风险是指在人力资源管理过程中由人为因素和非人为因素所造成的风险，包括人力资源的固有风险、人力资源管理实施过程中的风险。民企人力资源管理风险是因其人力资源的不确定因素和人力资源管理过程的不系统性所造成的管理风险。
二、民企人力资源管理风险的成因
对于民企人力资源管理风险的表现形式，对人力资源特性、民企特征、民企HR管理环节的风险进行成因分析。
（一）民企人力资源所携带的不稳定因素
1.道德性
员工据其主导需求来能动发挥自身劳动能力，民企中的新老员工为使自身需要得到满足，会本能将个人能力夸大或减弱。员工适当夸大个人能力进入民企后，易发生与职位要求不符或再培训的情况，增加招聘和培训成本。当老员工积极性减弱时，会降低工作质量或工作速度来使相对公平感上升。这些潜在能力和行为的不确定性给企业的隐形风险带来了道德隐患。
2.流动性
人力资源的增值性与两重性使民企人力资源具有较强的流动性。员工会随着科技进步和知识的增加，持续提升其劳动能力；而作为资源在为企业工作创造财富时，也是被企业所投资的过程。民企重视吸引低成本的年轻人才，可应届生却在学到相应专业技能后跳槽，选择更稳定或待遇更好的企业。
（二）民企特征所造成的管理弊端
1.家族式管理模式的影响
民企在初期发展时多采用家族式的管理形式，能一定程度节约企业成本、加强信任关系和运营安全。而企业的快速发展与变革促使其向现代企业制度转变，但依旧受家族式管理模式的影响。虽然在调整为现代企业管理模式后，制度建设逐渐完善，但实施和执行制度时，形式高于制度。企业高层决策中，经营决策权掌控在从创业初期就把握决策的管理者中，他们在早期用个人智慧和能力获得成功，现又因其领导地位和成功的经验来使决策更偏向于自己的想法。
2.短期规划的影响
民企大多是由小到中大型成长，在持续的经营改善中成熟。随经营的深入、规模扩大的同时，因没有长期规划显现出了较多弊端。一是对员工的质量和数量有了更高的要求：原本的职业需要进一步扩充或调整，员工的专业技能需要同步，新引进的人才数量和质量也需要能岗匹配；二是企业管理机制的不科学性愈发明显：管理幅度、考评薪酬、人才晋升通道、各部门间的权责、制度的实施等问题严重。三是对于运营资本的增加与融资也成为难题：民企融资渠道较为狭窄，尤其发展上升期的民企成为上市公司发股票融资依旧困难。
（三）民企人力资源体系的弊端
1.轻视人力资源部门HR
部门并投入明显但盈利产出效果缓慢，发展中的民企认为HR部门主要职责即人员日常管理，以招聘和工资的结算发放为主。因这类管理意识和态度，HR部门的战略意义在民企中作用微乎其微，与其他职能部门关系也并不紧密。这种轻视体现在对HR部门的放权、HR部门的职位设置与人员配置上。据调查显示，在民营中，并非HR六大模块都有专业的职位和人员与其对应，多数情况下招聘与培训合并、薪酬与绩效合并等。
2.重招聘轻培训
把握人才的获得是赢得人才竞争的第一步。民企人才流失，使招聘工作持续进行，但所聘员工是否满足职能部门的需要还具不确定性。追求高学历人才，招聘成本的升高，又使其偏向于招聘现有人才，规避培训风险，减少培训成本。新员工都是在“干中学”，在试用期内边工作边学习，但招聘和培训环节并未与企业战略目标挂钩。员工经过系统培训后，后期工作中受挫会严重影响其工作态度和工作效率。
3.重薪酬绩效，轻员工关系管理薪酬与绩效
作为主要激励方式是人力资源管理阶段中最关键的环节，但民企的绩效考核方式并不合理。它所有岗位的考评制度一致，未将不同类别岗位区分考核、未考虑岗位间的差异，打压优秀员工的工作积极性，也压制人力资本的潜能发挥。员工关系管理包括员工的劳动关系管理，即入职与离职的处理，更为核心的是与员工的沟通及职业生涯规划。民企将员工关系管理等同于前者，并未设置职位去专门管理此模块。而忽视职业生涯规划既能调动员工的积极性、吸引并留住员工，能将员工个人目标与企业战略目标匹配的作用。
三、民企人力资源管理风险的防范策略
人力资源管理风险防范是指将各类人力资源管理过程中不确定性因素造成的损失，调控在可接受范围内。据上文风险成因，本节将从三方面阐述防范策略。
（一）人力资源投资风险的防范人力资源所携带的风险有道德性、流动性等，高效进行人力资源的投资与开发应从以下三方面来规避风险。
1.有效的人力资源开发规划
民企从长期发展的高度上对HR开发进行合理规划，才能避免盲目投资、降低人力资源的风险和成本。首先，有效人力资源开发规划与企业长远规划应保持一致，企业应据自身发展方向和业务深度进行员工质量和数量的招聘规划，避免只追求高学历人才，形成人才浪费。其次，对已有员工潜能开发也应予重视，人力资源能动性使员工不断学习掌握更强的专业技能。最后，不同类别人力资源开发应建立在工作分析基础上，提高人力资源的使用率。
2.建立人才储备系统
人才储备系统是解决人才流失的手段，也是激励员工、启晋升通道的重要凭证。首先是信息库建设，通过对不同工种的区别了解员工结构，以解决民企的各种人才缺口情况。其次是人才培养建设，包括团队建设及人才梯度建设等，使得民企内部能产生相应人才，减少外聘成本。最后是对已有人才的奖励和保留。
（二）民企管理水平的改善
1.力求管理制度的科学性
民企管理制度的弊端是在其规模扩大后逐渐显露的，不同民企既有共性也有特性。共性是受家族式管理模式的影响制度不完善，故加强现代企业管理制度建设，完善企业的激励、监督和约束机制，注重民主决策等。特性则需具体分析，当优秀人才流失严重时，应考虑激励制度的公平性；当人才流失涉及各部门时，应考虑企业的日常管理制度的合理性。
2.制定中长期的企业战略规划
企业的长远规划是其应对内外环境挑战的纲领，在战略规划框架内修正具体目标和方案，使民企稳步发展。中长期的战略规划应包含如下要点：现状与行业分析、发展战略与目标、主要保障措施、详细实施计划。战略规划的时间可以从3-5年不等，具体据民企的不同情况而定。
3.增强人力资源管理风险的意识
民企因其追求盈利的本质，着重对影响盈利的财务风险进行防范。而人力资源管理风险作为企业的管理风险之一，也应受到重视。民企要正视人力资源管理的重要性与战略地位，清楚认识到该部门的实践和战略作用；还要培养HR部门专业人员的风险管理意识以及各部门间对HR部门的配合度。
（三）人力资源管理风险的防范
1.平衡人力资源管理
各环节的发展民企人力资源管理体系的弊端，主要表现在重招聘轻培训、重薪酬绩效轻员工关系管理，即各环节不平衡发展。培训在明确培训需求和目的基础上，把培训目的与企业战略挂钩，让员工提高专业技能时更了解民企战略目标和未来规划，留住优秀员工。另应在HR部门设置员工关系管理职位，与员工沟通共同制定职业生涯规划，完善晋升和激励制度，拓宽渠道、鼓励内部招聘。
2.防范各类人力资源管理
风险招聘风险应从招聘计划入手，明确所需人才，与相关职能部门共同面试，并与核心员工签订相应违约合同，从人才源头减少重置成本和风险。培训风险应提高HR部门的专业性，制定相关需求分析，选择合适培训对象与内容，从制度上约束员工的惰性和流失性，对普通员工与中高层管理者区别培训并检测培训效果。人力资源的激励，即薪酬和绩效层面，应在不同类别分类考核的基础上，公平按照考核指标进行评估，并采用多方式的薪酬奖励。
参考文献：
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作者：胡欣1徐畅2 单位：1.汉口学院管理学院，2.华中师范大学心理学院
第六篇：民营企业人力资源管理问题及应对策略
摘要：龙岩市民营企业的发展不仅拉动了龙岩经济的增长，而且对社会发展起到了巨大的促进作用。但目前龙岩市民营企业在人力资源管理工作中存在的不足，导致其发展进入一个瓶颈阶段。本文就如何突破这方面的工作，进行了一些探索，希望对企业的进一步发展有所帮助。
关键词：龙岩市；民营企业；人力资源管理
一、人力资源管理的定义及其内容
人力资源管理就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理包括制定企业人力资源管理战略和人力资源计划，其内容有：一是在计划的指导下，从事工作分析，制定出工作描述和工作说明书。二是根据工作分析，企业家要招聘员工并配置员工。在配置员工过程中，企业应注意规划员工的职业生涯发展，并把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展的途径。三是对员工的工作绩效进行评估考核，肯定他们在工作中取得的成绩、纠正失误，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便形成下一轮的工作计划。四是在绩效评估后，要对员工进行激励，包括物质和精神方面的激励。对表现优秀的员工给予奖励，有缺陷的员工要进行培训，帮助他们提高知识与技能水平。五是根据人力资源管理运作情况，适当修正或者重新制定本企业的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。
二、民营企业人力资源管理现状及分析
改革开放以来，龙岩市民营企业不断发展壮大，他们的企业管理模式基本上属于“家族式”管理，这种模式在初期具有一定的优势。主要体现在：一是成员之间同心协力，能把企业的事当作自家的事，不计较工资多少，全力打拼，极大促进了企业的发展。二是投资者与经营者融为一体，实现二者的统一，有利于企业初期发展。三是对员工的管理比较灵活机动。但随着企业的进一步发展，初期的管理模式已不适合现代企业发展的要求。目前，主要存在以下问题：
1.有效的人力资源管理观念缺乏。大部分民营企业的人事部门负责人，还没有对建立一种有效的管理机制，获取人才、培养人才、发挥人才的潜质有更深的认识和了解。同时，对组织、协调、控制、监督等方面依然停留在较低的层次上。
2.缺乏人力资源战略规划。改革开放以来，龙岩市民营企业发展迅速，但企业人事部门，未能对本企业的人力资源进行必要的规划，企业需要用中、高级管理人员和专业技术人员时，无法及时获取使用，造成企业发展后劲不足。
3.员工流失严重，稳定人才难度大。据笔者对龙岩市东肖开发区民营企业人力资源管理的调查了解，许多民营企业老板认为只要工资出得高，何愁在市场上招不到人才。可是他们偏偏忘了，企业经营、管理出现偏差，员工待遇降低时，骨干技术人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其他资源，而且更为可怕的是，留下的人员也会有不安全感和不稳定感，使得员工在心理产生动揺，引发员工“跳槽”的现象，加快员工队伍流失，进而严重影响了士气和组织气氛。据笔者2015年调查10家龙岩市民营企业员工跳槽情况，个别企业员工流失率高达30%，企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中，造成一方面人力资本投入的增加，另一方面难以维持企业正常的生产经营秩序，损害了企业的形象，对企业的生存与发展构成了巨大危机。
4.人员招聘手段单一，且不规范。从每年的龙岩市人力资源和社会保障部门组织的“春风行动”招聘会中可以发现，企业招聘员工时，人事劳工人员直接面试后确定是否录用，基本看不到哪家民营企业采用笔试法、情景模拟法、心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法虽然具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，再加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质不高，在招聘时，往往凭经验办事，只看应聘者的学历，无法了解其实际能力。同时，更看不到哪家民营企业设有详尽周全的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果每年的“春风行动”招聘会流于形式。因此，很难招到符合企业发展所需人才。
5.民营企业缺乏高素质的管理人才。目前，龙岩市民营企业管理人员的现状是：一是学历不高。由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历都不高，有的老板连小学都没毕业。二是缺少现代企业管理的基本知识。多数民营企业人力资源管理者不懂得运用现代企业人力资源管理方法，仅靠经验管理模式。三是综合管理人才少。一些较大规模的民营企业，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构单一，缺乏必要的企业综合管理知识。
三、做好民营企业人力资源管理工作的对策
随着民营企业的不断发展，企业人力资源管理部门必须尽快适应现代企业管理的要求，有计划地对本企业人力资源进行合理的引进、收储、调配，通过培训、开发、采取激励等措施，充分调动员工的积极性、主动性、创造性工作，以促进企业经济稳步发展。针对目前存在的问题，笔者认为应从以下几个方面做好工作：
1.重视人力资源管理工作。民营企业老板应把这项工作放在重要的位置上，摒弃那种“人力资源管理就是一个人事科，只要管好工资、做好考勤、管好员工劳动纪律就行”的传统认识，要充分认识到人力资源管理是现代企业管理非常重要的一个环节，它是企业各项工作的纽带、桥梁，人力资源管理工作做好了，能为企业的发展提供人才上的支持。
2.做好人力资源管理的战略规划，树立“以人为本”的管理观念。人力资源管理部门要根据企业的发展要求，及时做好人才的引进、储备、开发、利用等规划工作。同时，根据建立现代企业制度的要求，做好企业员工的思想工作，关心员工的生活状况，解决他们的实际困难，充分调动员工工作的积极性、创造性，树立“以人为本”的管理思想，注重人力资源的合理调配和开发管理。
3.制定有效措施，稳定员工、留住人才，用好人才。民营企业要从以下方面做好工作：一是建立良好的选人和用人制度。企业在招聘人员时要注重选择道德素养较高的人员，对那些经常“跳槽”人员，要慎重录用。二是制定有效的薪酬分配制度。制定有效的薪酬制度，不仅可以稳定员工，而且还能增强企业招聘时的吸引力。三是构建和谐的企业内部环境。四是拓展员工的职业生涯，为员工的发展创造必要的条件。
4.应用现代人事招聘手段，做好引进人才工作。人力资源管理部门要应用需求层次理论、人力资源管理职能理论、企业文化理论和技术经济分析理论等，重新考虑招聘工具和方法，各取其优，构建企业招聘指标体系，在此基础上，设计出招聘体系的综合技术组合模型。以招聘企业中层管理人员为例，人力资源管理部门提出具体的招聘操作流程和模式，通过对企业现状分析、供给需求预测、条件分析、方法设计、结果评价等程序，对设计的招聘系统进行检验与印证，并对招聘过程可能出现的问题进行探讨。企业只有真正意识到招聘环节的重要性，重视对看似平常、细微烦琐却又十分重要的工作，才能确保所选人才的质量，进而促进企业在竞争中立于不败之地。
5.加大员工的综合培训，提高管理者的人力资源管理水平。首先要转变观念，树立培训促发展的思想。民营企业老板们要转变因员工获得培训后，害怕他们又离开企业，这种花自己的钱为他人培训人员的“为人做嫁衣”的观念。培训是企业的义务和责任，接受培训是企业员工的权利和要求，二者的结合必将提升企业的生存和发展空间。如果不让员工参加培训，就无法提高他们的技能，人力资源管理人员也就无法获得现代企业管理的综合知识，更谈不上转变观念，提高企业管理水平。其次要采取多形式、多渠道，鼓励人力资源管理人员参加现代企业管理知识的培训，提高管理者的综合素质。再次是企业老板必须从战略的高度抓好人力资源管理，强化人力资源教育培训工作。
参考文献：
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作者：赖茂元 单位：龙岩市公共就业和人才服务中心
第七篇：新经济下民营企业财务管理问题及解决方法
摘要：随着十八届三中全会的召开，一系列经济举措特别是支持非公经济发展、鼓励非公有制企业改革政策的为民营企业的发展提供了机遇。然而，现阶段民营企业在发展过程中的状况却不容乐观，显现出了很多问题，其中最主要的问题便是民营企业中存在的财务管理问题。本文在分析民营企业财务管理现状的基础上，探索适应我国民营企业发展的财务管理体制，以此为民营企业优化财务管理献计献策。
关键词：民营企业；财务风险；财务管理
一、研究背景及意义
十八届三中全会提出正视当前政府权力的固有利益格局和经济结构的板结化问题，将权利平等、机会平等、规则平等的理念应用到制度改革建设中，毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展，无疑给了民营企业发展的空间。无论是税收、投融资、还是金融服务的差异化管理，民营企业的发展已经站在了更公平更广阔的平台，也获得了更多的机会。在改革开放的30多年里，民营企业已然发展成为了国民经济中的新兴和中坚力量，成为最为活跃的经济增长点。所以，民营企业应趁当前经济发展的大好形势，抓住政府给予的鼓励支持，用发展的眼光谋划未来，用发展的思路营造更利于经济增长的空间。财务管理作为民营企业管理的核心内容，渗透到了企业的各个领域、各个部门，在企业供、产、销的每一个环节都发挥着举足轻重的作用。但是目前我国民营企业的财务管理却存在很多的问题，比如没有健全的财务制度体系、没有较强的抵御风险能力，缺乏合理完善的内部控制和内部审计制度，也没有与时俱进的财务信息化管理系统。因此深层次的探究我国民营企业财务管理问题的根源，再针对这些症结提出切实可行的、有效的解决方法就迫在眉睫。
二、民营企业财务管理现状财务
管理涵盖着资金的筹集、投放、耗费、回收和分配等决定企业未来和今后竞争力的主要方面，民营企业财务管理水平的滞后和混乱日益成为了民营经济发展的桎梏。在当前新经济形势下，民营企业在财务管理方面主要有以下四方面的问题。
（一）财务管理体制不尽合理和完善
首先，我国大部分的民营企业的前身都是小规模的自营经济个体，一般都是以家族或是合伙人形式组建，附带着家族化和亲情化的特点，大部分民营企业的管理模式都是任人唯亲，导致了在企业管理机制中领导者的过分集权和越权。其次，民营企业内部不健全的会计制度，造成企业内部钱账一体、弄虚作假。再次，民营企业中人情关系似乎贯穿于每一个部门，许多部门通过与财务人员的交情，向财务部门虚假报销、虚开发票，致使企业成本无由增高。最后，就是报表、日记账等重要的会计基础凭证在加入主观人为因素后，混乱了财务体制，严重制约了民营企业的发展。
（二）内部审计和内部控制相对薄弱
内部审计和内部控制是财务管理中的重要方面。我国大多数的民营企业在财务管理方面都表现出了较大的粗放性和随意性，没有标准的成本核算、财务收支审批以及明确的财务清查细则，导致企业内审控制问题不独立、执行性较弱。资金管理不严，造成了资金大量闲置和不足，形成了资金链断裂，周转不灵；应收账款周转率低，变现能力差，资金的难以回收易出现呆账、发生坏账；存货盘点不按时不及时，存货成本的评估不切实际，难以保障企业资产的安全性、完整性；原材料、半成品、固定资产的采购使用监管不到位，没有相应的追责人，导致企业资产流失浪费严重，无形中增加了企业成本。
（三）抵御财务风险能力较弱
企业的投资活动趋于多元化，财务活动趋于复杂，财务风险体现在财务管理的每一个环节，包括了筹资风险、投资风险、经营风险、存货管理风险和流动性风险等。然而，大多数的民营企业不管是在财务管理层面还是在资产管理方面，都不具备警惕的风险意识。有一些较大的民营企业即使明确指定了财务管理目标，但因为没有从企业的内外部实际情况出发，使企业财务管理活动的方向性出现问题。由于企业的生产成本控制和可能面临的诸多财务风险没有得到足够的认识，财务制度的制定缺乏针对性，财务管理与企业的生产经营发生脱节，企业的长远可持续发展也就没有了有效的财务保障。
（四）财务管理信息化建设落后
信息时代的来临，使得传统意义上的一些工作向网络信息化转变，而许多民营企业仍局限于传统模式，不规范的手工账，不完整的记账凭证仍在企业中盛行。落后的财务管理信息建设已经远远不能适应信息时代需要，更无法将这些及时信息客观、有效地归集起来。在财务管理的各个层次和业务拓展的全过程中，失真和滞后的信息严重影响着企业制定科学有效的决策，是企业健康发展的一大隐患。在民营企业中计划、组织、控制、分析、预测、决策等各个环节的信息化的落后，制约着企业扩大规模，限制了其国际化进程。
三、调整民营企业财务管理适应当前经济形势的举措
（一）完善财务管理模式
在新经济形势下，民营企业得到了迅猛发展，已然发展成为了我国国民经济中最为活跃的增长点。在这个追求创新、敢为人先的经济时代，民营企业应该积极主动突破一些制约因素，学习国外先进管理模式，多探究国外私人企业的发展模式，以实现适应我国经济高速发展下的财务管理模式的创新。民营企业首先应该转变传统的财务管理理念，树立现代财务管理理念。例如，资本的多元化、风险管理、长期利润的增长性等，观念的强化不但易于有预见地辨认可能出现的风险，还能减少时展对企业自身的冲击。其次，必须确定财务管理目标，通过财务管理目标来协调各利益相关方的关系，以保证一切财务活动的出发点和归宿都有明确的方向和对应标准。一般来说，财务管理活动会涉及到包括出资者、经营者、财务经理和一般管理人员、员工等四个层面的财务管理主体，以及不同主体的相应的财务管理目标。所以若想在企业内部建立有效的财务管理模式，还应针对不同层面的财务管理主体，建立灵活的财务管理机制。总体来说，现在有集权型财务管理模式，还有分权型和混合型的模式。集权型财务管理模式一般都是被应用在处于发展初期、规模较小或者经营管理较差的民营企业中，这样的建议是考虑到企业的决策成本和决策效率。随着企业的不断发展、规模扩大、经营管理水平的提升，企业可采用分权型。相较于以上两种模式，民营企业应开拓创新，应用混合型财务管理模式，这样既可以实现企业决策的统一化，又具有人性化，还可以充分调动企业内部的积极性、主动性，是财务管理新模式的发展方向。
（二）加强内部控制和内部审计
经济越发展，财务管理就越重要，内部控制和内部审计的地位也就越突出。第一，明确财务管理内部控制和审计的部门。作为部门的高层领导，理应避开财务控制和审计部门，保证工作间较低的相容性。财务活动中最好设置多名工作人员，不相容的职务相分离是大部分岗位设置的基本原则。第二，财务会计部门要进行合理构架，明确各方责任。民营企业应完善内部的部门设置，还应做好日常工作中企业内部所需的控制监控和风险的监督、评审。不仅局限在财务收支、固定资产清理这些基本层面，还应扩大至费用报销、采购单据等各个层面。第三，应用财务岗位轮换。所谓的轮岗制就是明确财务人员轮岗的时间、周期、方式，并形成固定制度。这样可以实现企业财务人员熟识内部各项职能工作，推动内部控制和审计的有效实施，防止财务人员弄虚作假，损害企业利益。第四，广泛的应用会计电算化软件，利用会计电算化实现有效的控制。但应注意将制约监督功能融入软件系统，如按不同职责设立权限等。通过电算化可实施连续的审计监督，便于将内部控制和审计贯穿于企业生产经营的各个环节中。从事财务相关工作的人员，特别是高层的管理人员，应注重按期轮换工作。
（三）提高应对财务风险能力
民营企业的内部结构相对简单，管理者又侧重于从业务、资产两个角度对风险进行定性分析，许多其它因素如市场利率变化、相似企业的同类业务情况等易被忽略，导致在日常生产经营过程中企业很可能因为个人主观偏好、投资失误、管理不当等带来财务风险。风险评估和管理应纳入企业的日常财务管理中，设置财务或审计等专门的风险管理部门，并配备专业的风险管理人员来制定并实施风险管理制度和方法。目前大部分的财务人员主要依据流动比率、资产负债率、资产净利率等指标来评价和监控公司的财务风险，但民营企业还应规范资源配置，构建资本结构的合理配比，建立财务风险预警体系等。首先，建立有效的财务风险处理机制，可建立基金制度，订立经济合同、保险合同或是其他相关协议，将风险转嫁。一般情况下，企业都会将与风险有关的财务结果或是风险损失转移给其他人和保险公司；或者通过企业之间联营、投资的多元化等方式来分散和降低企业的财务风险。其次，要完善财务风险管理控制机构。民营企业可以通过招募、配置相应的专业人员，并设立单独的风险管理机构，依据企业的日常生产经营状况以及当下金融市场变动，正确地分析、评估、监控企业的财务风险。
（四）落实财务管理信息化建设
财务管理信息化是随着电子商务、网络经济的兴起而产生的一种全新的财务管理方式。当前许多发达国家的民企都通过充分利用现代信息技术，建立财务信息系统，集成和综合企业的实时财务信息。民营企业要建立完备的财务管理信息化系统，首先应从基础信息化开始，逐步按照先后次序有重点的在企业各部门不断推广。明确责任人，统筹规划，对重点部门人员进行培训，加强对信息化的认识。此外，还应配备硬件设施，结合企业实际需要和实际的业务流程，建立适应本企业的财务管理信息系统。财务管理信息系统作为企业部门间相互独立又彼此关联的综合信息平台，会涉及到各项作业流程，贯穿于不同部门，所以要包含会计处理信息系统、财务管理信息系统、财务决策支持系统、财务经理信息系统以及组织互连信息系统等五个基本的部分。系统应满足：会计数据处理的子系统能进行组织互连，并能够及时向上级反馈特定部分的信息；财务组织与会计组织重组融合，以会计信息系统和企业管理系统提供的数据为主要依据，实时了解企业财务情况；实现灵活式交互，支持企业在计划、组织、控制、分析、预测、决策等各个环节进行有效的财务管理；保证信息化建设的安全，必须同时构建安全保障体系，及时对财务信息系统进行维护和升级。
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作者：韩伟 单位：天津渤海证券股份有限公司
第八篇：我国民营企业管理路径
民营企业规模一般都不大，以中小型企业为主，也因此具有灵活多变的特点。在我国，民营企业为下岗工人实现再就业提供了宽阔的平台，同时民营企业较强的创新能力也对我国综合实力以及国际竞争力的提高起到了重要的作用。然而新经济形式下，企业的整体经营环境发生了变化，市场竞争日趋激烈，加上媒体反映过度等因素联合起来，我国民营企业的经营与管理陷入异常困难的局面。据有关数据统计显示，我国民营企业的生命周期约为3年，与其他类型企业的平均寿命相比过于短暂。研究表明导致民营企业生存力不强的最根本的原因在于民营企业的管理模式存在着诸多弊端，管理者的素质跟不上企业发展的需求，竞争力与规模不成正比。目前，我国经济管理领域的学者们尚未对民营企业的管理模式形成统一明确的观点，但有一点可以确定的是，民营企业的管理模式应当随经营环境作出及时的调整以符合企业自身的发展需求，本文将对当前我国民营企业的管理模式现状进行分析，深入探究了新经济形式下，民营企业应当如何根据自身不同的经营阶段选择合适的管理模式，并提出了相应的优化策略。
一、我国民营企业管理模式的现状分析
我国民营企业具有特殊性，其生产管理模式不受计划经济框架的约束，与市场更为贴近。自改革开放以来，我国涌现出了一大批优秀的民营企业，例如：海尔、华为等成功典范，但同时也有很多失败的案例。由于缺乏管理经验，有的民营企业在创业初期就夭折了，而有的民营企业虽然顺利度过起步阶段，但在后期的发展中，缺乏有效的管理与规划，企业失去方向，不能根据市场经济环境的变化及时变更企业的管理模式，调整生产结构，导致企业经营困难，逐渐衰落，最终走向失败。就目前我国民营企业的管理模式来看，主要存在着以下几点问题：
1.管理模式过于单一。根据现状来看，我国民营企业的管理模式大多为单一的家族管理模式。客观来说，这种家族式的管理模式有一定的优势，它是建立在血缘和亲缘关系基础上的，拥有极强的内部凝聚力与团结力，并且管理层结构简单，层面少，人力资源投入成本低。然而，无论哪一种管理模式都有其适用的特定环境，当民营企业内部的各要素不能很好地配合时，家族管理模式的作用效果将会被削弱，甚至会影响到企业的正常发展。
2.对管理模式的重视程度不够。民营企业的管理模式与其生存和发展密切相关，然而我国很多的民营企业家们却并没有对此给予足够的重视程度。从整体来看，我国民营企业家的的文化程度和管理水平普遍不高，不能充分地意识到企业管理模式对于企业自身发展的重要性。而有的企业家则仍然停留在过去成功的管理经验中，认为自身的管理水平很高，逐渐滋生盲目自大的心理，不能虚心听取他人的意见，进而导致企业人才流失，最终阻碍了企业的发展。
3.民营企业家选择管理模式有较强的盲目性。民营企业家相对来说文化素质不高，缺乏专业的管理知识，因此，民营企业家们在选择管理模式时大多具有一定的盲目性。首先，民营企业家对于管理模式的特点与适用条件不是很了解，在选择管理模式时通常是参照一些发达国家的先进管理模式，或直接照搬某个成功企业的管理模式。我们已经知道，无论何种管理模式都有其适用环境，只有与企业内部和外部的条件因素都处于最佳的匹配状态时，才能充分发挥管理效应。其次，民营在选择管理模式时除了要对管理模式本身进行详细的了解，还需要清楚地知道自己发展所处的阶段，选择相应的管理模式。现实情况是，很多民营企业家们并不清楚自身企业的发展状况，盲目引进所谓先进的管理模式，导致管理模式与发展阶段不相符，管理效应大打折扣，甚至阻碍了企业的正常发展。
4.民营企业管理随意性较强。企业的管理模式是企业在长期的实践过程中逐渐累积经验与发展规律，最终形成的一套有效的规则体系，因此，如果企业之间的相似程度越高，对管理模式的借鉴性也就越强。然而，就我国民营企业目前的发展状况来看，民营企业主掌握了绝对的自主权，管理企业通常是靠其个人以往的成功经验，具有极强的主观性。此外，民营企业对员工的奖惩措施基本取决于民营企业主的个人意愿，随意性较强。这种缺乏有效决策机制和激励机制的企业管理模式，导致企业内部、外部凝聚力涣散，一旦某些重要人物离开，整个企业都将面临着瓦解的命运。
二、我国民营企业选择管理模式的优化策略
由上文分析，我们不难看出，任何的企业管理模式都是有特定的适用环境的，民营企业需要根据市场经济环境的变化，作出相应调整，选择符合企业发展需求的管理模式。民营企业家们在选择管理模式之前需要先认真了解企业的生命周期理论，根据每个时期的发展特点，选择合适的管理模式。企业所处时期的发展要素与管理模式的匹配程度越高，企业的发展空间也就越大。通常情况下，我们将民营企业的生命周期分为四个阶段：初创期、成长期、成熟期和衰退期，在此周期基础上，我们将民营企业的管理模式分为业主式管理模式、家族式管理模式、职业化管理模式以及企业家型管理模式四种。民营企业家应当准确把握企业自身发展所处的阶段，及时调整管理模式，提升自身的市场竞争能力，为下一阶段的发展打好坚实的基础，具体的实施路径如下：
1.在企业初创期时应选择业主式管理模式一般的民营企业在初创时期，资金投入较少，生产规模不大，经营条件也较为简陋，基本不存在所谓的规章制度或发展战略，企业的发展通常都依靠民营企业主的个人能力和对市场洞察能力。所以在初创时期，对于民营企业而言，业主式的管理模式是最为合适的，也是效率最高的。在这种管理模式下，民营企业家需要充分发挥自己的个人才能，培养对市场敏锐的洞察能力，形成较强的内部凝聚力，初步建立起一些基本的规章制度，为企业下一阶段的发展做好充足的准备。
2.在企业成长期时应选择家族式管理模式。经过初创期之后，民营企业逐步进入成长期，在此阶段中，企业规模逐渐扩大，资产也在迅速增加，企业管理的复杂程度也会随之逐渐增大。此时，如果仅仅依靠业主自身是很难应付企业的复杂局面的，有的企业家会选择从外部引进专业的技术人才来辅助自己的经营管理工作，但同时，这也意味着民营企业家的经营控制权有可能会落入外人之手。为了规避这种风险，民营企业家可以在此阶段中选择家族式管理模式，将企业内部一些重要的管理职位交由家族人员担任。需要注意的是，家族式的管理模式只能用来作为成长期的过渡模式，随着企业的进一步发展，利益关系越来越复杂，即便是家族内部成员也会出现问题矛盾，阻碍企业的发展，所以，民营企业需要加快建立完善的规章制度的步伐。
3.在企业成熟期应选择职业化管理模式。经过长期的发展，企业开始进入成熟期，此时，民营企业家需要采用职业化的管理模式来促进企业的平稳发展。在选择职业化的管理模式时，民营企业一定要重视优质人才的引进去培养，建立科学严谨的公司治理体系以及高校的决策机制，准确把握企业的定位，根据市场的发展趋势，制订长远的发展策略；此外，还应注重企业文化的建设工作，增强员工的企业归属感与内部凝聚力。
4.企业进入衰退期时应选择企业家型管理模式。当民营企业进入衰退期时，仅仅靠修改企业内部要素已经不足以使企业“起死回生”了，此时，企业的发展决定权重新回归到企业家手中，也就是说企业此时应当选择企业家型的管理模式。民营企业家应当将发展重点放在企业的创新能力上，通过激励引导措施，调动员工的生产积极性与创造性；对企业进行重新定位，调整发展策略，进行组织变革，引入新型的管理和技术人才，为企业持续注入新鲜血液，实现企业的第二次发展。
三、结语
民营企业的发展对于我国国民经济的发展具有重要意义，具有很大的发展潜力。然而就我国民营企业的发展现状来看，很多民营企业由于缺乏有效的管理模式，经营不善，最终走向失败。因此，对于民营企业主而言，要想在市场经济大流中站稳脚跟，立于不败之地，优化当前的管理模式是关键。民营企业主应当根据自身企业发展的不同阶段，选择相应的管理模式，遵循发展周期与管理模式最大化匹配的原则，只有这样，才能充分发挥管理模式的效应，提高民营企业的核心竞争力，实现企业的科学可持续发展。
作者：李静 单位：北京诺远控股有限公司
第九篇：中小民营企业薪酬管理问题及策略
摘要：中小民营企业因其规模限制和管理思想局限，在薪酬管理制度方面存在一些问题，具体对策有制定符合企业长远规划，具有战略性和激励性的薪酬制度，重视员工精神需求，促进员工建立团队合作意识，引进员工持股计划。启示是要创新激励机制，宣扬企业文化，提高企业核心竞争力。
关键词：薪酬管理；激励性；人才流失；团队意识；薪酬股权化
在中小民营企业管理中，如何平衡企业经济长远规划与员工薪酬的关系极其重要。在我国，许多中小企业未合理规划薪酬，引发了一系列问题导致企业缺乏核心竞争力。建立一个合理的、具有激励性的薪酬管理体系对于企业发展是有重要意义的。
一、中小民营企业薪酬管理目前的存在问题
（一）未正确理解薪酬管理概念，导致薪酬金额设置不合理
多数中小企业认为薪酬是成本支出，将薪酬压低，给予员工超额工作量，使员工难以承受压力；部分企业恰恰相反，为了吸引人才，开出高薪酬，过高的薪酬使其资金周转困难，限制企业发展；有些企业规模不大，由老板随意决定职工薪酬，并未经市场调查和岗位评价，使得员工的薪酬既不符合市场发展，也不符合企业规划。
（二）薪酬系统设置缺乏激励性
在薪酬设置上，企业由于规模限制，给予员工的工资、津贴和福利一般是固定的，甚至有些企业没有津贴福利，只有固定工资。员工没有达到多劳多得的境界，会使员工缺乏主动为企业工作的兴趣，打击员工积极性。
（三）忽视精神性薪酬
薪酬分为两个方面。一方面为物质薪酬，一方面为精神性薪酬。物质薪酬为员工的基本工资、津贴和福利。精神性薪酬是员工的工作环境、晋升机会、工作满意度。多数企业只注重于追求员工的物质薪酬满意度，忽略了精神性薪酬，即使员工暂时拥有合理的薪金，却因缺乏晋升空间或企业缺少对员工人文关怀使其对工作失去兴趣。
（四）薪酬设置不公平，不利于团队合作
企业工资由老板决定，一些工龄长的员工不欢迎新人加入；一些创业初期为家族企业，在发展中逐渐引进专业技术人员和管理人员。这些企业老员工产生排外现象，使真正有能力的专业人员不能发挥特长，造成工作迟滞，内部不团结。在薪酬设置方面，老板也会倾向于给予家族人员较高薪酬，忽略了外来专业人员心理，引起外来工作人员对于薪酬和工作环境的不满。
（五）薪酬管理思维局限
企业老板在管理中占主导地位，不希望员工在企业发展中过多介入，以免引起管理复杂化，甚至削弱老板权利，因而多数中小企业老板即使资金缺乏，也不愿意引进员工持股计划来扩大公司规模。
二、中小民营企业薪酬管理对策研究
（一）薪酬设置符合企业长远规划，具有战略性
在企业成立初期，引进人才或邀请专家，成立市场薪酬调研和评估小组，企业结合企业的未来规划，可使薪酬略高或略低于市场薪酬价格。企业在行业中的定位和企业长远发展决定企业的支付能力，根据企业岗位设置和劳动强度决定某个岗位的薪酬是应高于市场水平还是低于市场水平。经过调查评估得出的薪酬结论更有利于企业发展。
（二）调整薪酬制度，增加激励性
薪酬制度应进行以下调整，可以增加员工积极主动工作。采用绩效制度，薪酬工资和津贴区分，津贴按劳分配，按岗设定，不同的岗位津贴不同，同样岗位工作量不同也按照相应的标准发放不同津贴；增加考核制度，根据不同的考核结果给予不同奖励，不随意决定奖励金额，奖励可予年底一次性发放，根据企业情况规定奖励是公开的还是私密的，节假日或年底发放福利。这些制度切实增加员工主动服务企业的意识。
（三）以人为本，重视员工心理诉求
企业对于员工的精神薪酬方面更应当重视，尊重员工思想，认可其需求。创造机会使员工参与决策职业成长能力培训提升，培训员工的个人价值理念，使其和企业价值实现保持一致。给予员工晋升机会，这种机会带动员工总是超额完成工作，否则员工不但不能按时完成工作，更有可能心灰意冷跳出企业。细节方面要注意对员工进行人文关怀，例如利用员工生日机会给予慰问，发放小福利，年终福利方面，可以不是固定统一的，调查员工需求，根据大众需求设定几个福利种类，由员工自行选择福利类型。多举行体育比赛等娱乐活动，创造轻松愉快的工作环境。当员工的工作生活较为愉快时，他们更安乐于当时的状况并且能够创造超额价值。
（四）薪酬管理应注重团队的合作，建立团队的意识
无论是何种企业，都不应该存在排外现象。培养员工的团队意识，在每一个部门中，薪酬设置应当相对公平，员工之间尤其是在家族企业，注重任用有才能的人，兼顾公平和竞争。企业老板不能任人唯亲，为照顾家族成员的情绪忽视了外来专业人员。
（五）拓展薪酬思维，实行薪酬股权化
老板应拓展管理思维，任用比自己水平高的人，不担心员工眼光超越自己，只要是对企业有利的人才和建议都应大胆引进，建立员工持股计划。员工持股不仅能够为企业发展拓展新思路，也能拓宽企业筹集资金渠道，扩大企业规模。
三、中小民营企业薪酬管理的启示。
（一）激励政策的创新
激励政策是最关键的改进方法之一，没有激励政策，多数人不愿意主动工作，否则会认为资金的劳动与获得不匹配，工作也将不安于现状。通过改进激励政策，员工能够更积极主动地服务于企业。
（二）加强企业文化宣扬，提高员工素质
企业文化是企业发展的基石，定期组织培训活动，宣传企业文化，激发员工团队合作精神和集体主义精神。潜移默化提高员工对企业的忠诚度和素质。极大程度地有利于企业长远发展。
（三）引入评价制度和评估体系，改进计量方法
不能因为企业规模小放弃薪酬评估，有些企业担心引入评估花费不必要的成本，事实上，若能够做好薪酬评估，无论是从短期利益还是长期利益，都有助于企业发展。短期利益来看，薪酬计量方法的改进能够使薪酬设计更合理，吸引人才大批加入，长期利益来看，能提高企业核心竞争力。
参考文献：
[1]汤文华．“双因素”理论在企业管理中的应用[J］生产力研究,2010(03)
[2]崔立坤.我国中小企业薪酬管理探讨[J].中国商界,2011(04)
作者：张荣凡 单位：郑州铁路职业技术学院
