论企业资源改善措施的案例研究

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摘要：从社会、组织、个人因素三个层面出发，阐述非公有制民营企业中员工离职意愿的影响因素，并为民营企业降低离职率提出新的解决思路。

关键词：企业管理，人力资源，绩效评估。

0引言

实现企业高效运作和可持续发展有赖于合理配置人力资源[1-4]，离职现象频出威胁了民企的生存与发展，离职管理在减少企业损失、提升企业管理水平方面发挥着重要作用。

1民营企业人力资源管理现状与问题

（1）亲缘化管理，固化的劳资关系。我国非公有制民营企业的兴办形式主要是由家庭成员或朋友等投资兴办的家族式企业或合伙企业，企业的所有权和经营权都归一个家族或者一个关系群体所有，呈现出“家族世袭”的特点，关键岗位任人唯亲。高层自身的专业素质和知识有限，而人才有可能因为不被信任，无法参与企业的管理，致使意见不被采纳，被限制采取有利行动，从而导致高层决策失误阻碍企业发展。

（2）重视企业利益，忽略人力资源开发。如今大多数企业中，人力资源配置职能多是停留在组织分工阶段，在员工培训、员工职业规划及其企业认同方面存在很多不足，它服务于企业利益，但并未真正作为企业利益的开发点，无法进一步挖掘人才为企业创造可观收益，人才与民企创始者的利益冲突，使得人力资源管理进一步弱化。

（3）制度体系建设不完善。民营企业激励手段比较单一，随意性较大，对员工工作评价仅凭上级喜好，缺乏完善科学的绩效评价体系，很难体现评价的公正，不利于激发员工创造能力、发挥主观能动性等，不当的绩效评价会降低员工薪酬削弱员工斗志，不利于员工主动承担责任，引起工作效率降低等问题。

2民营企业员工离职意愿的影响因素

由于民营人力资源配置不良，诸多问题已经潜化成为员工逃离现实的理由，选择消极怠工或者旷工，一旦发生关键性事件则会永久性逃避—离职，离职又分为自愿离职和非自愿离职，不论是哪一种离职，人员的流失都将使企业重新承担招新和培训的成本，同时还会因为新员工初期工作效率低下流失客户，蒙受损失。

（1）社会因素。①经济向好，劳动力市场活跃。在收到市场的积极用工讯号时，员工易受到其他优于现有工作物质条件的诱惑，重新审视当下工作的职业问题，当市场中劳动力流动速率加快，如果未能及时抓住时机，新工作机会可能就要被别人抢占，员工更倾向做出离职决定。②经济低迷，失业率高攀。经济效益下降，企业为了在激烈的市场竞争中存活下来，必须节省成本进行企业瘦身，裁员将导致社会失业率上升，员工为了自保，不会轻易离职，非自愿离职情况加剧。③生活需求变化，行业革新。随着人们对生活需求的转变，新兴行业相继出现，传统行业逐渐退出市场，行业影响力削弱，社会地位认可度降低，员工会考虑通过学习和深造掌握新的技能，离开原来的岗位，转入到新行业进行发展。

（2）组织因素。①员工招募初期。招聘单位和求职者掌握信息不对称，导致双方在理解有偏差的情况下进行盲选，员工入职后出现与职位无法匹配的问题；在甄选员工时，若求职者刻意隐瞒个人不良记录、信息造假或企业疏于核查其简历和背景信息，企业将做出错误的雇佣决策。②员工在职期间。薪酬福利不合理。薪酬福利是员工最直接的利益诉求。企业中同工不同酬的现象极为普遍，在遭遇不公正的对待和绩效评价后报酬分配将受影响，继而表现出更多越轨行为，如拒不执行上级命令和消极怠工等，离职意愿上升。员工关系消极。这里讨论的员工关系有两种，一是员工之间关系，与同事和谐相处，工作时身心愉悦能够减缓离职速度；而集体工作氛围不佳，拉帮结派将形成内部不良竞争，团体协作能力下降加快离职速度。二是员工与上级的关系，若上级侵占员工工作成果并推卸责任、对待下属不公正、表现出不道德行为，员工对上级认同感降低，刺激员工加速离职。工作环境不佳。工作环境好坏反映了企业的人本思想，工作环境差不利于员工身心健康，降低生产效率从而影响企业收益，封闭偏远的工作环境使得员工业余生活刻板单调，有毒有害的恶劣环境甚至威胁到员工的生命安全。对企业文化不认可。企业文化是企业价值观与经营理念的综合体现，员工个人价值观若与企业文化不契合，个人职业发展目标与企业目标不一致，企业文化不被认可，离职风险上升，反之若员工个人价值观与企业文化相适应，目标一致度越高，则离职概率越低。

（3）个人原因。①个人文化素质。对于知识型员工，其专业背景知识若与当下从事的工作联系不大，专业发挥受到限制，员工因不能实现个人价值而感到职业发展受挫，为成就自我将寻求更广阔的发展空间；对于非知识型员工，学历水平普遍偏低，容易受到企业内部或客户不尊重，稳定性较差，对企业归属感较弱，更注重个人享乐，促使其频繁地流动在劳动力市场。②工作与生活平衡。加班过多会占用员工正常的休息时间，长此以往员工身体机能受损；通勤距离太远使上班成本上升，长期在外驻地工作会影响员工家庭关系，无法照顾年迈的父母或者幼儿，适婚员工异地恋等个人原因都会影响职工选择离职以换取工作和个人生活平衡。③工作性质枯燥。工作内容单一易造成员工疲累，流于形式和不具专业性质的培训不能使员工从中获取更高技能，通向职位晋升的渠道因企业中的关系人群而受阻，职位不能平行或垂直调整，使得工作变得不具挑战，职业前景不再明朗，员工工作潜能及创造能力无法被激发，生产效率低下引发上级负面评价，员工产生不满情绪，为寻求职业瓶颈的突破口，离职意图明显。

3应对策略

（1）建立健全企业管理制度。①提高求职者信息甄选的准确性，制定规范的招聘流程。在员工招募阶段，从不同角度把多维度开展的员工测试、综合评价与背景调查等甄选工具纳入成文的流程式管理模块中，有效避免因前期工作疏漏或工作随意所招致的成本损失，责任落实到人，对人事招聘工作表现形成闭环考评，进一步提升招聘管理的水平。②设计合理薪酬管理制度与公平的绩效评估系统。一个开放和公正的企业绩效评估系统能够尽可能客观地反映员工工作表现和对企业的贡献力度，企业认可优秀工作者的工作能力，根据其工作绩效，使用阶梯式的薪酬福利进行激励，如增加工资、员工持股、发放公司红利等，帮助员工树立高效工作理念，搭建员工申诉渠道，保证员工付出得到公平的回报，逐渐与企业形成一致目标，朝企业战略部署方向迈进，发挥人力资源优势把企业发展推上全新平台。

（2）重视人力资源的培训与开发，提供畅通晋升渠道。根据不同年龄或职级员工特点，建立多重人才培养机制，梳理职业发展愿景，帮助其走出困境，开展有效培训将其职业机会与企业前途紧密联系，利用轮岗、换岗调动工作热情，畅通职业上升通道激发员工竞争意识，制定详细晋升标准和人才池培养计划留住优秀人才，将企业承诺付诸实践，拓宽员工职业空间，让企业焕发新活力。

（3）积极改善员工关系。提高沟通质量改善员工关系，有效听取来自他们的抱怨，开通员工投诉热线、设立监管投诉信箱或发放匿名调查问卷或非正式面谈等能实现企业与员工及时沟通，了解员工工作态度、满意度和管理问题，在总结后制定相应行动计划并调整管理方法；适当放权，鼓励员工参与企业事务，让其切身体会企业发展所面临的困境，让管理者认清错误决策并改变管理方式，从而拓宽员工思路，帮助其快速成长。

4结语

非公有制民营企业想要取得长足发展，必须充分调动企业内部力量，有效配置资源不仅能优化企业的内部管理，还能抵御外界带来的不安定因素，立足人本思想，耐心听取员工诉求，为员工创造良好工作环境，提供优质的职业生涯管理，才能逐步激发、开发、利用人力资源，极大地降低员工离职率，减少因员工流失而带来的企业损失。

参考文献

[1]冯友宣,戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究,2005(05):60-63.

[2]邵敏.泉州民营企业员工流失问题及管理对策研究[D].福建：华侨大学,2013.

[3]李纲成.影响企业人才流失的因素分析及其管理对策——以H公司为例[D].北京：首都经济贸易大学,2007.

[4]薛霜.中小民营企业员工主动离职问题的探讨[D].山东：中国海洋大学,2008.

作者：郭宇棋   单位：贵州财经大学