企业人力资源管理模式及要素

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摘要:企业对信息化技术的引入能够在极大程度上促进企业传统人力资源管理理念的革新，从而对现有信息资料进行有效地分配，提高企业对人力资源信息的整合能力。本文以目前企业人力资源信息化管理的现状为前提，介绍了信息化视角下企业人力资源管理模式的特点与意义，在此基础上，对企业人力资源管理要素进行详细分析。

关键词:信息化；企业人力资源；管理模式；要素分析

在我国经济日益强大的今天，企业扮演着推动社会发展的重要角色，现代科技水平在快速发展，使我国企业的竞争性更强。在我国还未开发使用网络媒体技术的时候，外资企业就首先进行了引进，并且获取了显著的成绩[1]。在这种情况下，我国企业要更加积极学习并引进新时代观念，掌握新的技术技能。利用新颖的技术手段来指导企业成员，以提高其工作质量和效率。在最近几年中，企业对人力资源部门越来越重视，人力资源部门将工作内容进行合理的信息化处置时，可以保证工作的高效完成，使其更加符合新时期的要求，营造更优越的氛围，将我国企业推向世界舞台中。

一、企业人力资源信息化管理现状

(一)国内外人力资源信息化管理的发展情况

人力资源信息化通常由三部分组成：第一部分，基本是通过网络技术的先进性与快速性，显著的减少处置事物所需时间；第二部分，利用全方位模式进行工作管制，提高工作效率，不过此项处理方式还不成熟；第三部分，要高效系统地进行信息化处置体系，即把企业发展方向结合到工作的信息化中。很多发达国家已达到将企业发展方向结合到企业信息化的目标[2-3]。但是站在我国的角度来看，此时的信息化处置方式与国外相比呈落后状态，依然处于第一部分之中，仅有少数企业处于第二部分之中，由此可见，全球的人力资源信息化工作都存在很大的上升空间。当人力资源信息系统应用于企业后，各企业领导对其使用反响不尽相同，有些用户认为优势很大，有些用户认为优势程度很低。通过对HRIS调查实验数据的分析可知，大部分企业使用此系统后均呈认同的态度，其中超过4/5的企业成员认可此系统，由此可见，信息化为企业发展提供了便利与优势。

(二)某些辅助功能还未得以实现

世界各国的企业在将人力资源信息化使用于内部系统时，基本均是利用媒体网络技术进行相关基层工作的管理与处置，其中有对企业内部成员的招用录取、薪资待遇管理等。各企业员工对人力资源进行信息化的掌握程度应比国家机关工作人员更熟练。不过在处理人力资源相关工作时，还有很多内容达不到信息化标准要求，例如员工工作分配情况、法律维权等。通过对我国此方面工作进行研究，可以看出在利用信息化处理人力资源工作时，大部分都是关于个人基础档案及相关工作表格的工作。在使用人力资源信息化处理工作时，例如对员工学习情况的及时了解、录用人员方式的业绩成果等依然不尽完善[4]。世界各国发明软件的技术工作者，都没有研制出体系更为完整的信息化处理软件，信息化发展的目标是具备更优质的研究功能及能够引导员工决定重大事项的功能。目前阻碍信息化前进道路的是相关技术的不完善，此外,我国还存在现有体制下人力资源工作信息交流不畅的情况。

(三)传统的人力资源管理方法无法被彻底取代

在新媒体网络中有着庞大的数据资料，发达国家的企业可以通过运用这项技术来招聘人员。全世界寻找工作的人均能通过这项技术搜索查找目标企业所缺人员的岗位，及面试岗位的相关条件。在美国相关网络页面中，月均搜索浏览招聘网页的人大约有50多万左右。不过多数相关研究人员也表示，人力资源信息化应有更宽阔的应用市场，例如技术支持、研究教育等。无论如何，此项技术还在发展研究中是不可磨灭的事实，造成这个情况的原因是，企业认为网络技术不够准确且不完全符合实际情况。这也是造成企业很难通过网络技术搜寻到符合实际情况资料的原因之一。

二、信息化视角下企业人力资源管理要素分析

(一)技术

EHR是随着互联网技术逐步发展起来的人力资源管理模式，其目的是实现企业内部人力资源管理的规范化和信息化，以及为企业管理者提供决策参考等。EHR将诸多IT手段以及技术作为基础，例如终端设备、考勤机、电子表格、互联网、E-mail等，因此系统得以顺利运行的关键是技术的合理选用。据有关资料显示，到目前为止，国内企业现在的人力资源信息化管理模式有两种：外包以及自主研发，但都存在一定的问题。由于人力资源软件开发技术还不够成熟，如果将EHR外包出去，即使开发出来，软件的功能也是大同小异，满足不了不同企业的使用需求。如果企业想要自主研发，由于软件开发人员大多数是计算机专业出身，对于软件系统开发在行，但是对于人力资源管理所知甚少，因此开发出来的软件不能完全符合企业人力资源管理的需要。国内企业实施EHR的关键是信息化与人力资源管理的有机结合，以及技术手段与管理需求的有效对接。所以选择一套符合企业自身特点人力资源系统至关重要，由于企业内部自主研发涉及的环节众多，受到开发者技术限制以及开发成本等原因，综合比较之下，引进技术对企业更合适。

(二)观念

到目前为止，在理念上国内大部分企业对于人力资源管理信息化的认识存在误区，其主要体现为：1.决策层观念滞后,对EHR支持不足。从本质上来说，人力资源管理是一种对于人才的投资，在周期上人力资源管理的时效性较长，且其特征表现的较为不明显，因此大多数企业决策人员对于人力资源管理的重视程度较低，导致企业对于人才的引进困难，人力资源管理模式较为滞后，长此以往也就形成了一种恶性循环。因此在信息化背景下，人力资源管理模式能否进步是由企业管理者的思想认识水平决定的，因为对于信息化的人力资源管理投入是一笔不小的数目，与企业其他项目相比，立项较为困难，由于企业管理者对于人力资源管理信息化的认识不到位，就不能对其投入大量的人力与物力，以促进EHR的实施。2.部门本位思想导致EHR实施难以系统化。对于人力资源管理的认识落后，认为信息化与人力资源管理毫无关系，这种滞后的观念始终限制着人力资源管理水平的提升，拖慢了企业信息化进程，企业发展较为困难。不仅如此，以上提到的部门本位思想致使企业中其他部门对于人力资源部的配合程度大大降低，各种工作难以开展。EHR是一项系统工程，因此整体性较强，要求企业各个部门对人力资源部门的配合程度较高，因此在工作原则上强调统一性。3.对项目的持续性认识不足。实施人力资源管理信息化的基础是现代网络技术以及与此相匹配的软件与硬件，且这些基础条件要随着相关技术的进步而不断更新换代。不仅如此，人力资源资源管理信息化手段会因为企业性质的不同而做相应的调整，以企业发展规划为基础建立信息化人力资源管理业务体系，并对该体系不断补充、调整及优化，以上所提目标与实行模式对EHR提出的新的要求，也就是EHR要不断调整以适应企业发展模式。由于无论是在纵向还是横向上，企业所需人才的性质在不断地发展变化，因此企业为了更好的发展，势必会及时改变对信息的需求，因此人力资源信息化方案必须也做出调整，这种模式也就导致了人力资源管理信息化任务在不断发生着变化，以上是一种较为理想的状态。但是现实却是，许多企业的管理层较为急功冒进，被眼前能够触摸到的利益蒙蔽，未考虑到人力资源管理信息化的长远收益，以这种思想对实施人力资源管理，人力资源部员工就会将其视为一个短期任务，认为初步打造一个人力资源管理信息系统，也就完成了公司下发的任务，这种构建模式流于表面，难以达到理想的效果。所以，在进行人力资源信息化管理时，所必须要具备的是企业管理人员对其有足够的重视与充分的认识，因此必须要使决策层参与到EHR建设的整个过程中去，在保证资金、设备、人员充裕的条件下，解决实施过程中遇到的种种困难。所以企业管理层必须要及时更新自身的管理理念，对人力资源管理的重要性与作用进行深入探究，需要对员工更时更新对人力资源管理认识滞后的状况，或者对员工进行有关培训，以此加大员工对于人力资源管理信息化的认识，使企业从决策层到员工，都能够树立正确的认识，促进EHR的实施。

(三)组织

1.相关部门之间的有效协调。在人力资源管理信息化的实行过程中，以下问题需要重点分析：企业员工对于信息化的接受程度，企业中不同部门的主管对于信息化的态度，企业高层管理人员对于信息化的认可程度。EHR系统会对企业的整体变革产生影响，并且会对企业各方面都会产生影响。在EHR系统的建立过程中，需要从上至企业管理层下至企业最基层员工处获取是否支持的相关信息，任何一个员工的不支持都会对该系统的成效产生影响，导致EHR系统的管理效果与管理质量达不到预期的效果。所以要与不支持的员工进行及时的沟通，打消他们不支持的态度，对相关工作人员进行EHR系统培训，使他们充分体会到EHR系统的优越性，积极配合EHR系统的建立。2.有专职机构进行总体规划EHR系统。EHR系统建设是一个庞大的工程，因为EHR系统建设具有复杂性、整体性并且要符合该企业的实际情况。因此在EHR系统建设过程中，要遵循一个统一的建设和管理标准。EHR系统建设包含硬件建设与软件建设两方面，如果想要达到最佳的管理效果，一定要全方位综合强化硬件与软件建设，确保实现人力资源管理最优化的目标。人力资源管理信息化系统建设要结合经济效益，企业在投资时就会考虑到回报的情况。进行EHR系统总体规划的专职机构一定要具备高强度的规划能力，除此之外还要具备较高的计算机操作能力与人力资源管理相关的知识。所以，此专职机构并不能只由信息技术部门或人力资源管理部门来担任，要将两个部门的相关工作人员进行调配，使他们通力合作以完成EHR系统的建立。

参考文献：

[1]郝月.共享发展视角下企业人力资源管理如何变革[J].人民论坛,2018(21).

[2]吴方建,唐贵瑶,徐伟涛.信息化人力资源管理实施过程——基于内部营销视角的案例研究[J].中国人力资源开发,2017(11).

[3]谢晓芳.战略性人力资源管理、组织效能及关系[J].企业管理,2017(11).

[4]罗斐,陆新莉.互联网视角下烟草企业精益管理模式对茶企管理的启示[J].福建茶叶,2018,40(8).

作者:朱三彬 单位:重庆城市职业学院