企业文化建设对企业管理困局的作用

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不论一个企业是否重视企业文化建设，企业文化自企业成立的那一天起就已经出现，在这个意义上，“任何企业都有自己的企业文化”。但是，企业文化有优劣好坏之分，好的企业文化引导和推动企业发展，坏的企业文化束缚企业发展，让人面对管理中的种种弊端空有叹息而无力改变。企业可以通过自觉的企业文化建设和管理主导企业文化的走向。

一、通过梳理企业文化理念凝聚人心

人们常说，企业文化就是一把手的文化。但是一把手所倡导的理念，如果不能成为员工们所认同的理念，那就只能成为企业的口号，而不能成为企业文化。身处管理困境的企业进行企业文化建设，首先需要结合自身的实际情况梳理企业文化理念体系。既要客观地进行SWOT分析，又要深入地剖析企业现有的文化基因。在此过程中，企业高层应重视员工的心声，通过发动讨论等方式，激发全体员工说出对企业的意见和建议。为使讨论不流于形式，对员工提出的有代表性的意见和建议，高层应该本着“先易后难”的原则，做出顺应民心的改变，让员工看到企业是要动真格的，从而促使全员认真参与讨论，说出真话。只有全员投入进行企业文化理念的梳理，其理念才是有源头的活水，企业高层想要植入的一些新理念也才容易被员工所接受和认同。如果企业文化理念只是从上到下地制订和宣贯，员工们只是被动接受，那么其作用将是很有限的。

二、通过传播企业文化理念形成氛围

企业文化理念体系提炼出来后，需要采用多种形式进行有效地传播，使企业文化理念被管理者精通、全体员工熟悉、客户及利益相关方知晓。对内传播方面，应搭建内刊、内网、文化墙报等传播载体，构建包括传播载体、会议系统、公文系统、培训等在内的传播网络，同时，有效利用企业内的非正式传播渠道。非正式传播渠道主要是指企业内客观存在的人际网络。美国学者特伦斯•迪尔和艾伦•肯尼迪认为，企业中存在“说书人”、“牧师”、“耳边私语者”、“小道消息传播者”、“秘书渠道”、“谍报人员”、“非正式团体”等文化角色，他们构成了组织内部的文化网络，是组织内部强有力的沟通工具。管理者应有效利用这些文化角色，推动全体人员接受和认同企业文化理念。对外传播方面，则应设计与企业文化理念相匹配的视觉识别系统（VI），尤其是LOGO。优秀的LOGO设计除了应具备简洁、美观、易识别、易传播、易记忆等特性外，还需要与企业文化理念相结合，很好地传递企业的文化特点。要充分利用VI和LOGO营造企业文化氛围，使企业文化能时时为人所感受和关注。条件成熟的企业还可以采用出版图书、参加论坛等方式来传播企业文化。如任正非在华为的每个关键发展期都会推出影响深远的文章，而张瑞敏则喜欢利用各种论坛传播海尔的理念。

三、用制度贯彻使理念变成行动

大家知晓企业文化理念，仅仅是个开始。如果企业文化只停留在理念阶段，与企业管理两张皮，还是无法发挥作用。企业管理的基础是各项制度、流程，企业文化理念必须通过制度实现具体化，并借助制度的强制性得到推行。华夏基石咨询公司提出对制度进行“文化审计”的理念，非常值得借鉴。所谓制度的文化审计，就是对制度进行文化意义上的透视，发现与企业文化理念不相符、甚至是相矛盾的情况，要以文化理念为指南，对制度进行修订。比如，一家倡导团队协作理念的企业，就不应实施强制分布、末位淘汰的考核制度，因为这种制度的导向是同事间的激烈竞争。除了制度审计，还可以根据文化理念的需要进行制度设计。例如，美国3M公司为了鼓励创新，提出了著名的“15%规则”，规定每个技术人员每天可以用15%的工作时间“干私活”，做个人感兴趣的工作方案，不管方案是否能直接为公司产生利润。当员工提出有希望的构想时，公司提供资源帮助其实现构想。又如居然之家、天猫网提出的“先行赔付”政策，帮助消费者维权，体现了为客户服务的导向。必须指出，人力资源制度与企业文化之间有着最为密切的联系。只有在招聘、考核、薪酬、晋升等与每位员工息息相关的人力资源工作中体现出企业文化理念，企业文化才能发挥导向作用。招聘中要考量的重要因素之一，就是应聘者与公司的企业文化是否相融。考核是对员工工作业绩的衡量，衡量的标准反映了企业所真正倡导的企业文化。比如一个提出“客户至上”理念的企业，如果对销售人员的考核标准只有销售量、而没有客户投诉率，那么“客户至上”就只是个口号而已。薪酬待遇体现了企业在资源分配中更重视哪些员工。比如，一家以代工为主的电子制造企业，在企业文化理念中一再强调制造能力和熟练产业工人队伍的重要性，但却总不愿给熟练工人涨工资，也不愿采取领先同行的员工福利制度。结果可想而知，熟练工人流动率非常高，产品质量长期不稳定，生产成本长期居高不下。晋升哪些人？是业绩突出的，还是与领导走得近的？是敢于创新的，还是谨慎保守的？更为直接地体现了企业文化理念。

四、用仪式和活动使理念深入人心

仪式和活动看起来与企业管理关系不大，但其作用不可小觑。古代皇帝早朝，臣子要行三拜九叩的大礼，日复一日，年复一年，谁能否认这种仪式对巩固“君权神授”思想的作用呢？在企业管理中也是如此，要想使一种企业文化及其体现的价值观深入人心，就必须举行一些仪式和庆典活动。特伦斯•迪尔认为，“仪式让文化以一种富有凝聚力的方式显现出来”。美国的一家大公司为优秀员工颁发优胜者勋章，如果一个人能得到5枚勋章，就能获得一份有全美企业协会主席亲笔签名的高级礼物。在颁发勋章时，公司总要举行一个盛大的庆典。即使高职高薪的经理们也愿意为获得勋章而努力。优胜者勋章仪式意味着成就得到认可，它使企业中的每个人都清楚地了解公司期望的是什么，不期望的又是什么，最终使员工们士气高涨。除了仪式外，很多企业中还会开展一些主题性和娱乐性的文化活动。在活动组织策划过程中，应结合企业自身的行业特点和文化特点，使员工们在开心的氛围中感受到团队的凝聚力，增强作为企业一员的自豪感。真正的企业文化，不是漂亮的口号，不是宣传挂图，不是企业内刊，不是企业活动，或者说，不仅仅是这些，而是以上述形式呈现出来的、深入企业管理、富有生命力的企业的灵魂。只有建立起这样的企业文化，才能有效突破企业管理的困局，为企业运行注入活力。

作者：霍黎敏单位：北京丽泽金融商务区控股有限公司