道路养护单位人才管理探究

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本文作者：李小梅作者单位：天水公路总段

1公路养护系统的体制不清造成人力资源管理难度较大

在我国大多数省份公路养护都是由交通主管部门承担，从社会管理的角度来看，他们所从事的是社会性的公益性事业，应该属于事业单位，然而受种种因素的制约，公路养护系统属性界定一直处于事业和企业之间纠缠不清，各地州市、县公路管理段承担着除地方公路以外的公路养护任务，在燃油税费改革前，公路养护单位经费来源主要从公路稽征部门收取的公路养路费中按比例返还下拨资金解决。税费改革后，国家将燃油税作为税源纳入财政国库，财政按一定比例返还，用于解决公路养护单位人员的工资和运转经费。目前，国家对于燃油税费改革后公路养护单位性质暂没有明确政策出台，公路管理段的单位属性一直未能得到明确界定，这就导致人力资源的管理陷入一个“两难”的尴尬局面，以事业单位而论，数量庞大的公路养护队伍没有相应的事业编制，在国家事业单位所拥有的各种改革中总是有意无意地被遗忘，以企业而言，其现行的工资制度、人员管理奖惩机制又是完全事业模式，享受不到企业那种自主灵活的人才激励和绩效考核机制所带来的较高的薪酬和福利待遇。所以说公路养护系统的体制不清是造成该系统人力资源管理困难的制约因素。

2公路养护系统的人力资源管理机制有待于进一步完善

公路养护系统人力资源管理模式沿袭旧的体制由来已久，这种管理体制已经远远不能与经济发展对公路养护提出更高要求相适应。（1）人力资源管理观念陈旧，对人力资源管理缺乏正确的理解。对人力资源理解不深，很片面、很简单，对人的主观能动性和创造性的重要性认识不够，在人力资源管理意识形态内传统的用人、管人观念仍占主导地位，在用人上“官本位”思想严重，讲究论资排辈，内部用人方面具有较强的感情色彩，讲究裙带关系和亲缘关系，一方面不利于优秀人才的脱颖而出，另一方面这种任人唯亲的现象也极大挫伤了广大干部职工的积极性和主动性，导致了大家都向好好先生看齐，做一天和尚撞一天钟，造成人力资源的极大浪费。在管人方面，存在一些不良习惯和做法。如不注意工作方式方法、不讲究领导艺术和领导技巧，管理方式粗暴，求全责备，喜欢用爱听自己话的人、用自己身边的人，对有开拓精神和创新意识的有本事的高技术人才采取打压手段，在实际工作中很难做到人尽其才，导致人才的流失。（2）各种人力资源的工作机制尚未建立或不够健全。目前的公路养护系统基本是按照长期以来形成的“任务指令安排、经费计划下达、人员计划调配、财务统一报账、工资固定发放、奖金平均分配”的计划经济管理模式运行，吃“大锅饭”的现象一时无法彻底改变，包括绩效考核机制在内的人力资源考核机制、人力资源培训机制和竞争机制等人力资源管理制度尚未建立或不尽完善，由于没有健全的激励机制或者没有真正用绩效考核机制去考核每一个员工，不能将贡献与报酬很好地结合起来，员工的自身价值在实际工作中不能得到较好地实现，旧的管理体制催生的平均主义抑制了他们的工作激情，一定程度上再次造成人力资源极大地浪费。（3）教育培训体系在资源管理中没有发挥应有的作用。多年以来，大多数公路养护部门对内部人才的培训重视不够，要么培训仅仅停留在简单枯燥的内容，不能较好地兼顾起眼前与长远的利益关系，而且大多数培训形之于制度，流于形式，严重制约了员工的技术水平和整体素质的正常提高，使职工综合素质的提高与经济发展要求相互脱节。

3公路养护系统职工结构不合理，从业人员整体素质偏低

受行业特殊性和历史原因影响，公路养护系统大部分人员长期从事的是苦、脏、累的工作，所以进入该行业的门槛相对不是太高，加之过去对公路养护要求较低，养护技术含量也不高，为了解决职工子女就业，大部分养护工人子女高中甚至初中毕业就招聘进入养护队伍，这种系统内解决子女就业的方式一定程度上导致了公路养护系统职工的整体素质偏低。其次，公路养护系统人才结构不合理，这种人才结构不合理主要表现在一线养护上，现在的高学历的人才很难适应也不愿意从事于公路养护这种工作环境艰苦枯燥、福利待遇较低、发展空间有限的工作，而长期从事于养护的养护工人往往是实践经验丰富但专业技术匮乏，对新技术、新工艺、新设施的接受缓慢，勉强应付，导致生产质量不能达标或者生产效率低下，因此高技术复合型人才的不足和流失严重影响了公路养护单位整体素质的提高。

4才战略意识及人力资源开发还十分落后甚至处于空白

科学技术是第一生产力，人又是生产力中的决定性因素，因此人力资源的科学化管理说白了就是社会生产力在科学发展观中的统筹管理和科学应用。过去的公路养护系统受计划经济影响太深，没有意识到人力资源管理和人才计划对于整个行业发展和竞争带来的重要性，人才是第一资源的观念还没有树立起来，造成了公路养护建设人才的发展很难同其自身的快速发展相互协调起来，形成了工作与人力资源管理的脱节，影响了公路养护事业的正常和快速发展。

提高公路养护系统人力资源管理的对策：1建立符合市场经济体制要求的公路管理体制

对公路养护基层单位大力推行公路养护体制改革，引入现代企业管理制度，按照“产权清晰、权责明确、事企分开、管理科学”的原则，使养护单位真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人主体。只有这样才能彻底改变“大锅饭”现象和“等靠要”思想。激活这潭“死水”为单位发展注入活力。在实际操作中应兼顾如下原则，一是坚持事企分开的原则；二是坚持管养分离的原则；三是坚持接劳分配，效率优先，兼顾公平的原则。

2牢固树立以人为本和人才是第一资源的理念，加大人才资源管理和开发力度，使人才资源管理逐步走上制度化、规范化的轨道上来

一是要切实改变以往对人才资源管理认识不足重视不够的态度，把人力资源管理工作纳入重要的议事日程，不要因为忙于具体业务而忽视对于人才工作的重视，坚持育人和养护齐抓共进，通过育人促进养护，在养护的同时加强育人，尤其是新型专业技术复合型人才的培育。二是要用发展的眼光看待人力资源管理，在人才的引进和使用方面坚持“唯才是举”的用人方针和“德才兼备”的用人原则，摒除内部用人方面存在的感情色彩、讲究裙带关系和亲缘关系的不良“遗风”，真正使有真才实学的和学有所长的优秀人才脱颖而出，积极为各类人才的工作生活和成长创造良好的氛围，为他们创造良好的发展平台，让他们成为业务和管理等方面的主力军。三是全面落实“岗位聘任制”和“竞争上岗机制”，“岗位责任制”和“竞争上岗制”是人力资源管理制度化科学化的重要手段和有效方法，客观公正地对待每一位劳动者的劳动成果，通过综合的考评把敬业爱岗的和敢于干事的优秀人才充实到重要岗位和领导岗位，是带动和促进职工队伍整体素质提升的良好途径。

3建立行之有效的激励机制和绩效考核机制为主的各种运行机制

根据不同技术岗位特点和相关技能人才的考核指标体系，加大工作人员的业绩和工作能力的考核力度，将物质奖励和精神奖励有机结合起来，并将考核与他们的工资水平、福利待遇、年终奖金相挂钩，使各类优秀人才在得到与他们的付出成正比的物质奖励的同时享受到人生价值得以实现的成就感和自豪感，同时要根据考核结果确定岗位的聘任、续聘、降级聘用或者解聘，很好地利用考核机制激发调动各类人才的进取精神和劳动创造的积极性。

4创新人才培训体系，带动人才队伍进入良性发展之路

随着公路建设快速跨越式地发展，公路养护工作也面临越来越多的新情况和新问题，大量高新技术的应用、新材料的不断涌现、现代化设备的广泛使用等都需要与之相适应的人才资源作保障，而从业人员的素质的提高不能只靠引进高素质人才来解决，最主要的是靠通过以培训和继续再教育为主要手段的培训来提高他们的整体综合素质，在这方面，传统的人才培训机制和培训内容已经远远不能适应时展的要求，这就要求人力资源的培训要从落后单一的方式和内容中解放出来，培训要结合本系统、本单位的工作实际，培训的重点要从提高培训者的实践能力、创新能力和技术适应能力入手，以新技术推广、新材料使用、新工艺的实施为主要内容，把计划培训和岗位培训很好地结合起来，通过实践到理论再到实践的过程提高培训质量，达到培训的最终目的。其次积极鼓励职工参加各类形式的脱产学习、自学考试、远程教育等形式的继续教育活动，提升他们的理论素质，并按照相关政策积极地把这些与他们的工资晋升、职称聘任相挂钩，激发人才自我学习、自我提高的积极性，为人才整体素质向前发展开创良好局面。

在科学技术高速发展的今天，任何行业的竞争归根结底都是以人才为主的生产力的竞争，公路养护系统只有认真研究当前人力资源存在的问题和不足，彻底改革传统体制模式下与经济发展不相适应的人力资源管理体制，才能够在激烈的市场经济中站稳脚跟，更好地为经济发展服务、为我国的公路建设服务。