企业战略薪酬设计研究

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摘要：随着我国社会主义市场经济的不断发展，目前企业战略薪酬设计逐渐成为各大企业关注的热点，其在企业经营战略的制定中所占的比重也在不断增加。立足于现状，首先，分析了我国企业战略薪酬体系中存在的具体问题，其次，对企业战略薪酬设计的原则与依据进行了分析，最后，则结合上述内容对于改善企业战略薪酬设计的步骤进行了阐述，也希望可以有效提升战略薪酬设计水平，促进企业平稳快速发展。

关键词：企业；战略薪酬设计；分析

一、引言

战略性的薪酬管理不但可以帮助企业对各种企业内部资源进行有效整合，同时也可以有效提升企业的核心竞争力，为企业留住人才的同时激发人员的工作热情与创造力，进而获得更高的社会评价，促进企业平稳快速发展。随着社会竞争环境日益激烈，当前企业战略薪酬体系的设计与优化也成为企业管理者普遍关心的问题，为了更好的对其设计步骤进行阐述，现就企业战略薪酬体系中存在的问题简要分析如下。

二、我国企业战略薪酬体系中存在的问题

（一）缺乏动态调整

随着市场的不断发展，当前整个企业战略薪酬的调整体系与市场的关系也变得越来越密切。但是，由于缺乏战略管理经验，许多企业的薪酬体系依然存在与市场不匹配的问题，缺乏动态调整不但导致员工的工作积极性得不到调动，同时对于提升企业综合竞争力以及内部资源的分配也会产生诸多不利的影响。

（二）缺乏长期发展的眼光

薪酬战略体系的规划关键在于长期性，由于缺乏长远规划，大多数企业的薪酬设计现状都是依据成本和产出进行设计的，这样一来往往无法提升员工的企业认同感，更不利于激发工作热情并付出更多的劳动价值。另外，固定的薪酬与福利待遇之间的差异控制也有利于提升员工的幸福感与工作认同感，所以缺乏长远的发展眼光，往往会导致员工没有明确的自我规划与管理目标，从而不能够起到强化员工行为的作用。

（三）具体岗位分析不足

薪酬设计体系的构建必须依照于具体的岗位功能与职责定位，其不但需要与企业的效益具有密切的关系，与岗位的责任以及定位都需要具有一定的关联。但是，由于长期受到计划经济体制的影响，我国许多企业还是在走“大锅饭”的路线，导致一些特殊的岗位没有较大的晋升空间，薪酬的调整力度小、缺乏长远设计以及岗位分析不足的问题十分普遍，这样一来，一些岗位上的员工缺乏工作积极性与热情，其不但会导致相关部门的业绩下滑，同时也会由于连锁效应而影响到企业其他部门，进而导致企业经营管理水平下降。

（四）企业特点表现不足

企业特点表现不足的问题在薪酬的战略设计中也十分普遍。对于企业的薪酬设计人员而言，其必须了解自己企业所处的发展阶段以及行业实际情况，这是由于企业的薪酬调整不仅会影响到企业自身的发展，其同样也是整个行业内部竞争的缩影，如果仅通过薪酬提升来竞争人才，势必会导致行业内部的人才资源价格水涨船高，这对于产业自身的发展也具有许多不利的影响。另外，企业特点的针对性还需要与薪酬体系和其他龙头企业的薪酬设计体系相结合，这样才能够提升设计的针对性与适应性。

三、企业战略薪酬设计的原则与依据

（一）设计原则

1.战略性目标

战略性目标是战略薪酬管理与传统薪酬管理最大的区别之一。从客观上来看，并不是所有的薪酬管理都具有战略价值和意义的，这也是为什么要推出企业战略薪酬的设计与规划。通过确定不同的薪酬策略与计划，企业可以更好的明确经营战略目标，从而实现薪酬设计促进企业发展的任务。

2.经营支撑作用

经营管理水平是企业赖以生存和发展的基础，而战略薪酬设计对于经营活动应该具有一定的支撑性。在执行过程中，完美的薪酬管理制度是不存在的，其需要与企业的商业运行以及企业文化相结合。另外，薪酬规划体系对于企业的支撑性还表现在明确的薪酬管理体系可以进一步强化员工的工作意识与企业认同感，这对于提升企业经营管理效果具有一定的促进作用。

3.个性化，区别化

不同的企业由不同的发展阶段以及行业特征组成，所以在薪酬战略管理当中应该明确行业特征与阶段性差异，从而实现个性化与区别化的发展。

（二）设计依据

1.成长阶段

创业阶段的企业最需要关注薪酬设计与战略调整，这是由于其资本有限且风险较大。成长阶段的企业的战略薪酬设计应该结合企业自身情况，做到高额报酬与风险相结合，从而实行更具有投资价值的薪酬方式，吸引敢于奋力一搏的年轻群体。

2.成熟阶段

当企业逐步进入成熟阶段，企业的经营战略就会逐渐实现以市场保护以及利润作为首要任务，这个阶段中薪酬应该以新技术研发以及市场开拓为主要规划重点。

3.衰退阶段

处于衰退阶段的企业往往需要寻找新的增长点，通过产业结构化改革来度过困难时期。所以对于衰退期的企业而言，战略薪酬设计应该重点结合人员的工作需求以及产业结构调整的方向，尽可能让人员向着企业的战略发展角度上进行引入，以此来体现薪酬设计规划的针对性价值。

四、改善企业战略薪酬设计的步骤

企业战略薪酬设计工作的顺利开展离不开合理的规划与步骤设计，现就相关步骤设计的内容分析如下。

（一）薪酬评估

薪酬评估是企业战略薪酬设计的基础与前提，一般来说，人力成本的构成情况决定了薪酬评估的内容与方向，而薪酬水平与薪酬构成指标、增长指标等都可以作为主要的评估方向。在评估过程中，需要综合结合行业特征，企业的发展阶段与特点，人员构成比例等问题，采用简单基尼系数来对薪酬成本进行分析，既要符合企业的可承担的能力，同时也需要掌握好劳动力市场的行情变动情况，保持自身企业的人才竞争力。这样一来，企业不但可以有效控制人力资源成本，为人才提供丰富的薪酬管理模式与晋升机制，更重要的是可以通过薪酬评估来了解自身在市场当中所处的位置，从而为经营管理工作提供更为丰富的依据和资源。

（二）薪酬开发战略

薪酬开发战略的实施离不开企业经营战略的制定以及环境的管理工作。作为薪酬战略设计人员，应该明确企业所处的内外环境以及实际发展阶段，通过经营战略分析的方法对企业的经营战略进行模型构建，从而制定更具有针对性的薪酬战略体系。比如说可以通过丰富激励模式的方式来提升员工的工作热情，以福利计划来优化内部薪酬体系配置，将更多的资源转化为员工的培训投资而不是简单的薪资增长，这样一来员工就可以获得更高的企业认同感，同时对于推进以人为本的薪酬设计理念，体现薪酬战略管理的价值都具有积极有效的帮助。另外，薪酬开发战略需要关注企业的长远性与阶段性，既要照顾好现阶段企业人力资源成本的管理要求，同时也要为员工提供更为宽广的薪酬平台体系，在实现企业价值的同时也实现自身的价值，这也是企业文化激励在薪酬设计开发战略中应用的具体表现。

（三）薪酬战略的实施

薪酬战略实施过程中难免会遇到许多困难。一方面，原有的体制框架下的既得利益者会提出不满，他们不但会提出相应的改革要求，甚至还会降低工作质量与工作热情，从而应影响薪酬战略的有效实施；另一个方面，薪酬战略的实施本身具有一定的风险，如果在薪酬战略实施和改革过程中没有达到预期的目标，不但会导致人才大量流失，甚至会影响企业的口碑与外部人力资源行业的评价，不利于后期的人才的招聘与培训。在薪酬战略实施过程中，笔者建议可以通过拟定详细的岗位说明书并结合工作实际情况进行局部推行，然后通过职位评价与薪酬调查的方式进行定位和反馈，从而完善薪酬结构设计工作，确保体系能够在可控的框架内实现。

（四）薪酬战略匹配与评价反馈

薪酬战略匹配的评价与反馈一直是薪酬战略设计与实施的重点。由于不同的企业所处的环境不同，所以作为薪酬管理规划设计者必须明确企业的发展阶段，时刻根据实际反馈情况对于薪酬战略的匹配与评价工作进行反思，从而做出更具有针对性的调整，确保薪酬战略与经营战略保持高度一致，在相应的管理框架内实现薪酬设计，这样才具有管理的意义与价值。

五、结语

综上所述，企业战略薪酬设计工作的顺利实施不但可以促进企业的内部结构调整与产业结构化转型，对于激发员工工作热情，提升企业文化氛围都具有积极的帮助。为了更好的分析和判断企业战略薪酬设计的步骤，本文重点分析了其设计的原则与依据，同时也试着从薪酬的评估、开发战略构建以及实施和匹配反馈等角度对其进行了阐述，也希望可以为企业战略薪酬设计工作的顺利开展创造新的条件。

参考文献：

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作者:郭惠清 单位:郑州市人力资源社会保障局