钢铁企业工资分配要素研究

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编者按：本论文主要从建立和完善以岗位工资为主体的基本工资制度;探索并建立按劳分配与按生产要素分配相结合的多种收入分配模式;为员工提供多样化、个性化的福利待遇;向员工提供精神性奖励等进行讲述，包括了以岗位工资为主的工资制度是以岗位劳动要素评价为基础、经营者年薪制、探索和建立按技术要素分配的模式和办法、对营销人员实行“基薪加提成”工资制、充分下放子(分)公司的分配自主权等，具体资料请见：

摘要:钢铁企业为营造吸引人才、留住人才的良好用人环境,进一步调动员工的积极性,应按照社会主义市场经济的要求来不断完善员工的收入分配制度,从而促进钢铁企业的可持续发展。针对完善钢铁企业的分配制度进行探讨,提出了一些措施,包括:建立和完善以岗位工资为主体的基本工资制度、探索并建立按劳分配与按生产要素分配相结合的多种收入分配模式、为员工提供多样化、个性化的福利待遇、向员工提供精神性奖励。

关键词:钢铁企业;分配制度

1引言

企业的收入分配制度就是企业的薪酬制度及其分配方案。薪酬是企业对其员工为企业所做的贡献,包括其实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。薪酬主要包括工资、奖金和福利等成分。钢铁企业为营造吸引人才、留住人才的良好用人环境,进一步调动员工的积极性,应按照社会主义市场经济的要求来不断完善员工的收入分配制度,逐步建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制,从而促进钢铁企业的可持续发展。

2建立和完善以岗位工资为主体的基本工资制度

以岗位工资为主的工资制度是以岗位劳动要素评价为基础,以员工聘任上岗的劳动岗位为主体,以企业经济效益为前提,以岗位的相对劳动贡献价值并考虑市场劳动力价位确定岗位工资标准,以员工的劳动成果为依据支付报酬的一种制度。以岗位工资为主的基本工资制度可考虑的工资单元设置为:岗位工资、年功工资、奖金和政策性津贴等。

岗位工资:按照工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度等岗位要素确定的劳动报酬,主要体现岗位劳动差别。应在突出岗位要素的前提下,适当兼顾技能和资历的差别,实行“一岗一薪”和“一岗多薪”制。考虑按管理人员、技术人员、生产操作人员三个层面分别设置岗位序列,合理拉开岗位工资差距。

绩效工资(奖金):主要体现职工在岗位劳动中劳动成果和员工努力程度的差别。应根据企业效益和对所属单位、子(分)公司经济责任制考核指标完成情况以及职工个人业绩考核情况确定。

津贴:合并各种固定性津贴(含生活补贴、粮食补贴、回民补贴、书报费)和可变性津贴(含中夜班津贴、住房补贴、医疗补贴、特保补贴、取暖费等),将其归并成一个工资单元。

钢铁企业全面实施岗位工资的前提条件:一是要以提高工作效率为目的,以岗位评价为依据,本着先进合理的原则,制定实施新的定员定额标准。二是要有岗位劳动规范和工作标准,实行岗位与劳动者之间的动态考核和双向选择。三是要建立健全绩效评价考核体系,通过科学的考核评价办法,对员工个人技术业务水平和实际付出的劳动量进行评价,以区分员工之间的劳动差别,并作为确定岗位系数和支付报酬的依据。四是要坚持开展职业技能鉴定,推行职业技能资格证书制度,实行公开、平等竞争,择优上岗的用人用工机制,做到员工的实际能力与其岗位的权责及报酬相匹配。

同时,钢铁企业的收入分配应坚持与企业经济效益紧密联系的原则。岗位工资应与企业实现的经济效益紧密联系,要随企业经济效益的增减而提高或下降,做到能上能下能增能减。

3探索并建立按劳分配与按生产要素分配相结合的多种收入分配模式

3.1经营者年薪制

经营者的劳动是一种高智能、高风险、高效率的特殊的复杂的劳动,经营者的人力资本表现为经营者所具有的知识和经营管理能力,包括创新能力、洞察能力、组织管理和统筹能力等。在现代企业中,企业经营者的管理才能已成为劳动、资本、技术之后企业生产经营活动的又一生产要素,并且是最具活力的生产要素。只有通过经营者的有效组织、经营与管理,企业的人、财、物、技术等生产要素才能有机结合,才能取得良好的经济效益。所以经营者对企业的影响是长期的、关键的,其业绩是无法以月度评价的。将其工资分配纳入一般职工的岗位工资序列而采取“月薪制”,难以体现其劳动特点和责任风险。因此,钢铁企业应在进一步完善现代企业制度的基础上全面推行经营者年薪制,使经营者的工资真正成为经营者管理要素的报酬。其工资报酬水平高低,要达到足以鼓励经营者竭尽全力去追求企业经营利润最大化。经营者的收入在股份制企业应由董事会根据经营者的经营业绩确定。可从企业规模、经济效益及资产保值增值等方面设定考核体系,参照人才市场价位,科学合理地确定其年薪标准。经营者年薪可由基薪和风险收入两部分构成。基薪主要依据企业生产经营规模、资产、职工人数、销售收入、利润、职工平均工资等因素确定;风险收入主要与利润、资产保值、资产等指标挂钩,同时应建立相应的监督约束机制。在实行股份制的单位,还可探索把经营者效益年薪与其持股或股票期权结合起来,以解决经营者的短期行为,充分调动其积极性。

3.2探索和建立按技术要素分配的模式和办法

(1)工资分配应适当向高级管理人才、专业技术人才和高级技工倾斜。一是在实行岗位工资制确定其岗位(职务)工资时应充分体现出这三类人员与一般职工的差别,确定较高的岗位系数。二是进一步完善人才奖励制度,对在产品开发、设备、工艺、质量攻关、市场营销、现代化管理以及生产操作岗位等方面发挥突出作用,具有很高造诣,取得重大经济效益和社会效益的人员,实施岗位特别津贴或特殊奖励。三是逐步探索符合科技人员工作特点的收入分配制度和办法。实行按岗定酬、按任务定翻、按业绩定翻的分配制度。要合理拉开科技人员与一般职工的工资收入差距,合理拉开作出突出贡献的科技人员与普通科技人员的差距,同时应结合科技人员所在行业的人才市场价位来确定其薪酬水平。

(2)对企业特殊需要的紧缺专业人才,实行特殊的工资政策。对企业紧缺专业人才可以实行协议工资,具体待遇通过协商确定,以合同形式予以明确。对引进、招聘的特殊人才,以及引进的大学本科以上毕业生,其劳动关系可以不在企业,工资待遇通过协议明确,“不为所有,只为所用”。

(3)对技术研究开发人员采取灵活有效的工资收入分配政策。一是可根据技术成果在效益中的作用一次性支付报酬或在技术成果使用期内,逐年按其新创造效益的一定比例分成。二是可对技术成果进行有偿转让。三是可对技术成果作价入股(技术折股),即将科技人员个人拥有的专利技术或非专利技术(非职务发明)作价折合为一定数量的股权(份),实行按股分红。四是可实行项目工资,实行“基薪加提成奖”的办法。提成奖可按科研成果运用后实现的销售额或利润的一定比例提取。

3.3对营销人员实行“基薪加提成”工资制

为鼓励销售人员提高企业产品的市场占有率和销售收入,增加销售利润,企业应将销售人员的薪酬收入分配与其销售量、销售收入和销售利润以及货币回笼情况挂钩。完成基本目标,只能得到基薪,超过目标部分可按一定比例提成,这种方式可用协议的形式明确。

3.4充分下放子(分)公司的分配自主权

为鼓励子(分)公司提高市场竞争力和经济效益,钢铁企业应充分下放子(分)公司的分配自主权。子(分)公司在集团公司核定工资总额内,可以结合本单位的工作特点和所在行业员工的收入情况,建立适应市场竞争要求且灵活多样的薪酬分配制度和办法。进一步落实事业单位内部收入分配自主权,逐步建立起符合事业单位各自特点、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配激励机制,使工作人员的工资收入与他们的岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化所产生的效益直接挂钩。

3.5对于股份制子公司,可以开展利润分享制的探索

所谓利润分享制,是指员工所获得的报酬不仅包含工资收入,而且还包含分红收入,员工的劳动报酬与企业的经营状况相联系。利润分享制作为企业制度的一种创新形式,更加注重人力资本的作用,人才的价值得到了尊重和体现。股份公司可探索利润分成制、员工持股计划和股票期权制度等利润分享制形式。利润分成制是指员工以业绩考核的结果为最终的利润中提成,比如,销售经理可以根据一定的比例从产品的售后利润中提成。员工持股计划是指企业内部员工个人出资,享受优惠价认购本企业的部分股份,并委托职工持股会在一段时间内集中管理股份的一种产权组织形式。股票期权制度是指授予员工在未来某一个期限内以预定价格购买公司一定数量股票的权利。如果企业的经营业绩好,公司的股票价格上涨,员工仍然可以用预定的较低的价格从公司购买股票并从中获利。员工持股计划和股票期权制度能够有效缩小企业所有者和员工的目标偏差,起到强大的激励作用。企业对股票期权的受益人一般都有任职时间的要求,从而成为留住人才的“金手铐”。

4为员工提供多样化、个性化的福利待遇

钢铁企业项福利项目的设置应体现企业对员工的关爱和尊重,体现以人为本的管理要求。钢铁企业的福利体系应涵盖基本社会保障的各个方面,包括:社会养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金及工伤保险等,同时还应为员工建立补充养老保险、商业养老保险、综合意外伤害保险等。此外,为解除员工后顾之忧,还可提供疗休养金、上下班交通补贴、工作午餐、体检等福利,以及提供海外培训、教育资助计划、带薪休假、体育锻炼场所等福利措施及设施。还可提供法律顾间、心理咨询、贷款担保等生活福利。钢铁企业向员工提供福利计划应具有一定的弹性,允许员工根据个人需要自行选择福利组合来吸引和保留高素质员工。

5向员工提供精神性奖励

对于传统大型钢铁企业目前还不可能向员工提供外资企业或民营企业那样高的薪酬待遇,这就需要充分发挥企业多年来形成的精神激励优势。如对处于困难时的人才提供无偿帮助,每年开展各级劳模、先进工作者的评定,以及思想政治工作等。对于专业技术人员,还可按照技术创新所涉及的专业及成果的价值,授予该专业技术专家、技术带头人等荣誉称号,并在该专业技术创新工作中委以重任;对技术创新中有较大贡献者,授予事业成就奖,对有突出贡献者,授予公司终身荣誉奖。并把这项工作同推荐中国工程院院士候选人结合起来,同推荐国家、省、市专家以及享受各级政府津贴人员结合起来,同推荐全国优秀科技工作者、优秀科技青年、“百千万人才工程”候选人等工作结合起来,激励广大专业技术人员积极进取、努力工作。