高校人才引进讨论

前言：本站为你精心整理了高校人才引进讨论范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

本文作者：秦燕桦作者单位：厦门理工学院计算机科学与技术系

紧缺学科专业教师的需要。随着地区经济结构、技术结构和产业结构的战略调整，经济建设与社会发展对人才需求从数量到结构均发生了重大变化。为了适应这种变化，许多高校进行了学科、专业结构调整，增设了一些与经济建设、社会发展密切相关的学科与专业。学科的调整、优化和学科内涵的提高都离不开优秀的师资队伍。因此高学历、高职称和紧缺学科专业的教师在高校中普遍缺乏。

师资结构不合理，各层次分布不平衡。师资结构的合理性是反映一所高校教师队伍的质量和适应高等教育需要能力的重要标准，它影响着高校的教学与科研的整体质量。我国高校师资队伍。目前高校师资队伍不仅总体上师资力量匮乏，在结构上也需要优化。按照普通高等学校基本办学条件指标合格标准的要求，具有研究生学位教师占专任教师的比例必须达到30%；具有高级职务教师占专任教师的比例必须达到30%。而目前从全国范围来看，高校教师队伍的结构在学科、职称、年龄、学缘分布上都存在着不平衡。从学科结构看，由于我国高校学科划分过细，造成高校教师知识面较窄，从而无法承担跨学科的教学工作，不能满足高等教育发展的需要；从职称结构上看，全国高校教师副教授及副教授以上职称占高校教师总体40%；从年龄结构看，目前我国高校教师中青中老的数量比大体为6:2.5:1.5，呈现出倒“金字塔”型，这不符合新老交替的规律；从学缘结构看，突出表现为“近亲繁殖”现象比较严重。“近亲繁殖”现象的长期存在，学科建设上的“师徒相承”，势必带来学术视野的狭窄和学科群体创新能力的下降，大大降低人力资源的利用率，不利于学术交流和教育创新。

师资水平创新性、协作性不足。唯有创造才能建立起新理论、新技术、新成果，而目前高校普遍存在的问题是教学与科研交流不足，学科建设无法得到充分的发展，学科交融不充分。随着科学技术的日新月异，学科间不断交叉、综合和相互渗透，促使一些新的学科、新的领域不断产生。在这种形势下，要想提升学科水平，尽快提高学科地位，需要大兵团作战和合作攻关，在科学研究中形成“大师+团队”的模式，需要教师们增强创新能力的同时加强协作性。

高校人才引进的必要性

根据上述我国目前高校普遍存在的问题可看到：人才引进是人才流动的基本方式。可以调节生师比，增强师资力量；可以补充紧缺专业的教师需求；可以快速优化人才队伍结构，提高整体素质；可以增强师资队伍的创新性、协作性。要实现人才强校这个目标，在对现有师资进行培养的同时，可以将实施人才引进工程作为一个快捷而有效的办法。一方面可以稳定和补充人才，加快学科团队建设，使学校形成较强的竞争优势，另一方面可以通过利用国内外的人力资源，完善、优化师资队伍，尽快提升师资队伍的整体水平，避免“近亲繁殖”、“培养周期太长影响教师结构”等现象的出现，从而改进人才队伍结构。实施人才引进还可以通过迅速扩大人才规模、直接提高学术起点，促进学科和专业的发展，保证高校的科研和学术水平快速提高。

1.可以调节生师比，增强师资力量。通过人才引进教师，直接增加了教师的数量有效调整了生师比。随着大众化高等教育的到来，在某些情况下已经削弱高等教育。师资力量增强，尤其是优秀教师的增加，可以有效缓解现有教师任务繁重，压力巨大的问题，使得教师可以充分发挥自身潜能。

2.可以补充紧缺专业的教师需求。地区经济结构、技术结构和产业结构的战略调整，高校的人才引进可以直接补充新学科新专业的高学历、高职称教师紧缺状态。优秀的师资队伍也促进了学科的调整、优化和学科内涵的提高。进一步促进社会经济技术的进步发展。

3.可以快速优化人才队伍结构，提高整体素质。通过人才引进。一方面可以从年龄、职称、学历、专业、学缘上优化师资队伍结构，另一方面可以提高教师队伍的整体素质，加强科技型、经营管理型、电子信息类人才的培养优化。

4.可以增强师资队伍的创新性、协作性。高层次人才具有较强的为科学、为事业的奉献精神和强烈的事业心，是创新精神、创新能力和创新成果三个方面的统一。学科建设是高校工作的龙头，是高校建设的核心，拔尖创新人才的引进可以带动学科创新发展取得前沿突破。随着学科间不断交叉、综合和相互渗透，高校团队的引进能够迅速提高高校的学科水平和学科地位。三、高校人才引进中存在的问题人才引进已经成为各高校人力资源管理部门工作中的一项重要工作。由于没有明确而合理地人力资源结构，许多高校在人才引进工作的过程中显得有些盲目。具体表现如下:一是不考虑学校的实际需要，盲目引进高学历、高职称的人才，导致的部分人力资源的闲置与浪费。二是重资历、轻能力。由于高校缺乏对人才水平和潜力的评判机制和标准，将学历作为人力资源评判的唯一标准。三是重学术、轻道德。高校在引进人才过程中，并未认真考察人才的思想道德水平。而高校作为培养全面发展的人才的地方，教师的道德水平与学术水平同样重要。

高校人才引进的途径和方法

1.以学科为基点，充分调研，制定计划，科学规划人才引进工作。人才的引进要从学校的学科发展规划出发，从学校的定位出发，立足于学校自身的实际，制定合理的整体规划。高等院校的师资队伍的培养必须适应知识时代经济的要求，健全一个比较理想的知识层次梯队。要通过考虑各学科各专业人才的合理配制、优化组合，考虑各种人才的知识结构、学历结构、职称结构、年龄结构来制定合理的人才引进计划。因此高校应有一个基于高校特色学科建设远景目标的长期的人才引进计划，包括人才引进的总体目标、基本原则以及一些大方针政策。同时高校还需要根据各个时间段制定人才引进短期计划。可先由二级学院、系根据各自专业的要求，结合自身目前的师资状况确定短期（如一两年）需要引进人才的职称、学历、年龄结构等。然后学校再以长期计划为主导，在避免重复引进的基础上，制定整个学校的人才引进短期计划。首先，要立足于本校学科发展规划，根据重点和优先发展的学科，采取相应地人才引进方式，优先促进优势学科的发展，形成本校的学科特色。其次，考虑本校现有学科专业的人才配置，将人才引进与现有人才的知识结构、学历结构、年龄结构、职称结构相结合，实现引进的人才与现有人才的优化组合。最后，从学校实际定位出发，制定出长远战略目标与发展计划。把长远战略与短、中、长期计划结合起来，使学校的人力资源得到充分有效的开发和可持续发展，以此来保证人才发挥最佳效能，满足学校未来人才的需求。

2.以学科团队为基准，引进具有创新性、协作性的高层次人才。创造是科学技术的生命力，唯有创造才能建立起新理论、新技术、新成果。渴望创造是健康实现个人的精神需要之一，而且能转化为创造的实践，创造出成果。高层次人才最主要特征就是创造性。高层次人才是创新精神、创新能力和创新成果三个方面的统一。通过开展与国际接轨的教学和研究活动，促进教学与科研的交融，不同学科间的交融，使学科建设得到充分的发展，从而提高学校的办学质量。创新型的高层次人才的引进，可以促进带动一批学科达到科学研究的前沿。在单个引进时，既要考虑人才个人职业生涯规划，又要结合学校事业的发展规划；既要看个人教育背景、科学素养，又要看其个人品质、人文素养、团结合作及创新奉献精神等综合素质，才能增强团队实力和竞争力。只有以学科团队为基础，引进创新性、协作性的高层次人才，才能从根本上推动学校学科建设、专业发展，提高学科地位，促进学校的科研水平和学术水平快速提高。具体看来当前，我国高校人才引进的主要途径是从毕业博士生(博士后出站人员)、留学回国人员中引进拔尖人才的同时建立有效机制，从外单位吸引调入拔尖人才。

3.建立完善的人才引进支撑、管理、培养体系。对高校来说，高层次人才作为核心人力资源具有不可替代性，是高校竞争优势所在，是高校学科、课程建设，教学、科研创新的中坚力量。由于人才引进的成本普遍较高，如何是得引进的人才在人才培养、学科建设、学术研究方面发挥其应尽的作用，是高校应当重视的问题。运用先进的管理思想，利用多种渠道，采取有力措施，实行高效的管理方法，建立有效合理的师资引进机制，积极建设本校具有高素质、结构合理的师资队伍。要建立一个权威的组织机构和以此机构为龙头的多层配套组织体系，加强相关部门之间的沟通、协调、配合，共同完成所需人才的引进工作。

（1）建立有效的长效激励机制。对取得突出成果和显著成绩的引进人才，给予物质和精神奖励，以业绩为尺度科学评价引进人才，以多种形式的分配机制激励引进人才。长期激励是指薪酬发放政策应具有连续性、长期性的特点，具有激励作用的薪酬政策不能经常更换或修改，避免教师容易失去进行长期科学研究的信心，使他们切实感受到学校对其知识性劳动的尊重和重视。高校应创建以职位薪酬为基础，兼顾能力薪酬，突出业绩的激励型薪酬模式，以增强薪酬对引进人才的长期激励作用。首先要扩展薪酬概念，设计整体性薪酬体系。其次要提高绩效工资的比例，逐步建立以激励为导向的薪酬制度。再次从强调个人绩效薪酬向强调团队绩效薪酬转变。

（2）设立科学合理的绩效考评指标。探索适合各类人员、各类教师的绩效考评指标体系和评价方法，避免用相同的指标衡量不同的人、评价方法单一的做法，将绩效考评指标与报酬、职称、晋升更科学具体的结合起来。根据教师的特点和所在领域不同，将教师分为教学型、科研型、教学科研型。针对不同类别的教师指定不同的标准科研工作量、教学工作量。引进市场机制，用市场的观念管理人才，有效调动人才的积极性。将优秀的师资优势资源和科研优势资源转化为教学资源和人才培养资源。

（3）加大人力资源开发力度，做好人才的培养和使用工作。人才需要不断的培养，优秀的人才处于持续成长状态。人才进校只是人才引进工作的起点，最终目标必须稳定人才，使人才在合适的岗位上发挥更大的作用。高校在人才引进后，更应当加强人才的后续管理，注重人才的再培养，使人才能够长期为学校的学科建设、学术发展做贡献，实现引进人才，留住人才的良性循环，这样才能达到人才引进的目的。

（4）抓住机遇，扩大宣传，以优质的环境和设施、良好的人际氛围、优惠的政策空间吸引人才。学校可以通过各种媒体渠道，介绍学校的基本情况，将机遇和优质的环境展示给人才，吸引高层次人才。并通过创造良好的工作环境和条件，增加必要的设备投资，提供相应的科研启动经费，营造良好的人际氛围，提供优惠的政策，掌握引进工作的主动权，使人才引进工作落到实处。

正确处理好现有人才培养和人才引进的关系

目前高校的人才来源分为两类：一类是培养高校现有人才；另一类是从校外引进人才。培养人才和引进人才都是加强师资队伍建设的关键环节，在实施过程中充分发挥高校现有人才队伍的作用是高校稳定发展的基础。在高校扩招、师生比例居高不下的情况下，必须积极引进急需人才，将现有人才培养与人才引进有机结合起来，这才是高校人力资源开发与管理的上策。培训与开发是挖掘人力资源内部潜能的有效措施，高校要用战略性眼光去培训、开发现有人力资源。重视从原有职工中培养选拔优秀人才，而不是在人才匮乏时一味地从外部聘用。建立人才合作与交流的新机制，以盘活现有人才队伍为前提承认现有人才发挥的作用，合理配置内部资源，建设高素质的人才队伍。