文化引领和创新下人力资源管理探索

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［提要］本文以华特·迪士尼集团为例，运用案例分析方法，探究企业文化、企业创新与企业人力资源管理之间的作用关系。从招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬管理以及员工关系等五个方面分析迪士尼公司人力资源管理的具体实践，研究表明：企业文化的引领是推动人力资源管理实践的重要途径；创新的驱动作用通过影响人力资源管理实践进而影响企业战略；人力资源管理实践的五个方面会反作用于企业的文化以及创新观念。

关键词：文化引领；创新导向；人力资源管理实践；华特·迪士尼集团

创业是一个企业发展、提升竞争力的重要因素，企业文化是企业的精神内容，人力资源管理是企业的制度内容，三者关系密切。在关于人力资源管理实践的研究，大多数的研究都是针对人力资源管理实践与企业绩效的关系。但同时，由于企业文化的引领与企业的创新发展使得企业人力资源管理发展的不断向前的案例也不断增多。在理论方面，学者们认为文化对人力资源管理有着普遍又深入的影响，而员工招聘、培训、薪酬和评估这四种人力资源管理政策对企业文化有显著影响。企业的创新包含多样性，人力资源管理作为其中的重要内容不可缺少。同时，人力资源管理也成为企业创新的源动力，为企业发展提供重要动力。综合相关理论观点，本文通过对华特·迪士尼公司人力资源管理实践的具体研究，从招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬管理以及员工关系这5个方面对迪士尼公司人力资源管理的具体实践进行分析，并探究其如何在企业文化以及企业创新的影响下，是如何实现其人力资源管理政策。

一、案例介绍

华特·迪士尼集团简称为迪士尼集团，是美国一家跨国经营的传媒和娱乐公司，总部坐落于加利福尼亚州洛杉矶市伯班克博伟大街的迪士尼电影制片厂。其前身是3年由沃尔特·迪士尼和其兄罗伊·迪士尼创建的沃尔特·迪士尼兄弟动画制作室，在近百年的时间里一共经历了3～5年的沃尔特·迪士尼时期、6～14年的过渡时期、15～5年的复兴时期及6年至今的持续发展期这四个重要时期。目前已经成长为集影视娱乐、媒体网络、主题公园和度假地、消费品、互动游戏为主要经营内容的全球著名传媒和娱乐公司。最初由沃尔特·迪士尼和罗伊·迪士尼共同创建的迪士尼兄弟制作室，到如今经营业务覆盖多个领域的娱乐巨头。在这个瞬息万变的时代，迪士尼公司十分注重企业文化的培养以及企业的创新，并不断在其指导下，形成了以快乐为核心价值观的企业文化战略，使得其影视作品有效承载企业价值观，使乐园服务传递企业价值观。同时，这种价值观也指导着公司影视作品创作，向观众传递着特定的文化符号。在品牌营销战略方面，迪士尼形成了以IP为核心的营销产业链，通过不断对新IP的打造以及经典IP的巩固来迎合企业的发展，并进行着并购，使其IP产业链得以壮大。在创新驱动战略方面，迪士尼形成了以创意为核心的创新发展，不但进行了内容的颠覆与改造，并且对技术进行突破与创新。而在迪士尼制定的全球传播战略方面，也是坚持着以本土化为核心的有效传播，对内容选择、渠道运营以及文化融合都进行了本土化的打造。同时，人力资源管理政策的实践深深影响着企业的整体发展，也是企业战略的重要一环，它也会直接体现企业对自身价值观的实践，以及员工对企业的认同感。在资料收集与分析的基础上，本文从五个方面论述华特·迪士尼公司人力资源管理实践方式。

二、华特·迪士尼公司人力资源管理实践方式论述

（一）招聘与配置。招聘时以团队合作精神、个体的心态以及创新能力作为指标。一方面迪士尼公司在注重两方双向选择的同时，会格外注意那些有快乐价值观或者有创新能力的人。比如，当应聘者前来迪士尼应聘时，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及所应遵守的有关规章制度的文件，以便应聘者决定是否愿意并能够在这里工作。在面试的过程中，除了必须进行的英文考试之外，考察的一个重要的方面就是微笑，考官会留心观察候选者的面部表情。迪士尼公司认为，应聘者善于通过微笑表达友善并制造快乐的能力比英文能力更为重要。通过以上的招聘过程，迪士尼公司能够最大限度地保证招聘来的员工能够热爱迪士尼乐园的工作，用微笑带给顾客快乐。从而避免招聘进来一些与迪士尼快乐理念不相符的员工，一是面给员工带来情绪上的压力；二是损害公司的形象。另一方面迪士尼公司也依据不同国家的情况实行适合本土化的人员配置方式，以上海迪士尼乐园为例，在筹备开园阶段，美国总公司派遣了大量外籍人员来中国进行少则数星期，多则两三年的管理和运营等筹备工作。而在开园到运营阶段，大批外籍人员开始撤回美国本部，更多保留中国本土的团队。同时，专门设立了招聘中心，以运营的方式经营招聘中心，每天都接待度假区运营岗位的面试。在招聘时，对候选人的质量把关更多是在于工作态度和身体承压能力上，而并非专业能力，从而逐渐打造自己的本土团队。

（二）培训与开发。迪士尼对员工的培训与开发为很多公司提供了很好的范本，其推动了员工更加真正认同企业文化与价值观，对企业产生责任感，从而使得员工0%投入到工作当中，为企业创造价值。迪士尼公司突出的培训制度就是迪士尼大学。迪士尼公司的培训部门，被称作“迪士尼大学”，所有员工的入职培训和在职培训都在这里完成。员工在刚刚入职的时候，首先要做的事情就是参加迪士尼大学组织的两天传统培训课程，在传统培训课程中员工更多感受到的是迪士尼的公司文化，主要内容会涉及到公司的创始人华特·迪士尼先生以及迪士尼的发展史，迪士尼经典的动画以及动画人物，公司的概况以及不同的功能区。在传统培训课程的第二天带领新入职的员工进行实地体验，让员工能够走出教室，在实际运营中感受不同岗位的真实工作内容和体验工作环境。在传统培训课程结束之后，每个不同的职能部门也为自己的新员工设计了培训课程，针对于不同的岗位都会有不同的实际操作课程，有的是在模拟实验室里进行，而有的则是在真实的运营环境中进行教学。迪士尼公司也重视员工的内部培训，经常以讲师教学或者视频教学的方式让员工分享公司的规章制度和操作流程等岗位技能，迪士尼大学也开辟了网上教学，员工可以登录网站自行查看视频进行学习，灵活的教学方式有助于提高教学效果。同时，公司还与其他一些教学培训机构有一定合作，经常会请外部讲师来公司为员工做讲座。

（三）绩效评估。迪士尼绩效考核采取3度的考核方式，相比于自上而下，由上级主管对下属工作进行的单向评定，迪士尼对员工共的绩效考核的评定主体不仅有其上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户以及本人自评。而对于新员工，各业务部门培训经理会指导员工的工作并负责考核。他们不定期对各个部门的员工进行明察暗访。在迪士尼乐园中，他们通常会扮成一个普通客人，通过普通的询问来了解员工所掌握的专业知识情况，观察员工在岗位上的表现是否符合工作流程，查看员工对工作环境的维护，记录员工对客人、对小孩的态度等。任何一个人都有可能被当作调查对象，以此来保证每个服务流程都达到标准。

（四）薪酬管理1、高管薪酬计划。迪士尼制定了一个高管薪酬计划，将薪酬与业绩目标挂钩，包含绩效薪酬、有竞争力的薪酬水平和薪酬组合三个方面。在绩效薪酬中，迪士尼将高层的奖金与业务挂钩，并用股票来衡量业绩，决定他们的奖励。同时，为了挽留高层，迪士尼也提出将会以同行的薪酬水平作对比，给予差额部分一定的补偿。在薪酬组合上，迪士尼也提供了可变和固定的薪酬补偿组合。通过将绩效奖金与业务指标相结合的方式来激励高管人员。由于迪士尼超强的品牌效应和行业龙头的地位，并且赋予创意团队更大的自由度，让其能够实现一些自己的想法，同时在待遇上也加强保证，共同形成了迪士尼的低流失率和源源不断的创意。2、分权式奖励系统。迪士尼公司不仅废除了有关出勤的奖励，还取消了考核部门。迪士尼认为考核不应该仅仅是一个部门的工作，考核更应该是各部门领导的责任，人力资源部将在新任经理上任的前几天向他们专门讲述公司总体的考核基准及奖励方法。每一部门可以根据自己的实际情况，在这一基准上制定自己的奖惩制度。正是迪士尼公司的这种分权式奖励系统，使公司内部保持了一种共同参与的气氛。

（五）员工关系1、有效的激励机制。人性化的奖励措施、独特的感谢方式和优厚的福利是迪士尼公司主要的激励机制。为使员工保持较高的工作热情，迪士尼还创造了一个支持性的工作环境，让员工们在其中自然而然地感受到激励因素的存在。迪士尼人性化的激励制度使得员工在工作中能够感受到组织的支持和认可，保持一个良好的心情，从而以更加优质的服务和快乐的心情迎接顾客，为顾客带去快乐。2、积极的沟通方式。迪士尼拥有完善的正式和非正式沟通渠道，通过正式的沟通渠道，员工可以在既定的时间内分享到公司的最新消息，通过非正式沟通渠道，公司会帮助员工及时疏导不良的情绪，员工也可以及时将自己的不满表达出来，从而防止员工将不良情绪带到工作当中，给顾客留下不好的印象，这也使得迪士尼公司的员工一直保持着积极性。

三、案例剖析

（一）独特的价值观———文化引领。迪士尼以快乐为其核心价值观，由快乐的价值观所引导的“4C”体系即Curiosity（好奇心）、Confidence（信念）、Courage（勇气）和Constancy（坚持）也在迪士尼公司内部传播并指导着员工行为，同时还对外向公众传达这种快乐文化理念，建构了良好的企业认同。注重快乐、激励、沟通的企业文化更容易创造一种关怀、信任的环境，从而有助于员工主动地帮助他人，对企业产生更加强烈的认同感。迪士尼企业文化的引领更体现在人力资源管理体系的方方面面。在人力资源管理的首要环节即招聘过程中，迪士尼公司通过面试应聘者的微笑来对其进行考核，并在招聘前期就宣传企业的文化，使得在招聘环节中，将不符合企业价值观的人筛除出去，为人力资源管理的其他环节奠定了重要的基础。同时，在培训环节中，更是将企业文化注入培训的方方面面，给员工营造了一种快乐的工作环境，使全体员工都能认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的关系。在薪酬管理与绩效管理方面，更是将分权式奖励系统作为其薪酬管理的重要方面，由部门领导根据部门情况进行奖励与考核，更加促进了个人与团队之间的互动。在员工关系方面，通过其有效的沟通方式与激励机制与企业文化想融合，使得员工与员工之间要协调默契，上下一心，宽容和理解。

（二）重要的作用力———创新导向。迪士尼公司有其自己的创新方式。同时，迪士尼的创新行为贯穿公司发展的各个阶段，也贯穿于各个阶段的创新活动，也正是迪士尼的不断创新推动了公司员工的不断发展与人力资源管理战略，而人力资源管理战略也为迪士尼的创新提供了重要的保障。从内容创意上来说，最主要还是体现在迪斯尼影视制作上的内容创新。迪斯尼影视制作的全球创新驱动战略体现在对动画、电影题材类型的自主创造与改编；对经典童话、传奇、故事的改编；对经典的颠覆、重造三个方面来适应全球受众的需求。同时，坚持“顾客至上”的准则来开发自己的内容产品，进而能够有的放矢，使迪斯尼始终保持了多样性、丰富性。而从技术创新方面看，技术创新是迪士尼集团保证内容创新能够有效传播的一个重要条件。在全球动画产业中，许多先进的动画生产、制作技术都缘起迪士尼或都被迪士尼所熟练掌握。在默片时代，率先使用有声电影制作技术；在20世纪年代，率先将以往制作的著名动画片通过家庭录像带的形式大量发行，并且开辟迪士尼有线电视频道。20世纪开辟了官方网站，并寻求与其他公司合作，不断在电脑动画制作、真人电影特效上寻求突破和创新。在人力资源管理的各个环节中，不禁渗透出迪士尼的创新行为。在员工招聘时即创新出新的招聘方式，使得迪士尼公司能够招聘到最合适的人才，而在培训与员工关系方面，迪士尼从20世纪年代就成立了“想象工程”的创意小组，在培训或者工作的时候，都会通过讲故事让员工充满梦想，不断创造新的娱乐景观。这种方法还能够让员工不断应对环境变迁，思考工作方法乃至企业文化的创新。在这种愉快的文化环境下，也进而促使了员工进行创新，创造出更加好的作品。这都使得人力资源管理战略为其整个企业的发展提供了保障。在迪士尼公司文化引领与创新导向的人力资源管理实践作用机制下，招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬管理以及员工关系这五个方面的人力资源管理实践使得迪士尼公司内部的企业文化进一步加强，并在创新的导向下促进了企业整体的创新能力，也为公司营造了一种全民创新的工作氛围，从而间接增强了人力资源管理实践对于文化引领以及创新导向的作用力。一般来说，如果企业文化以及创新观念都会促进人力资源管理战略的实施。但是，如果二者并不匹配，则会起到相反作用。但是显然，在迪士尼公司，是相互匹配，从而共同促进迪士尼公司的向前发展。

四、结论

每个成功企业都有其独特的竞争力，使得企业能够不断发展。而文化的引领以及创新的导向作用就是使得企业成功的重要因素。本文通过以华特·迪士尼公司为案例，欲探究其在当代存活下来并且能够不断进行收购将公司做大做强的原因，通过这种探究，将企业优秀的品质或其竞争力的源头进行分析，给予其他企业进行借鉴。

（一）企业文化的引领是推动人力资源管理实践的重要途径。企业文化的作用对人力资源管理实践起到推动作用的一个重要前提就是“匹配”，有些企业仅仅照搬其他公司的人力资源管理方案，而不能真正根据自己公司的企业文化设定适合自己公司的人力资源管理方案时，企业文化的引领作用就无法得到发挥，也达不到与其效果，甚至有时会浪费了人力和物力，一切的源头都是没有看清其重要的前提即“匹配”。

（二）创新的驱动作用通过影响人力资源管理实践进而影响企业战略。创新是很多企业的一个重要推动力。在21世纪，信息迅速发展的今天，不创新必然会落后，同时创新的驱动作用也会通过影响人力资源管理的实践进而影响企业战略。企业如果想要将拥有的人力资本资源为企业战略服务，必然要通过企业的不断创新来实现，通过人的创新使得人企更加匹配，企业战略得到更好的发展。

（三）人力资源管理实践的五个方面会反作用于企业的文化以及创新观念。新招募的员工如何有态度、相应的技能就有可能有效地推动企业的创新以及认同企业文化；而员工培训能够增加员工的知识技能，同时通过培训能够进一步对企业文化得以认同，而积极的沟通与激励，能够促进员工积极地参与工作，为企业贡献出自己的知识力量，而薪酬体系能够奖励那些创新行为，促使员工努力从事创新活动，形成良性循环。

作者:白诗佳 单位:首都经济贸易大学劳动经济学院