民营企业管理人员培训问题

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[摘要]我国将改革开放的不断深入推动了市场经济发展水平，加剧了市场竞争，从而唤醒了民营企业对管理人员强化培训的意识。目前部分民营企业逐渐开展了以管理人员为主的培训工作，但因管理阶段伴有大量的现实难题，导致民营企业在对管理人员的培训中企业资源的无序使用以及高额的管理成本现象突出。文章对民营企业的培训内容及其存在的问题进行了分析，对如何提高民营企业管理人员培训水平提出了建设性意见。

[关键词]民营企业；管理人员；培训；措施

从21世纪开始出现了以知识为主的竞争趋势，也是“以人为中心”的时代趋势。在经济上升过程中，人力资源可达到的效果不断在眼前凸显，在各个企业发展环节中发挥着重要作用，演变为企业竞争优势的关键。现阶段，国外的部分企业不断进入中国发展，所涵盖的行业甚广，并且时代的变化和扶持政策的支撑，使民营企业的生存空间扩张，一些企业呈现了良性发展。基于此，国有企业急需制定现代管理方式与企业培训制度，通过不断的制度变革，将针对培训所研发的系统才能落到实处，才能充分发挥培训开发系统在人力资源与管理系统的作用。

1管理人员的培训内容

在企业具体实践环节中以管理者为主要对象的培训包括如下几个方面内容：首先是概念及技能，其定义是分析与评估现状，探究原因与结果的能力。作为管理者，无论职位高低，均应掌握该技能，若难以发现问题产生的原因并给予分析，那在处理方面无法做出正确的决策。其次是人际技能。人际技能指“人际交往技能”，主要涉及理解水平、改变、领导及控制其他个人与群体行为的能力。若一个管理者并未掌握良好的人际交往技能，则无法融入其团队，难以从中掌握团队成员所具备的特长，增加了基层人员管理的工作难度；最后是技术技能，主要是在组织中所赋予的职务上，掌握了专业技术水平与知识。企业中管理者不能只掌握单一化的技能，他需要掌握多项技能，如会计与记账，可清楚地掌握收入水平、成本现状与员工薪酬。因此，管理者均应具备上述三类技能，缺少任何一项技能均伴有高失败率的威胁。

2民营企业管理者培训现状及问题分析

2.1我国民营企业员工培训现状

2.1.1民营企业管理培训体系不完善

相关数据表明，只有不到四成的民营企业会设立相关的培训部门，且只有一成的企业有自身的相关培训教材和企业专属于培训管理课程的教室。

2.1.2培训计划制定和执行的现状

相关数据进一步表明，六成左右的民营企业会建立一年一度的培训计划，然而这些计划并没有真正执行，而有近九成的民营企业的培训都是临时进行。在一家民营企业中，其中基层管理队伍接受培训仅仅只有每年13个小时，花费为每年892元，且对于企业投入在培训员工的经费并没有限制和标准，加上并未设置年度培训投入的计划，因此所需经费都是临时审批运用的。

2.2民营企业管理者培训存在的问题

2.2.1对管理者的培训不够重视，经费投资不足

将培训员工看作一种短期行动。不少民营企业在人才培养的规划上，并不与企业自身的战略相符合，而一旦进行培训，内容也仅仅是为了满足企业的急需，只有在企业出现错漏、竞争力衰弱、业绩较差的时候才会对中层管理人员安排紧急培训，往往这种培训能起到的作用微乎其微。企业认为培训不能称作投资，而是一种资本浪费。有许多民营企业在发展过程中往往会受到人力资源匮乏的桎梏，这种匮乏会让他们在发展过程中的后继力量不足。大多数民营企业都不重视员工的培训，而仅仅重视“使用”，这样对于人才投资的投入就会减少许多，殊不知，这种操作只会不断造成人力资源的浪费，人才的不足会影响企业的发展轨迹。

2.2.2民营企业管理者的培训缺乏针对性和科学性

并未与民营企业自身制度的目标相结合。造成这种现象的原因大致有两个，一个是培训经费投入不足，另一个是在使用此项经费时相对随意，没有计划。没有构建有效的科学培训评估体系。这是由于高层管理队伍拒绝在此项目上投入过多经费与精力，且企业一般也没有相关的评估人员。因此，在民营企业中，培训评估体系这一块基本为空白。而培训评估是对整个培训工作效果的最终考量，便于形成较为公正和客观的人事政策，为人员调动、晋升、岗位轮换及解聘提供依据，而培训的效果也只有通过有效的培训评估体系才能得以体现。

2.2.3民营企业管理者培训缺乏系统性和持续性

培训管理与薪酬、绩效和未来职业发展相关性不强。不少民营企业即使对员工进行培训，也并未给该员工带来工作上显著的优化，薪酬既没有增加，职业生涯也并未拓展，这容易使员工拒绝主动加入培训课程中，仅仅敷衍了事。这种心态容易导致企业的培训成效甚微，导致高层管理人员更加不重视员工培训，因为二者都没有从中获益。培训相关部门不完善，职能混乱。有相关培训调查数据显示，有九成的民营企业根本没有设立针对员工培训的部门及负责人，且对于培训的职能划分也很模糊。对于民营企业的培训工作，要么就是过多或过少人参与，加上职能划分得不清晰，容易导致员工认为只有人事及培训部门负责此事，然而若没有高层管理人员的引领，培训将会极其混乱，无法有效推进。

3加强民营企业管理者培训的思路和措施

3.1民营企业应从战略高度重视培训

3.1.1将培训目标纳入企业战略发展规划

在针对管理人员的培训上，作为整个企业的人力资源规划的关键部分，应当与整个企业的战略相挂钩，与生产经营过程相联系起来，让管理人员的职业生涯与之紧密联系。不仅如此，培训并不是随时随地召开，而是应当在前期就仔细界定好培训的形式、次数、内容等要素，并建立起一份可有效执行的季度及年度培训计划。这份年度的培训计划应当与企业高层管理人员的需要紧密联系，而不是将培训视为一种为少数人提供的福利。民营企业也可以依据自身的发展状况，适当地开展一些内部与自主培训，让不同部门之间可以进行有效的沟通交流，或者依托高校联合办学培养人才，让管理人员队伍能进行再学习。当然，要进行上述的这些培训计划，企业必须要有充足的资金并且立项使用，而如果是进行学历教育，也可以让部分管理人员适当分担部分费用，这样可以实现双赢。

3.1.2将培训视为一项战略投资，而不是短期行为

在20世纪80年代中期，曾有海外学者进行了一项研究，投入在每个员工身上的1元费用可在未来三年后转化为30元的效益。这个结论说明，在未来人才优势是企业竞争的一个突破点，将从传统的有形资产竞争转化为无形的，这也符合知识经济时代的特征。如果一个企业的各项有形资产遭到不可抗力的破坏时，留存的只有不会流失的人力优势，这种优势会帮助企业重新振作，甚至得到突破发展。而随着民营企业如雨后春笋般涌现，竞争也随之激烈，人才培训的必要性也逐渐得到显示，在某种程度上，人才资源可能关乎企业的生死存亡。

3.2加强人力资源专业人员的引进和培养

根据企业自身的培训需求制定计划和目标，并进行培训评估工作，这一系列工程都需要有专门的部门及人员来实施。因此，民营企业若是想要发展，可以先成立一个人力资源部门并招揽相关人才，然后对员工进行培训。

3.2.1建立人力资源部，引进人力资源专业人员

对于一个民营企业而言，人力资源管理在一个企业的发展与重要性都不容忽视，将培训工作纳入企业的日常工作中，从整个制度上对培训工作和人才资源的制度进行统一，可以让整个企业建立一个有效的培训体系。

3.2.2加强人力资源专业人员的培训

纵观整个人力市场不难发现，民营企业没有渊源深长的人力资源管理理念，要引进符合自身需求的人力资源专业人员较为困难，而唯一的解决途径就通过企业内部进行培养。一名合格的人力资源专业人员应当既具备扎实的专业知识基础，又要有实际的操作经验，对整个企业的运作轨迹有一定的了解。因此，民营企业可以让有关的人员接受培训指导，最后直接纳入企业的部门中。

3.3建立一套完善的培训体制

民营企业也必须建立起一个符合企业未来发展方向的、可行的培训机制，这样才能让理论落到实践，让高层管理人才对中层管理队伍的培训引起重视，让员工的培训与企业的战略相结合，让培训的工作与企业的目标相契合，促使各个环节都能提升员工自身、工作及企业发展3个方面的水平。而一套完善的培训体系就必须包含以下几个方面。

3.3.1确定培训需求

一般来说，要确定一个企业的需求应当对整个组织、所需要负责的任务和相关组成人员进行一定的分析。组织分析是为了对于需要培训的员工及部门有一个更清晰的判断，任务分析可以让职位的任务更加明了，并对各项任务进行重要性的判断，并对这项任务所需要具备的知识、技巧、态度等具体内容进行逐一说明；人员分析是从员工自身的状态出发，确定目标与实际情况之间存在的不足，以便更进一步地确定培训目标和具体内容。

3.3.2确定培训目标

一般来说，培训目标应当包含两方面的内容。第一是经过培训之后，员工的知识储备、技能水平和其他素质都应当符合标准，第二是经过培训之后，员工的态度及其行为都应该更加优化，建立员工之间的信任与合作关系，改善上下级关系。

3.3.3拟定培训计划

培训计划是依托于企业所确定的各个阶段的发展目标，对员工培训的需求进行判定，最终确定培训计划及其进度。对于这部分的内容，应当注意要以培训发展的需求、企业未来发展的需求、不同部门工作的计划以及可使用资源的数量作为主要判断依据。

3.3.4培训的实施

培训计划的执行是整个培训工程的中心。由于各个组织部门的规模有差异，因此也出现了专门针对不同规模的培训机构甚至培训大学，一般规模较小的组织不会建立相关的培训机构，而是临时搭建队伍。而随着时代的发展，现在的民营企业更倾向于与固定培训的机构进行合作，比如高校、科研院所等。

3.3.5培训效果的评估

对于培训过后的效果进行评估，也是一个重要的环节。在这种培训之下，员工在各方面素质可以达到怎样的优化，知识与技能水平是否得到提升，态度是否更加端正，工作绩效是否有提高，整体组织是否达到了绩效优惠。对这些评估效果进行评估，就可以了解整个培训工程是否达到了预订的目标和标准，并反思总结培训过程出现的不足，作为经验反哺以后的培训工作，让培训效果可以更加显著。

4结语

人才资源属于当前市场竞争的一个重要资源。对于一个企业而言，人才的质量和数量成为一个企业的核心竞争力组成部分，然而，人与事的不对等导致这种不协调感更为明显，而要解决这种不协调感，就需要进行人员培训，将管理队伍的培训提上日程。因此企业的高层管理人员应对中层管理队伍的培训更加重视，投入一定的资源及资本，补充人力资源管理的最新理念，并引进专业从事人力资源的人才，并搭建起一套行之有效的培训体系，让中层管理者可以扎实专业基础，并提高能力水平，对于职位的需求也有更加清晰的认知。而只有从整个企业的未来发展方向入手，对人才培养的体系有一个清晰的认知，做好相关的培训及开发工作，让民营企业可以具有更强的竞争力，获得更广阔的发展空间。

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作者:张路 薛昊 李琳 单位:江苏省高新技术创业服务中心