企业资源范文精选

论文关键词：中小企业人力资源管理开发

论文摘要:我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业完成的，今后新经济增长点还将是中小企业。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。因此，中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。

人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力；“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性作用，对企业经营战略的实施起着保证作用；人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司以及一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此，在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业管理者对人力资源的管理认识不够；家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求；组织机构设置不合理，管理制度不健全；人力资本的投入严重不足；绩效评估和激励体系不科学；缺乏良好的企业文化；人力资源管理人员配备不足，素质不高；人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低。由于中小企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍，中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采用以下对策并实施加强人力资源管理：

1.提高管理者对人力资源管理的重视程度。美国企业管理协会在其培训教材中说：“所谓企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”由此可见，西方企业把人力资源管理的重要性放在了前所未有的高度。中小企业主必须认识到它对企业的意义，原因如下：（1）从经济发展上看，我国自1997年就形成了买方市场的局面，企业利润大幅下滑。在这样的经济背景下，中小企业领导必须以更高的胆略、更高的智慧、更灵活的企业发展战略去应付更复杂的局面。（2）从高科技快速发展看，今后有技术专长和创新能力的人将成为企业劳动力的主体。中小企业要实现由劳动密集型向技术密集型、知识密集型转变，当务之急是加强员工培训，提高员工素质。（3）从社会行为方面看，个人的生存空间越来越大，对企业的归属感越来越低。科学的人力资源管理有助于塑造一种被员工认可的、积极向上的企业文化，增强企业凝聚力。因此，企业主必须改变原有观念，真正将人力资源管理视为关系企业发展的重要因素。

2.提高中小企业家的素质，吸引高端经营人才。一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小企业中，企业管理者的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。另一方面，中小企业管理者也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，企业管理者便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业主和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。

3.设立专业的人力资源管理部门，建立规章制度并组织实施。在中小企业注意到了人力资源管理的意义后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。既然是人力资源部，就要执行其部门职能。从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系。与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核、岗位评估，监督等制度都要做详细的规定。制度本身要客观、合理，体现“以人为本”，着重从人的本身出发，而不是仅凭领导的一句话。任何事都要按制度和程序办，防止业主利用自身主观意念判断是非。也许受能力、水平和经验的限制，从人的需要出发制定的制度不能尽善尽美，不能一下子就发挥激励作用，但这个制定实施的过程必须有，而且监督力度要大。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。从基层员工到高层领导都要按规章和程序办事，特别是领导干部，要以身作则，丢弃家长式作风。需要说明的是，强调按规章办事并不是传统意义上的对员工加以限制。这里的规章体现了“人本管理”的思想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的。它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。

一、成本及其本质

（一）成本本质的一般理解

在会计研究领域，成本是一个发展变化最大的概念之一。财务会计学认为成本是取得资产的代价，或是生产产品和提供劳务所发生的支出。这一认识目前普遍为人们所接受。管理会计学则认为，成本是实现一定目标未来要付出或承担的价值牺牲，甚至包括在决策过程中可能要放弃相应收益的代价。美国会计学会在《成本概念与标准》的报告中给出如下定义：成本是为了实现一定的目的而付出（或可能要付出的）、用货币测定的价值牺牲。这一概念充分考虑了成本的内涵与外延，概括内容相当广泛，且十分抽象，因为它不仅仅局限在某个具体的成本计算对象上，而是扩展到企业生产经营目的上。它强调成本是在特定目标下将要付出的价值牺牲，并以此认识为基础，重整企业的成本规程，为企业的成本控制服务。同时，提醒我们在设计成本计算程序或为成本管理提供服务时，必须紧紧围绕着企业生产经营管理目的来展开。

我们注意到，这一定义给出的成本本质内涵是“价值牺牲”，无疑是正确的。但是，笔者觉得这一说法过于抽象。价值是货币计量的结果和表现，此处的价值是货币计量什么事物的结果和表现呢？我们认为不管这一事物是什么，它才是成本的本质。我们在企业成本管理中必须认清这一事物，才能使成本管理变得具体，其方法的运用才会可靠有效。

马克思指出：“商品W的价值，用公式来表示是W=c+v+m.如果我们从这个价值中减少剩余价值m，那么在商品中剩下的只是一个在生产要素上耗费的资本价值C+V的等价物或补偿价值——商品价值的这个部分，即补偿所消耗的生产资料价值和所使用的劳动力价格的部分，只是补偿商品及资本家自身耗费用的东西，所以对资本家来说，这就是商品成本价格”。这是我们一直信奉的关于成本本质内涵的经典论述。马克思从补偿角度论述了“资本耗费”这一成本范围。资本耗费即成本，只包括C、V两个部分。资本主义经济中的生产成本即生产费用，是生产过程中耗费的资本，是指商品生产中实际消耗的不变资本（C）和可变资本（V）所构成的价值，不包括剩余价值（m）部分。而西方微观经济学认为，商品的生产成本是指生产活动中使用的生产成本，如果活劳动社会必要劳动耗费价值补偿不足，就会从（m）中加以补偿。这一观点其实也是从补偿角度来认识成本，是马克思资本耗费的延伸和扩展，具有明显的实用性（实用主义）。在会计中，资本家的资本表现为一种权益，投入企业后，总是对应着一定的占用形态，而表现为资产，因此从占用形态来说，权益以资产而存在，然而，在企业生产经营中资本家的权益不会被耗费，被耗费的实际是资产。因此资本耗费从会计观点来看，就是资产的消耗，或者说，资本耗费是以资产消耗加以确认和计量的。而资产是一种企业拥有或可控制的经济资源。

（二）资源及其企业观

1矿产资源需求及趋势

矿产资源需求趋势任何国家或地区对资源的需求都会出现零增长时期，矿业投资企业需要准确把握矿产资源需求趋势，提前谋划，寻找未来的投资矿种、布局有潜质的国家或地区，使地矿企业持续健康发展。①由于各类资源的性质和作用不同，其需求顶点不同，呈现出波次性递进规律，先后顺序为钢、水泥等结构性材料→铝、铜等兼具结构性和功能性的材料→镍等其他功能性材料→能源。正是这种同一个周期内对各矿种资源需求的递进性，决定了矿业发展与繁荣的可接续性和长期性。②随着国家经济发展，能源消费的比重在不同行业间逐次递进，农业处于第一波次，工业为第二波次；随着进入后工业社会，民用和商业部门成为第三波次，交通能源消费构成第四波次。③不同国家或地区的经济发展水平和工业化进程的差异，导致其矿产资源消费水平不同，从而构成波次递进规律。欧洲、北美早期工业化国家处于资源增长第一波次；日本、韩国等新兴工业化国家和地区处于第二波次；中国等新型工业化国家将形成第三波次。这种波次递进规律与全球矿业发展的三个周期是完全对应的。按此规律，亚洲将成为全球资源需求最重要的地区。④尽管发达国家完成工业化后，矿产资源的消费趋于平缓或下降，但庞大的消费基数在短期内难以改变。目前，发达国家不足全球15%的人口，消费着全球50%以上的矿产资源和60%以上的能源。此外，东盟和印度将成为重要矿产资源需求增长的主要拉动者，二者对资源的需求快速增长，将与中国、日本等成为资源的主要需求方。⑤我国目前处于工业化转型期，经济增长方式正在发生转变，矿产资源消费强度峰值逐步显现，并开始出现缓慢下降的趋势，但随着人们生活水平的提高，基础设施不断完善，矿产资源消费水平将继续呈现上升的趋势，未来我国矿产资源需求空间仍然很大。预计我国矿产资源需求峰值将在“十三五”、“十四五”时期陆续出现。

2地矿企业资源产业布局

地矿企业在未来发展中应当用国际化视野，以资源禀赋为基础，以市场需求为导向，以国际化经营为战略，科学合理地布局资源产业。

2.1把握矿产资源的供需状况，提前谋划经济发展起飞区经济发展的周期性决定了矿业的发展也具有周期性，21世纪以来，发达经济体进入了后工业化时代，对矿产资源的需求趋于稳定，矿业进入了新一轮发展周期。在这个周期，受新兴经济体工业化、城市化进程的驱动，全球资源需求快速增长。以中国为代表的正处于工业化的国家和以印度为代表的新一轮工业化国家的资源需求期将会出现叠加，更加加剧了全球矿产资源需求竞争。中国、东盟、印度、巴西等将成为资源主要需求方，亚洲将成为全球资源需求最重要的地区。资源供应方面，由于资源分布的不均衡性，大多数矿产集中在少数国家，在矿业全球化的背景下，除本国资源自给保障外，非洲、南美、加拿大、澳大利亚等资源丰富的国家和地区将成为重要的资源供应者。

2.2利用地缘政治优势和资源禀赋条件，科学选择项目区位我国大多数地矿企业参与全球矿业市场往往偏重选择经济发达、法制健全的国家或地区，这样在一定程度上降低了项目政治社会风险，但是这些国家或地区由于开放较早，优质矿产资源早已被本国和其他先知先觉的跨国企业占有，后期进入很难找到规模大、埋藏浅、易选冶的资源。如果直接获取优质资源，介入成本也非常高昂，这无形中增加了未来经营成本，加大了项目的运营风险，降低了可选项目成功率。在这些国家和地区筛选甄别项目往往浪费了宝贵的时间和选择其他项目的机会。另外，发达国家各种法规虽然健全，但是门槛很高，如环境保护、周边配套资源的使用、基础设施的建设、社区问题等要求很严，如果没有下游采选冶产业或其他矿业企业合作，勘查成果也很难变成经济效益。结合全球矿产资源的供需状况以及我国的政治和地缘优势，建议以矿产资源丰富的发展中国家，特别是非洲国家、中亚五国和东盟国家为重点；对于与我国经贸双边关系好、社会政局比较稳定、矿产资源丰富的其他国家，如智利、秘鲁、巴西和巴布亚新几内亚等也是需要重点关注的国家。

一、成本及其本质

（一）成本本质的一般理解

在会计研究领域，成本是一个发展变化最大的概念之一。财务会计学认为成本是取得资产的代价，或是生产产品和提供劳务所发生的支出。这一认识目前普遍为人们所接受。管理会计学则认为，成本是实现一定目标未来要付出或承担的价值牺牲，甚至包括在决策过程中可能要放弃相应收益的代价。美国会计学会在《成本概念与标准》的报告中给出如下定义：成本是为了实现一定的目的而付出（或可能要付出的）、用货币测定的价值牺牲。这一概念充分考虑了成本的内涵与外延，概括内容相当广泛，且十分抽象，因为它不仅仅局限在某个具体的成本计算对象上，而是扩展到企业生产经营目的上。它强调成本是在特定目标下将要付出的价值牺牲，并以此认识为基础，重整企业的成本规程，为企业的成本控制服务。同时，提醒我们在设计成本计算程序或为成本管理提供服务时，必须紧紧围绕着企业生产经营管理目的来展开。

我们注意到，这一定义给出的成本本质内涵是“价值牺牲”，无疑是正确的。但是，笔者觉得这一说法过于抽象。价值是货币计量的结果和表现，此处的价值是货币计量什么事物的结果和表现呢？我们认为不管这一事物是什么，它才是成本的本质。我们在企业成本管理中必须认清这一事物，才能使成本管理变得具体，其方法的运用才会可靠有效。

马克思指出：“商品W的价值，用公式来表示是W=c+v+m.如果我们从这个价值中减少剩余价值m，那么在商品中剩下的只是一个在生产要素上耗费的资本价值C+V的等价物或补偿价值——商品价值的这个部分，即补偿所消耗的生产资料价值和所使用的劳动力价格的部分，只是补偿商品及资本家自身耗费用的东西，所以对资本家来说，这就是商品成本价格”。这是我们一直信奉的关于成本本质内涵的经典论述。马克思从补偿角度论述了“资本耗费”这一成本范围。资本耗费即成本，只包括C、V两个部分。资本主义经济中的生产成本即生产费用，是生产过程中耗费的资本，是指商品生产中实际消耗的不变资本（C）和可变资本（V）所构成的价值，不包括剩余价值（m）部分。而西方微观经济学认为，商品的生产成本是指生产活动中使用的生产成本，如果活劳动社会必要劳动耗费价值补偿不足，就会从（m）中加以补偿。这一观点其实也是从补偿角度来认识成本，是马克思资本耗费的延伸和扩展，具有明显的实用性（实用主义）。在会计中，资本家的资本表现为一种权益，投入企业后，总是对应着一定的占用形态，而表现为资产，因此从占用形态来说，权益以资产而存在，然而，在企业生产经营中资本家的权益不会被耗费，被耗费的实际是资产。因此资本耗费从会计观点来看，就是资产的消耗，或者说，资本耗费是以资产消耗加以确认和计量的。而资产是一种企业拥有或可控制的经济资源。

（二）资源及其企业观

摘要：文章分析人力资源优化的内涵,结合采油三厂人力资源实际情况,探讨采油三厂人力资源管理的困因,采油三厂优化人力资源的具体做法,总结采油三厂人力资源优化管理的效果。

关键词：人力资源优化采油三厂效果

一、采油三厂人力资源概况

目前，长庆油田分公司第三采油厂劳动用工总量5276人，其中女员工1866人，男员工3410人。按岗位类别划分，管理人员887人，专业技术人员280人，操作人员4109人。按用工形式划分，合同化员工2713人，合同制员工2003人，其他用工560人。

二、采油三厂人力资源管理的困因

1.员工人数紧缺与上市公司控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构，不是独立法人，不具备招收员工资格，上市公司严格要求控制员工总数，这与油田快速发展，需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。