上市企业经营业绩评价对员工激励的作用

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1业绩及业绩评价概述

1．1业绩的含义

业绩，管理学上说，就是组织预先期望得到的结果，是组织为实现其目标在各个方面所做出的措施和努力，一般包括个人业绩和组织业绩两个方面。如果可以将组织的业绩分配到员工个人或者每一个工作岗位时，只要员工个人实现了他的业绩目标，那么组织的目标也就是可以实现的了。

1．2业绩评价的内容

1．2．1业绩评价的目的

（1）业绩评价是整体反馈或调控的一部分。简单地说，企业的经营过程包括设定企业目标，完成经营理念和评价目标结果。企业业绩的评价是对企业实现能力和实现结果的一种反馈。如果一个企业业绩评价是优秀的，那么这个企业应该可以持续发展或者稳定进步的，它是对企业整个过程的最后监督激励作用。

（2）业绩评价与政策和激励机制有紧密关系。业绩评价就是在一定的时间里运用科学的方法和动态指标去衡量企业员工的工作状况和工作结果，通过制定有效的客观合理的考核指标，优秀的员工给予奖励，进一步激发企业员工的工作责任心和积极性，提高工作效率和基础能力。

1．2．2业绩评价的方法

（1）定量评价方法。财务业绩定量评价是运用功效系数法的原理，将企业实际取得的业绩与理论中计算得出的企业业绩做出比较，按照理论的标准计算出企业一定经营营业时间的收益，并以计分模型做出定量的计算。其基本步骤包括：①收集与经营业绩相关的财务数据，加以整理，计算出需要的指标数值；②确定各项指标标准值，可以是具体的数字也可以是一个区间；③根据已有的数据模型对各项指标进行评价开始计分；④计算相关的财务业绩，得出财务业绩的结果，整理结果并做出评价。

（2）定性评价方法。管理业绩定性评价就是通过企业业绩进行分析并做出判断，将企业在评价这段期间的实际业绩与管理业绩做出比较，以管理业绩定性评价做为标准，对企业管理业绩进行分析，得出最后的结果。其基本步骤包括：①收集整理相关资料；②将企业实际的管理业绩与管理业绩定性评价指标做对比；③根据对比结果，对各项指标评价打分；④计算出理论中企业的营业额，做出整理的结果，并对结果做出评价。

2业绩评价体系的内容

2．1从实际出发，建立一个业绩评价的标准

业绩评价的标准就是在某个工作期间，必须达到或超过预先设定工作目标的业绩。设定业绩标准的目的有两个方面，一是使员工必须按时完成的工作标准；二是为组织能公平考核员工业绩奠定基础。这个标准不能太低，轻易的实现不能给人成就感，从而不能激发员工的工作积极性和内在潜力；也不能太高，给人可望不可即的感觉，员工便会因此懈怠。

2．2不同的工作岗位，衡量标准不同

2．2．1与企业目标一致

标准从本质上就是为员工的工作行为、业绩、态度等方面提供了要求和目标，对员工的行为起着导向作用。考核标准就是把抽象的企业文化和管理理念用朴实的语言加以解释，使员工可以更明白的理解企业在鼓励什么，反对什么，因此科学合理的业绩评价系统能够给予员工正确的引导并使其努力达到的组织目标。

2．2．2考核标准应该有重次之分

考核标准不可能涉及企业岗位的所有方面，建立起科学合理的考核内容不仅可以提高考核的效率，而且还能降低考核的成本。不同性质的企业也决定了差异化的员工岗位，一些员工岗位要做出全面、具体的标准是困难的，所以，对于不易考核的内容要认真思考，小心处理，充分考虑其可行性可合理性。

3激励的概述及与需求的关系

3．1激励的内涵

激励，是组织通过一定的行为规范或惩罚性措施，设计适当的工作环境和奖酬形式，来引导、激发、改变组织成员的行为，从而有效的实现成员个人及其组织目标的活动。

3．2员工需求与激励的关系

员工激励的本质是通过满足员工的需求，提高员工对工作的积极性，提高工作效率。要激发员工做出企业所希望的行为，企业就必须认识其内在真实需求，激励的方式也要根据员工需求的变化而变化，要以发展的眼光看待问题。在行使激励手段时必须要了解员工的需要。不同类型的员工，在企业内部结构中，处于不同的层次，企业应该提供有差异的满足方式。

4如何建立有效的激励机制

4．1物质激励

在激励机制中最基础和最有效的方式就是给予物质激励，包括工资、津贴、奖金等。这些物质因素虽然不具有唯一性，但却是员工在工作中最关心的一方面。员工对企业作出贡献，用劳动换来企业的利益，应该得到企业的奖励。根据研究我们发现，在企业内部，与工资水平相比，员工更关心工资差别的程度，因此就必须准确、合理地评估企业内部不同岗位的价值，在很大程度上解决薪酬对内不公平的现象。全面薪酬激励机制分为“内在”和“外在”两个方面：“内在”的激励是指给予员工不以货币为表现形式的各种奖励价值，例如，提供员工培训机会、给员工的工作进行满意度评价或者提供更优秀的工作环境。“内在”激励所得到的效果与“外在”激励相比更为显著，它能满足员工在心理方面的需求；“外在”的激励主要是把给员工的激励用货币表现出来。

4．2目标激励

根据期望理论的观点，目标本身就具有良好的激励作用，目标能够让人们从主观上产生动机，并且可以长时保持实现目标的积极性。在设定目标时，应该注重其价值和可实现性。所以激励目标一般会设定的有一定难度，但是员工通过努力又是可以实现的，所设立的目标才能发挥较大的激励作用。期望理论者的观点是管理者要根据员工的实际工作能力，合理地分配工作，同时建立起一个合理报酬支付制度，使得员工有足够的信心实现组织目标和个人目标。

4．3文化激励

企业文化就是企业全体员工一致认同的共同的价值观，它使的员工具有较强的凝聚力。对于企业内部，企业文化可以激励员工积极进取、培养企业精神、改善人际关系；对外可以帮助企业树立良好的公司形象、提高企业声誉。建立起适合本企业特点和发展的企业文化激励机制，有利于增加分配制度的公平性、企业战略目标的透明性、职业保障的安全性、企业发展的多向性，通过建立企业文化不仅能增加员工的归属感，而且能增加企业的内部凝聚力，为形成企业具有特色的管理激励模式做基础。企业文化是其他竞争企业难以模仿的，也是形成企业人才竞争的先觉醒条件。

5企业经营业绩评价与激励制度的关系

5．1企业经营业绩评价体系对员工的激励作用

5．1．1科学合理的经营业绩评价体系对员工激励的积极作用

业绩评价在企业激励机制中有着重要的地位。绩效评价为企业实施激励提供了基础和依据。绩效评价和激励都是企业人力资源管理和开发中必不可少的部分，他们的最终目的都是要把最适合的人员分配到最合适的岗位中，试图能激发他们工作的最大潜能和作用。企业建立科学、公平的考核体系，企业应该从深层次进行探究，设计出公平合理、科学有效的考核体系，才能使得激励工作具有其权威性，让员工能真正地信服它。

5．1．2存在缺陷的经营业绩评价体系对员工激励的消极作用

绩效评价结果的说服力不大，就会极大程度地降低了激励机制的作用。在我国上市公司设立的绩效评价体系不是很合理，所运用的指标也都相对简单，大部分公司在考核高层管理者的业绩时都会使用当年的净资产收益率、每股收益率、营业利润等简单的评价指标，无论是从股东的角度还是管理者自身的角度来看，简单的指标不能够全方位客观地评价业绩，反而其抑制作用。因此，缺乏完善的业绩考核体系的上市企业，不能规范地进行操作，而不科学、不系统的评价方法也就更容易造成评定上的失误。企业系统严格地对员工进行的日常考核，因此员工升迁或裁员也就并不是客观公正的了，在很大程度上都取决于领导的主观情感。

5．2上市企业的激励机制对经营业绩的反作用

有效的激励机制可以激发员工的工作积极性，努力提高其经营业绩。一个成功的企业必定拥有优秀的管理，优秀的管理又是靠严格的制度实现的，因此企业要想持续发展壮大，必须具备一个科学、系统的激励制度。企业通过建立科学、合理、有效的激励制度，鼓励企业员工全身心地投入企业劳动并且创造，充分调动员工的主动积极性，发挥最大的潜能，增强组织凝聚力，吸引并且留住企业专业人才；激励能够提高企业员工的综合素质等，企业的科学合理激励机制对业绩有一定的影响。有一个公式：绩效＝能力×激励能力和激励两个因素都对绩效有很大的影响性。当一个人的能力受限时，工作成绩的大小就取决于激励水平了。企业的目标是盈利，盈利水平是通过绩效表现出来的，企业整体的绩效又是由员工个人绩效构成的，所以又必要建立起有效的激励制度。

5．3绩效管理与激励机制的协调

绩效管理体系是以激励体系为支持的，企业建立一个科学合理的激励体系，绩效管理体系才能充分地发挥作用。当代社会，企业根据多年的实际经验，精神激励与物质激励是相辅相成的，企业只有综合地使用两者，才能充分激发员工积极性，否则都会降低激励的效果。企业的经营管理过程实质上就是一个不断获得业绩，积累绩效的过程。没有科学合理的绩效管理，就不容易体现出管理的公正性和激励的有效性。所以企业应把激励机制与绩效考核制度相结合作为一个要点，认真学习绩效管理理论和方法，科学地运用绩效管理并积极发挥绩效管理在组织里的作用。

作者：万启生 何恒 单位：广西科技大学管理学院