组织认同离职倾向探讨论文

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论文摘要：以383个建筑企业员工为被试样本，运用逐级回归方法在分析了工作满意感各构面和组织认同对员工离职倾向解释能力基础上，进一步检验了组织认同在员工离职倾向决定过程中的调节效应。研究这一问题不仅有助于我国企业在人力资源管理中更有效地应对员工离职问题，而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的机理，为员工离职的权变主义学说提供证据支持。

论文关键词：组织认同；离职倾向；工作满意感；调节效应

组织发展关键在于员工对工作满意、对组织认同。Porter等指出，研究员工离职应把重点摆在退缩过程心理层面(如工作满意感、组织认同等)。而Price认为员工离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响。凌文辁等人也指出在检验离职倾向的因素时，绝大部分研究都只考虑了各变量单独的影响作用，而没有考虑到交互作用的存在。因此，本文选择建筑行业员工作为样本，在探讨员工工作满意感、组织认同与离职倾向关系基础上，进一步检验组织认同在员工离职倾向决定中的调节效应，既为员工离职权变主义学说进行考察，也为管理实践提供参考。

一、理论基础与假设

(一)变量涵义

工作满意感一直是组织行为学中的热点问题，已成为组织中一种早期警戒指标。它是指工作者对自己工作所抱的一般性满足与否的态度，工作满意程度高，则表示工作者对工作抱有正面态度。组织认同是指员工是否将自己认为是组织的一份子，进而认同组织使命、价值观及目标，并将组织的利益纳入各项管理决策之中。它具有较强的路径依赖性，并具有竞争对手难以模仿的特性，也成为组织行为学者们关注的焦点。而离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标．当一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的可能性就愈大。

(二)理论基础

1．工作满意感与离职倾向关系。熊明良将工作满意感构面归纳为：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景。本文采用这10个构面作为变量的结构化基础来考察组织认同在离职倾向决定中的调节效应。

刘兵和彭莱验证了工作满意感对离职倾向具有显著的影响；洪雪珍认为员工离职倾向受工作本身的兴趣、成就感等因素的影响。不良的工作环境容易使员工产生心理及生理的疲倦，影响工作上的情绪，进而使员工产生离职倾向。Aquino等研究发现员工对主管领导的满意感对降低离职倾向具有重要作用。项目价值是员工对于其服务的工程项目在完成上缴款及实现利润的多少等方面所直接感知到的满意程度，经调查发现员工对项目价值非常关注。裙带关系是员工对于其工作中的裙带关系所知觉到的满意程度。经调查发现企业裙带关系存在对离职倾向具有重要的影响。Price证实升迁考核由于对员工的工作满意感有积极的影响，因而对员工离职倾向产生具有重要的影响。Wai和Robinson发现员工对薪资福利的满意感一直是影响员工离职倾向的重要因素。Igbaira和Greenhaus证实角色冲突对员工的工作态度有着直接的影响，并与离职倾向有正相关关系。Hackman和Oldham认为具有自主性的工作能够让员工获得内部满足感，从而有助于降低员工离职倾向。叶仁荪研究发现企业发展前景对员工离职倾向具有重要影响。

2．组织认同与离职倾向关系。Abrams等认为组织认同与离职倾向显著负相关并具有直接影响。Bamber和Iyer的调查也表明，组织认同会降低组织一职业冲突(OPC)而且会显著降低员工离职倾向。由此推断组织认同对离职倾向具有具有显著的解释能力。

3．组织认同的调节效应。George和Joner研究发现，员工工作满意感对离职倾向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节，而价值调节尤为明显；Patirck研究发现，员工工作满意感与个人成长需求交互作用决定了离职倾向；张一弛等人也发现，个人价值观和个人与组织匹配度在员工离职倾向决定过程中具有明显的调节效应；Miller等认为价值观及情感等因素是构成员工对组织是否认同与忠诚的一些基本特征。上述研究者的贡献为我们的研究提供了寻找新调节变量的思路。因此，本文尝试把组织认同作为员工离职倾向调节因素进行研究。

(三)研究假设

尽管上述研究得出了一些结论，但绝大多数是西方文化背景下的研究结果，员工态度具有很强的环境依赖性和跨文化效应，这些研究结论未必适合中国企业。鉴于此，假设如下：

假设1：员工总体工作满意感对离职倾向具有显著的解释能力；假设2：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个工作满意感构面均对离职倾向具有显著的解释能力；假设3：组织认同对员工离职倾向具有显著的解释能力；假设4：组织认同在员工离职倾向决定过程中具有调节效应。

二、研究方法

(一)研究被试对象

为了控制员工所在行业和所服务组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响，本研究的样本取自我国一家特大型建筑企业分布在全国各地的32个下属企业的全体正式员工(共18345人)，调查时间是2007年9月1日至10月31日。为使样本更具代表性，本研究采用了分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法，问卷共发出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意乱答者36份，共取得有效问卷383份，有效回收率80．13％，符合抽样原则，具体样本特征如表1所示。

(二)研究工具

1．工作满意感量表

本研究在前人已有成果基础上结合个案企业实际，按照设计流程，经反复修改、征询专家意见开发了一份操作性强、针对性强、内容较完善的员工工作满意感新量表，共由l0个分量表(工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景)，37个题目组成。示例性题目“建设项目所创造利润情况”、“从自己的工作中看到合理的晋升机会”及“本单位的薪资水准”等。为了评定的科学性，采用Lik—err五点尺度法对每个项目进行评分，分别给予1至5分，1为非常不满意，5为非常满意，得分越高表示越满意。Cronbachot系数0．9016。

2．组织认同感量表

该量表采用Miller等(2000)修改Cheney(1983)组织认同量表测定。共有10道题目，示例性题目有“成为该单位的员工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的单位时会称其是很优秀的公司”等。计分方法同上，1为非常不同意，5为非常同意，分数愈高表示对组织认同感愈高。Cronbachot系数0．9490。

三．离职倾向量表

该量表采用Farh等(1998)所开发离职倾向量表测定。由4道题目组成，示例性题目有“我常常想辞去我目前的工作”等。计分方法同上，1为非常不同意，5为非常同意，得分越高说明离职倾向越强。Cronbachot系数0．9206。

表2最后两行报告是各模型中变量的方差膨胀因子指数(VarianceInlfationFactor，简称VIF)和Durbin—Watson检验指数。所有的指数均在标准控制范围内，说明各模型不存在多重共线性问题和被解释变量的残差之间不存在自相关。各个R的F值的显著性水平均在0．001之下，表明回归模型的总体效果非常理想。

控制变量共解释了离职倾向方差的31．2％(F=24．293，P<0．001)。由于人口特征变量往往同时反映了多个因素的影响(Price，2001)，本文对人口特征变量的回归系数含义不予引申。

为了检验假设1和假设2，第二步将解释变量即工作满意感各构面放人回归方程。结果模型总体对离职倾向方差的解释能力显著增加了29．9％(F=33．772，P<0．001)。说明员工总体工作满意感对离职倾向具有显著的解释能力，验证了假设l。其中：工作本身(13=一0．230，P<0．01)、主管领导(B=一0．184，P<0．01)、项目价值(B=0．143，P<0．01)、升迁考核(B=一0．244，P<0．01)及薪资福利(B=一0．083，P<0．1)等5个自变量进入了回归方程，说明它们也对离职倾向具有显著的解释能力。

而工作环境、裙带关系、角色冲突、工作自主性及企业发展前景等5个变量没有进入回归方程，因而没解释能力。这说明假设2得到了部分验证。为了检验假设3，同时也为了在检验调节效应之前滤除组织认同本身可能存在的对离职倾向的影响，本研究在第三步将组织认同放人回归方程，结果发现该变量对员工离职倾向的解释能力显著地增加了9％(F=47．464，P<0．001，6=一0．600，P<0．01)，说明组织认同本身对员工工作满意感与离职倾向关系所带来的影响程度指数为9％，验证了假设3。为了检验假设4，本研究第四步将组织认同与工作满意感各构面的交互乘积项放入回归方程，结果发现这组变量的进入使模型对员工离职倾向的解释能力显著地增加了1．4％(F=31．667，P<0．001)，即员工组织认同变量在剔除其他各种变量及自身的影响外，还能对离职倾向显著地增加1．4％的解释能力，表明组织认同具有调节效应，验证了假设4。在检验过程中，发现有三个交互作用的影响显著，第一个是工作本身与员工组织认同的交叉项(B=0．093，P<0．1)，第二个是升迁考核与员工组织认同的交叉项(B=0．093，P<0．1)，第三个是角色冲突与员工组织认同的交叉项(B=一0．104，P<0．05)。

为了进一步凸现员工的组织认同与工作本身、升迁考核及角色冲突在员工离职倾向决定中的调节效应，本研究将工作本身、升迁考核及角色冲分别依其平均值(mean)为基准，将样本分成高低二群(High和Low)，然后配合组织认同度高和组织认同度低者，然后两两配合进一步分成四群，最后分求四群样本在离职倾向中的平均值，分别画出图1、图2和图3

上述各图中，横轴分别代表工作本身、升迁考核及角色冲突，纵轴都是离职倾向，粗实线反映员工组织认同度高，细虚线反映员工组织认同度低。图1和图2均表明工作本身和升迁考核有利于降低员工离职倾向的效果对于那些组织认同度低的员工更加显著。图3表明，角色冲突引发员工离职倾向的效果对于那些组织认同度低的员工更加显著。

四、结论与讨论

第一，总体工作满意感对员工的离职倾向具有显著的解释能力，因此，工作满意感可以作为离职倾向的预测指标。其中，工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核及薪资福利等5个构面对员工离职倾向的解释能力显著，而其他5个构面对员工离职倾向没有影响力，这与以往的结论不一样，说明建筑企业员工对这5个影响因素敏感性强、关注度高。因此管理层可以通过改进工作内容的技能多样性、主管领导的决策民主性、升迁考核的公平性以及薪资福利的合理性等措施来进一步提高员工对工作的满意感。

第二，组织认同对员工离职倾向具有显著影响，组织认同可以作为离职倾向预测指标。模型确定系数R为0．701，表明用组织认同来解释离职倾向，能消减70．1％的误差，其影响效果显著。这一结果也具有重要的管理学含义。这意味着当组织成员对组织有强烈的认同感时，其显示出的成员士气将使组织力量达到无可限量的境界，相反的，当组织成员对组织毫无认同感时，工作态度与成员士气势必低落，低落的组织势必走向衰退与解散，因此组织的领导者应体认到成员对组织认同的重要，提升成员对组织的认同，将是组织效能充分发会的关键。

第三，员工的组织认同与工作满意感各构面的交互项仍然使模型对员工离职倾向的解释能力显著地增加了1．4％。验证了组织认同在员工离职倾向决定过程中具有调节效应。同时在检验过程中发现存在着三个显著的交互项：工作本身、升迁考核及角色冲突与组织认同的交互项。工作本身、升迁考核与组织认同的交互效应表明：虽然无论是组织认同高的员工还是组织认同低的员工，工作本身和升迁考核变量都倾向于引发员工的离职倾向，均对离职倾向有直接的影响(见表2中模型2、模型3)。但是，这种关系对于那些组织认同低的员工更显著，即对于那些组织认同低的员工来说，尽管他们对工作本身或升迁考核比较满意，但由于不认同自己的组织，还是会表现较强的离职倾向。在员工对工作本身或升迁考核不满意的状态下，若再加上对组织不认同，则将加剧他们的离职倾向。角色冲突与员工组织认同的交互效应表明：如果孤立地考察角色冲突的影响，似乎角色冲突不会引发员工的离职倾向(见表2中模型2、模型3)。但是，如果将员工划分为组织认同度高和组织认同度低的两种，那么对于那些组织认同度比较低的员工，角色冲突将显著地引发他们的离职倾向。本研究对此的解释是：组织认同度低的员工更加强调个人的成就、自我价值的实现，而角色冲突限制了他们的工作成就、自我价值的实现以及未来预期报酬的增加，是一个负效果的根源。因而，角色冲突对这部分员工离职倾向的影响就更显著。因此，管理层应着重关注并努力改善这些方面，通过对员工组织认同的考察，提高员工流动性预测和人力资源供求规划质量，以此来提高员工组织认同水平，使员工工作满意感增加，离职倾向降低，最终减少自愿辞职数量。

Price在讨论员工离职倾向未来研究时曾经强调检验交互效应的迫切性：“交互效应很可能存在于员工离职的决定因素中，……员工离职模型在长期不可能总是加法的形式。”因此，本文结论在一定程度从理论上阐明了员工离职机理，为员工离职权变主义学说也提供了一定的证据支持。超级秘书网：