对企业文化建设的思考3篇

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第一篇 一、企业文化对发电企业发展的影响

1.企业文化对发电企业深化改革具有重要的意义。目前，发电企业的改革正在向纵深发展，建立现代企业制度是一项重要内容，现代企业制度的建立不仅是政治和经济问题，更是文化问题。从外表看，各项规章制度伴随着改革的深入而逐渐转变，但要想使各项规章和制度真正落到实处就需要员工转变思想和作风，排除各种心理障碍，自觉和自愿服从各项制度的约束，形成适合新制度的文化氛围，只有这样发电企业的改革才能真正取得实效。同时，企业文化对发电企业的改革方向具有指导的作用，企业文化是经济体制的现实反应，并对经济体制产生影响和作用，因此，发电企业的体制改革必须以文化的发展为指引，才能将企业文化建设引向深入。

2.企业文化对于发电企业塑造形象、培育精神具有重要意义。优秀的发电企业文化一旦形成，将在企业的内部产生连锁感应，不断的使新员工融入到企业文化的氛围之中，全体员工会自觉接受各项制度的约束，树立员工良好的形象，从而形成整个企业良好的社会形象。全体员工在企业文化的指引下，将自己的能力和热情投入到电力生产经营管理中去，树立正确的价值观，企业再制定适应市场的发展战略，全面提高员工素质，培育企业精神。

二、影响发电企业文化的因素

1.员工素质的影响。在以往过去的计划经济体制下，电力职工倾向于长期甚至几代人共同在电力系统工作，因此特别看重的是工作的长期性和稳定性，发电企业员工的失业压力和工作的挑战更小，企业内部经常出现人浮于事的现象，因此发电企业员工更看重工作条件。由于发电企业员工流动性小，一般情况下即使不能很好适应企业发展也不会轻易被淘汰，这就使很多员工不重视自身能力的提高，不能充分认识到提升自身的知识与技能水平的重要性。

2.管理体制的影响。任何企业，必然具有与之相应的管理制度，这是一种客观存在的现实情况，不以人的意志为转移，管理制度一经形成，就会在它的影响和作用下按一定的规律、秩序，自发地和能动地诱导和决定企业的全部行为。发电企业特殊的管理制度使企业成为一个有机的整体，既显示了企业的精神气质又是企业文化的管理精髓，管理制度使每个员工都清楚自己的职责所在，并为企业的发展做出自己应有的贡献。发电企业的管理机制应具有前瞻性，它不仅能切实提高企业管理水平和能力，而且在增强自身竞争力的同时向管理要效益，它要求全体职工通过自身的岗位工作提高企业的管理质量、生产效益，使企业实现可持续发展。

3.发电企业特殊工作性质的影响。电能是一种商品，电能在传输过程会产生损耗。长期以来，发电企业对“电”的商品属性一直认识不到位。对发电企业自身来说，并没有意识到企业是生产和供应“电”这种商品的企业，相反，而是把自己当成事业单位甚至还以为是“垄断”企业。发电企业文化中难免有“霸气”的成分，发电企业职工普遍看重国有身份，回避竞争的惰性没有得到有效根除，这是一些腐败产生的思想根源。发电企业虽是企业，但同时也具有社会服务机构的性质，同时还有供应时间的问题，这些都使发电企业更像服务机构，使发电企业文化中“服务”的成分比重较大，因此树立社会形象、服务社会大众就成为发电企业文化重要的组成部分。

三、发电企业文化建设与发展策略

1.全面提高员工素质,增强企业市场竞争力。发电企业应该发挥自身在宣传和培训方面的优势，开展多种形式的主题教育和培训教育活动，引导职工树立终身学习的意识，以学习为有效手段，及时掌握现代化的知识和技能，立志岗位成才，创建学习型企业。一是企业要主动制定员工素质提升方案及良好的激励措施，充分发挥职工的主观能动性；二是创新岗位培训的形式，培训重点倾向于重要专业技术骨干和特殊技术工种，对学习热情高，潜力巨大的青年员工可以考虑开展全脱产培训，力争使他们的业务知识在短期内得到良好提升；三是开展“创新”大练兵活动，增强职工创新意识，提高创新的能力和热情，推动企业技术创新，把职工教培工作与技术创新活动紧密结合起来，丰富和发展教育培训活动的内容，引导广大职工在实践中提高技能水平。

2.强化“以人为本”的绩效管理和薪酬分配制度。坚持绩效管理的全员制，根据岗位贡献制定工资，将各个岗位的职责细化，并为不同的工作环节设置分值，利用加权求和的方法为员工的工作绩效打分，使薪酬福利分配向业绩优秀的员工和关键岗位人员倾斜，适当拉开业绩不同职工的工资及奖金差距，提升贡献、绩效在工资分配中所占的比例。细化评价体系内全部岗位的主要业绩指标、职责内容和权利义务，制定规范合理、科学灵活的适应不同层次和性质的员工考核指标体系。建立起合理完善的薪酬分配制度，业绩优秀者多得，形成气顺、风正、心齐，企业蓬勃发展的良好局面。充分利用高效、科学的沟通技巧和方法，加强企业领导和员工之间的沟通，增强企业职工的凝聚力，增强团队协作能力。

3.真正做到“优质服务”。发电企业是为全社会提供服务的特殊行业，电力企业生产不仅关系到电力行业本身，而且对全社会的发展和稳定密切相关，电力职工不仅肩负着创造经济效益的使命，而且还担任着艰巨的社会责任，是社会经济效益的重要创造主体，在围绕党和国家工作大局的工作目标的指引下，在日常工作中要培养全体员工的“大局”观念和意识，树立发电企业核心文化的观念和意识，教育员工形成企业整体的观念，树立服务地方经济发展的观念，努力为全社会的经济社会发展做出贡献，并努力构建具有自身特色的企业文化，使发电企业“优质服务”工作拥有深厚的文化底蕴。

作者：陈迎春单位：温州燃机发电有限公司

第二篇 构建现代企业文化必须立足企业实际突出特色解决“无源之水”

现代企业文化是运用文化特点和规律应用于现代管理和经营之中，以人的素质提高为基本途径，以管理方式、生产方式和经营方式创新为标志的一种管理理论、管理思想和管理方式。其本质是以人为本，以文化为手段，在尊重人的过程中，同时实现人的价值和企业的价值，其落脚点是管理方式的全方位提升。与传统的企业文化相比，现代企业文化更多地注重管理创新。这一点我们从企业文化的起源和理论研究中不难看出。我们知道：创新的实质是抓住事物内部的某种体现着发展的新的因素，通过促进这种新的因素的成长，来实现事物发展的阶段性嬗变。因此，创新的基础是“抓住事物内部的某种体现着发展规律的新的因素”。这就是说，要创新就必须先了解吃透原有的企业文化的基础状况，立足企业发展实际去创新。从这个意义上讲，构建现代企业文化就是对传统企业文化的整合和提升。如果抛弃员工潜移默化中形成的、企业独有的好的企业文化，全方位地引进、借鉴外来文化，就会失去“地气”，形成无源之水，无本之木，最终只能是“昙花一现”“、热闹一时”。海尔企业文化中的经营理念就具有鲜明的从自身实践中提炼出来的个性——海尔定律。他认为企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部职工惰性而形成的压力。如果没有一个止动力，它就会下滑，这个止动力就是基础管理。以这一理念为依据，海尔创造了“日事、日毕、日清、日高”海尔模式和80/20原则（关键的少数制约次要的多数）。在蒙牛乳业的董事长牛根生的名片上有一段对牛的评价：“吃苦、勤劳、坚韧不拨”。蒙牛乳业的企业文化认为，巨大的成功不是力量而是韧性。一家名不见经传的民营企业——深圳比亚迪在2002年7月居然以10.95元的高价在香港主板发行成功，发行价值位列54只H股中第一。在蒙牛乳业和比亚迪的企业文化中，都有一种“牛性”文化，他们都奉行一种低调、韧性的策略。一方面他们致力于企业的内功修为；另一方面注重发现市场的机遇，赢得时间差，通过产品差异化，一举夺得市场份额。就像传统的修炼气功，含而不发，默默打通周身关节，最后凝成一股气、伤敌于无形。因此，企业文化构建必须立足实际，注重传承，凸显特色。必须是来自于企业员工修为，并为他们所认同的理念与思想，这样才能接上“地气”，使企业文化的发展有不竭之水为动力持续推进。

构建企业文化要注重把握企业文化的自身特点杜绝“急躁冒进”的速成心态

把握企业文化的自身特点，就是认识了解企业文化建设内在的规律的过程。只有准确把握，才能使整合构建做到有的放矢。企业文化首先是一种务实、追求直接经济效益的文化，它只能在不断追求众多短期的利益中以谋得长远的发展，离开了短期利益就会失去发展壮大的动力。企业文化的这一特点告诉我们：

①企业发展的动力源是不断追求短期经济效益，在众多短期经济效益连续不断的渐进积累中谋得长远效益。因此，整合提升企业文化的每一步我们都要考虑是不是有明显的直接经济效益；

②企业文化不仅能够揭示企业内部的运行情况，还向管理者和职工指出了什么是企业最要紧的问题。这也许是企业文化建设为众多企业所青睐的一个深层次原因；

③企业文化建设是一个渐进的过程，不可能一蹴而就，就好比垒墙，墙虽然高但它却是一块砖一块砖垒起来的，没有捷径可走；

④为我们提升了一个工作方法：整合提升企业文化就是要通过全体动员，全员参与，找出企业目前最紧要的、能带来明显受益的问题加以解决，并在这种不断解决新问题的过程中促进企业文化建设的快速发展。这个特点的实践意义是有效避免了企业文化建设的泛化、虚化。企业文化是一种集体文化。它强调管理在组织内所实现的合力，从而推动和激励企业内的每一位员工协调一致的行动，达到预定的目的。企业文化的这一特点，可理解为两方面的含义，其一职工是企业文化建设的主体；整合提升企业文化要有群众观点，因为“主宰企业命运的还是我们企业的员工，以人为中心开展工作就是我们的真谛所在。”其二是注意处理好适应主体和提高主体的关系。因为职工的思想文化、技能素质、积极性、创造性发挥程度和参与热情，直接决定了企业文化的水平与发展速度。职工素质高，参与热情就旺，集体观念就强。因此，尽快提高职工素质是企业文化建设所面临的一个重要任务，海尔通过“OEC”管理办法强化职工的遵章守纪意识，于潜移默化中提高员工岗位素质；国外杜邦公司采取多种培训，使员工在企业内一年的培训时间多于在校学生等，都是值得推广效仿的。

作者：刘洪丽单位：太钢集团临汾钢铁有限公司

第三篇 一、企业文化及其重要性

（1）企业文化建设目的

通过企业文化的培育和建设，激发职工的积极性和和创造性，逐渐形成较强的内在凝聚力、号召力、驱动力、影响力，以保证企业的正常运转，促进企业经济效益的不断提高，使企业不断发展壮大。

（2）企业文化的分类

密执安大学的奎因教授认为，企业文化可以分为四大类：一是发展式企业文化，其特点就是强调创新和成长，组织结构较松散，运作上相当非条规化。主要体现为一些处于创业期的高科技企业，如联众网游或是淘宝网。二是市场式企业文化，其特点是强调工作导向和目标的实现，重视按时完成各项生产经营目标。这种企业主要是大中型股份制企业或是大型的民营企业，如民生银行、平安保险等等。三是家庭式企业文化，其特点是强调企业内部的人际关系，企业像一个大家庭，员工像一个大家庭里的成员，彼此间相互帮助和相互关照，最受重视的价值是忠诚和传统。这种企业常见于拥有悠久历史企业，如中信集团、南洋兄弟集团等等。四是官僚式企业文化，其特点是强调企业内部的规章制度，凡事皆有章可循，重视企业结构、层次和职权，注重企业运行的稳定性和持久性。这种企业常见于大量的中央直属企业，如鞍山钢铁、中石油、中石化等企业。根据组织文化的强与弱，亦可分为强文化和弱文化。强文化与组织绩效之间的关联更为密切，而弱文化组织中，员工的组织承诺水平更高。

（3）企业文化的重要性

企业文化随着文化管理阶段的到来而兴起，从本源看，企业文化是企业在生存和发展过程中，为解决与外部环境的协调问题和内部的融合问题而形成的一套基本假设。这套基本假设是企业或企业家在过去成功和失败中取得的，反映了企业或企业家对外部环境、内部结构、内部运作有效性、人员本性等众多问题的认识和判断，并且，这套假设是在潜意识状态下影响企业和企业人未来的行为选择。企业文化对企业的终极作用，是使企业在认识自身、人性和事务演变的客观规律基础上，系统思考企业发展过程中面临的问题，从而实现企业长期存在。简单地讲，企业文化是企业在考虑如何成为一个长寿企业、如何获得尊敬时面临的课题。企业通过分析和把握自身的企业文化，分析发展中可能面临的机会和威胁，才有可能实现企业的长期健康存在。成为长寿企业，必然要求企业在长期中持续获得利润，但不追求短期利润最大化这种单一指标，而是对企业涉及的各个方面做出综合思考。比如在1966年，惠普公司对公司目标中利润的描述是，“我们知道，利润是衡量我们对社会贡献的唯一最好尺度，也是我们公司实力的根本源泉。我们应当在顾及我们其他目标的情况下努力取得最大限度的利润。”惠普公司顾及的其他目标包括能否恰当地为顾客服务、为研究和开发供应资金、为人们提供待遇优厚的就业机会、为生活的社区做出贡献。

二、不同国家的企业文化模式与管理特点

美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。意大利崇尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业，组织松散对企业生机影响并不突出。德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大、决策集体化，保证工人参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。日本是一个单一民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。日本企业文化以团队精神为其特点，类似于家庭式企业文化。

三、中国国有企业企业文化存在问题的思考

（1）对改革总体上的支持和对具体方案的不满

职工从总体上普遍对旧体制不满，要求改革、支持改革，希望通过改革发挥自己的才能，但是却无法消除员工对一些深化改革的具体措施的忧虑，如劳动制度改革等。

（2）对企业集体的向心心理和对企业的离心心理

企业在改革中，逐渐成为相对独立的经济实体，职工对企业的依存感和归属感明显增强，企业成为职工的直接依靠，职工把提高生活水平的希望寄托在企业；同时，不少职工又不安心本职工作，热心第二职业，且少数职工还想钻企业制度不完善的空子，只顾个人多收入，不管企业利益以及国家利益等。

（3）对优秀道德品质的肯定态度和淡漠心理

绝大多数职工对优秀的道德品质持肯定态度，道德理想的主流是健康的。但团结友爱、正义感等优秀品质降低。

（4）追求高收入和不愿意承担风险的失衡心理

职工普遍希望有较高收入，尽快改善物质生活、精神生活，这种需求是正当的，也是发挥潜能以及发展社会的原动力。但是大多数人不愿意承担高收入所具有的风险。

（5）组织结构等级分明

“尊重领导”的需要使得工人和领导各自安然接受自己的角色：领导决策、工人服从。妒贤嫉能的现象时有发生。等级的分明使企业中上下级的传播要层层进行。众多中层干部担心得罪领导，影响前途，不愿把不利于领导的消息向上反映。这种现象普遍存在，它阻碍了下面信息的向上流通。

（6）行政管理官僚主义

层级和领导与工人的分工的不同造成了管理作风的官僚主义。在中国，问题处理不按正常程序叫做“例外”，人员提升不按正常规定叫做“破格”。因此国有企业中的管理实际上常常依靠“公章不如熟面孔”的原则。这种现象打乱了正常工作秩序，削弱了规章制度的作用，不利于企业的健康发展。总之，国有企业面临的一个重要挑战就是职工心理失衡对企业文化生存和优化的冲击。所谓心理失衡是指面对急剧、深刻、复杂的社会经济变革，人们在观念上产生了许多不适应的、失去“行为规范参照”的心理倾向。如今，经济危机在全球肆虐，人们对工作以及生活产生了恐慌，导致无法正常工作、常常担心会被解雇之类的，使自己的压力增大、生活质量下降等。可以发现中国国有企业中存在着严重的官僚式企业文化。这种现象是国有企业长期发展以及中国传统等级思想所融合的产物。它的存在正严重威胁着企业的正常、健康的发展。中国经济的飞速发展，使企业间的竞争更加激烈，要想在竞争中立于不败之地，企业加强自身的文化建设至关重要。

作者：安英兰单位：沈阳铁路局延吉车务段