企业战略人力资源管理目标研究

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随着经济全球化进程的不断加快，我国企业的人力资源管理也得到了相应的发展，但是在经济转型的大背景之下，人力资源管理体系在相关层面依旧存在一定的缺陷和不足，主要的表现是人力资源管理对发展需求不明显和人力资源管理职能不健全等现象。另外，战略人力资源管理职能及其过程体系的落后性是最主要的问题，因为尚未形成科学有效的管理模式，所以人力资源管理的信息化应用层次也停留在一个较低的水平。经过相关调查可以发现，人力资源管理对发展需求不明显和人力资源管理职能不健全以及人力资源信息管理系统应用层次低是最为突出的三个问题。本文就上述问题对企业战略人力资源管理的目标探索做出相应的研究，旨在为企业在人力资源管理上的实践工作提供坚实可信的理论支撑。

一、战略人力资源管理目标概述

1.战略人力资源管理目标在国内外的研究现状。

目前国内外对于战略人力资源管理目标的探究处于一个相对比较平衡的阶段，主要在于对战略人力资源的定义上比较趋同，而落实在战略人力资源的具体定义上是，国外的Wright和Mcmahan表示，战略人力资源应该包括将人力资源视为获取竞争优势的主要资源，而国内主要认识战略人力资源应该偏重于战略性，即对企业的经济发展起良性推动作用的人力资源分布。在目标的选择上，国内外学者一致表示，目标的设立应该建立在现实经济的发展状况方面，与此同时还应充分考虑人力资源管理实践与企业的战略，尽量保持两者的组织性。

2.战略人力资源管理目标的内涵。

人力资源是指在社会经济发展中起推动性作用的具有智力劳动和体力劳动的人的总和，在企业里面，人力资源是指所有员工的总和。其中战略人资资源管理是企业对员工管理的第三个阶段，前面两个阶段分别是人事管理和人力资源管理两个步骤。其中人力资源管理是建立在人事管理的基础上，并增加相应的人力资源规划等活动，而战略人力资源更多的是指为使企业达到目标而进行的人力资源的配置的工作，因此，战略人力资源管理目标是一项与组织绩效相关联的战略手段，它对于企业的内部构建和经济效益的提升起着重要的作用。

3.战略人力资源管理目标的设定。

战略人力资源通过目标的形式为企业的经济发展提供人力资源保障，有相关学者提出人力资源管理应该以挖掘每位员工的自身潜质为最大目标，此外也有学者表示，保证雇佣到企业所需要的员工也是人力资源管理目标设定的一大考虑因素，其中确保组织遵守政府有关人力资源方面的法律法规也是人力资源管理目标设定所必须考虑的问题。我国在《国家中长期人才发展规划纲要》中提出，在2020年以前，我国的人才发展总目标要朝着结构优化、布局合理靠近。

二、企业战略人力资源管理目标的问题

1.人力资源管理与企业发展需求不平衡。

在企业转型期间容易发生人力资源管理与企业发展需求不平衡的现象，管理人员与员工在对变革的必要性方面往往难以达成共识，这就导致管理人员与工作人员在对企业发展前景以及自身工作期望方面的问题。造成这种情况的主要原因是管理人员与工作人员的沟通不及时，在应对企业变革的关节点上未能做好思想上的一致性准备，包括在企业决策方面的员工参与度方面也存在较大缺陷。在对员工提出的疑问的解决上未能及时有效地给出回应，这对员工发展需求与企业的实际变革产生剧烈冲突，从而导致一系列的问题。

2.人力资源管理职能不健全。

目前我国大部分企业在人力资源管理的只能建设方面还存在较大的问题，只要表现为人力资源管理职能不健全。首先是在管理目标的设定上，相当大一部分的管理者缺乏应有的战略眼光，在对人力资源进行选拔和分配的时候没有用发展的眼光来看待这一问题，这往往为企业日后的发展转型埋下隐患。其次是管理人员在人力资源的绩效考核机制设定上存在漏洞，大部分强企业并没有形成相应的科学合理的绩效考核机制，这对人力资源的管理造成了巨大的影响。

3.人力资源信息管理系统应用层次低。

近年来我国的劳动力价格呈现一个上升的趋势，这不仅仅是企业在人力资源管理上的一大转变，更是整个世界经济发展趋势的转变，即人力资源的利用率越来越被各大企业所重视。为了更好地提高人力资源的利用效率，减少不必要的经济损失，企业在人力资源信息管理中应该设立系统性的层级管理系统。但是目前我国大部分企业未能建立系统的人力资源决策支持量化指标和信息，在对人力资源的管理过程中未能良好地体现这一优势。

三、加强企业战略人力资源管理目标的对策研究

1.构建系统的人力资源管理目标。

人力资源管理是一项系统性的工程，它关系到整个企业内部员工日常工作的有机性和协调性。但是目前我国的企业存在着公司规模巨大，管理体系复杂的局面，这与整个企业的内部运行机制不协调，所以也容易导致人力资源管理目标不明确的缺陷，为了更好地解决这一问题，企业应该积极构建一个具有系统性和科学性的人力资源管理目标，以此来约束日产工作中出现的目标与制度不协调的情况。

2.改进人力资源管理发展战略资源分配。

企业战略人力资源管理目标的问题是解决当下我国企业人力资源管理目标在各方面所存在的问题的一个有效切入点，但是部分企业管理者在对员工提出的疑问的解决上未能及时有效地给出回应，这对员工发展需求与企业的实际变革产生剧烈冲突，从而导致一系列的问题。因此，在人力资源的分配上应该注意公司变革与员工需求之间的平衡点，在战略人力资源管理体系方面设立科学的模型以供参考。

3.提高量化方法的应用技能。

本次研究是基于企业在提高人力资源管理方法上的目标设定方面的问题而做出相应的解决策略，因此在人力资源管理方面的人员提高量化方法的应用技能方面应该有一定程度上的重视。首先是加强对人力资源管理自身量化指标的研究，其次是寻找人力资源目标与相关业务间的联系，最后是提升决策的方法应用能力，提高企业在人力资源管理上的建设规模和水平。综上所述，战略人力资源管理与企业的发展前景密切相关，同时也关系到企业的任务分配、和内部业务流程、员工自身技能素质的提升等问题，通过确立战略人力资源管理目标来实现资源目标数量、人工成本和社会需求之间的平衡关系，是企业战略人力资源管理得以有效发挥其作用的一个重要途径。本次研究在理论深度上还未达到应有的高度，另外在人工成本指标和人力资源优化上面的工作也未能够达到现代普遍的研究水平。在今后的研究中，应该注意对人力资源决策系统进行相应的挖掘。

作者：严峻 单位：英大泰和财产保险股份有限公司